기업에서는 조직 구성원들의 근로에 대한 대가로 다양한 금전적, 비금전적 보상을 하고 있다. 과거 안정적이며 공급자 위주의 경제상황 하에서는 보상과 동기부여의 중요성이 크게 부각되지 않았으나, 급변하는 경제환경과 치열한 경쟁의 현실 앞에서는 보상을 통한 조직 구성원들에 대한 동기부여와 생산성 향상이 그 어느 때보다 중요한 현실이 되었다. 이에 따라 기업은 조직 구성원들로부터 발휘된 능력과 창출한 성과에 따라 공정하고 합리적인 성과급을 지급하기 위해 다양한 성과급 제도를 도입하고 있으며, 우리 나라의 경우 1990년대 초에 성과급 제도가 도입된 이후 2000년대 초까지 급속한 확산을 보인 후 최근에는 다소 주춤한 현상을 보이고 있다. 이와 관련하여 본 연구에서는 성과급 제도를 도입 및 운영하고 있는 기업의 조직 구성원들을 대상으로 성과급 제도의 공정성 인식에 대한 실태를 파악하고, 성과급 제도에 대한 조직 구성원들의 외적 공정성과 내적 공정성 인식 정도에 따라 직무만족과 ...
기업에서는 조직 구성원들의 근로에 대한 대가로 다양한 금전적, 비금전적 보상을 하고 있다. 과거 안정적이며 공급자 위주의 경제상황 하에서는 보상과 동기부여의 중요성이 크게 부각되지 않았으나, 급변하는 경제환경과 치열한 경쟁의 현실 앞에서는 보상을 통한 조직 구성원들에 대한 동기부여와 생산성 향상이 그 어느 때보다 중요한 현실이 되었다. 이에 따라 기업은 조직 구성원들로부터 발휘된 능력과 창출한 성과에 따라 공정하고 합리적인 성과급을 지급하기 위해 다양한 성과급 제도를 도입하고 있으며, 우리 나라의 경우 1990년대 초에 성과급 제도가 도입된 이후 2000년대 초까지 급속한 확산을 보인 후 최근에는 다소 주춤한 현상을 보이고 있다. 이와 관련하여 본 연구에서는 성과급 제도를 도입 및 운영하고 있는 기업의 조직 구성원들을 대상으로 성과급 제도의 공정성 인식에 대한 실태를 파악하고, 성과급 제도에 대한 조직 구성원들의 외적 공정성과 내적 공정성 인식 정도에 따라 직무만족과 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지에 대해 살펴보고 기업이 성공적인 성과급 제도의 정착과 임금 공정성에 대한 중요성을 인식하는데 도움을 주고자 다음과 같이 연구하였다. 첫째, 조직 구성원들의 임금 공정성 인식 정도가 직무만족에 미치는 영향에 관한 것으로, 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식이 직무만족에 미치는 영향에 대해 고찰하고자 한다. 둘째, 조직 구성원들의 임금 공정성 인식 정도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 것으로, 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원들의 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 고찰하고자 한다. 본 연구는 먼저 임금의 공정성과 직무만족 및 조직몰입에 대한 이론적 연구와 선행연구를 살펴보고 성과급 제도를 실시하고 있는 특정 기업의 조직 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, SPSS 13.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 및 타당도 분석, 상관관계분석, 선형회귀분석 등을 시시하였다. 이와 같은 연구 기준을 토대로 실증적 분석을 통해 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 임금의 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식 정도가 높을수록 직무만족이 높게 나타났다. 이는 성과급 제도를 실시하고 있는 기업은 조직 구성원들의 직무만족을 높이기 위해 비교집단과 대비하여 임금의 외적 공정성과 내적 공정성을 확보하여 한다는 것을 의미하고 있다. 둘째, 임금의 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식 정도가 높을수록 조직몰입이 높게 나타났다. 따라서 성과급 제도를 운영하는데 있어 기업은 성과급 제도의 설계는 물론이고 운영하는 전반에 걸쳐 조직 구성원들의 참여를 통해 조직 구성원들이 투입한 노력과 창출한 성과에 적합한 보상이 적용될 수 있도록 하여야만 조직몰입을 증가 시킬 수 있다는 것을 의미하고 있다.
기업에서는 조직 구성원들의 근로에 대한 대가로 다양한 금전적, 비금전적 보상을 하고 있다. 과거 안정적이며 공급자 위주의 경제상황 하에서는 보상과 동기부여의 중요성이 크게 부각되지 않았으나, 급변하는 경제환경과 치열한 경쟁의 현실 앞에서는 보상을 통한 조직 구성원들에 대한 동기부여와 생산성 향상이 그 어느 때보다 중요한 현실이 되었다. 이에 따라 기업은 조직 구성원들로부터 발휘된 능력과 창출한 성과에 따라 공정하고 합리적인 성과급을 지급하기 위해 다양한 성과급 제도를 도입하고 있으며, 우리 나라의 경우 1990년대 초에 성과급 제도가 도입된 이후 2000년대 초까지 급속한 확산을 보인 후 최근에는 다소 주춤한 현상을 보이고 있다. 이와 관련하여 본 연구에서는 성과급 제도를 도입 및 운영하고 있는 기업의 조직 구성원들을 대상으로 성과급 제도의 공정성 인식에 대한 실태를 파악하고, 성과급 제도에 대한 조직 구성원들의 외적 공정성과 내적 공정성 인식 정도에 따라 직무만족과 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지에 대해 살펴보고 기업이 성공적인 성과급 제도의 정착과 임금 공정성에 대한 중요성을 인식하는데 도움을 주고자 다음과 같이 연구하였다. 첫째, 조직 구성원들의 임금 공정성 인식 정도가 직무만족에 미치는 영향에 관한 것으로, 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식이 직무만족에 미치는 영향에 대해 고찰하고자 한다. 둘째, 조직 구성원들의 임금 공정성 인식 정도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 것으로, 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원들의 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 고찰하고자 한다. 본 연구는 먼저 임금의 공정성과 직무만족 및 조직몰입에 대한 이론적 연구와 선행연구를 살펴보고 성과급 제도를 실시하고 있는 특정 기업의 조직 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, SPSS 13.0 통계 프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도 및 타당도 분석, 상관관계분석, 선형회귀분석 등을 시시하였다. 이와 같은 연구 기준을 토대로 실증적 분석을 통해 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 임금의 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식 정도가 높을수록 직무만족이 높게 나타났다. 이는 성과급 제도를 실시하고 있는 기업은 조직 구성원들의 직무만족을 높이기 위해 비교집단과 대비하여 임금의 외적 공정성과 내적 공정성을 확보하여 한다는 것을 의미하고 있다. 둘째, 임금의 외적 공정성과 내적 공정성에 대한 조직 구성원의 인식 정도가 높을수록 조직몰입이 높게 나타났다. 따라서 성과급 제도를 운영하는데 있어 기업은 성과급 제도의 설계는 물론이고 운영하는 전반에 걸쳐 조직 구성원들의 참여를 통해 조직 구성원들이 투입한 노력과 창출한 성과에 적합한 보상이 적용될 수 있도록 하여야만 조직몰입을 증가 시킬 수 있다는 것을 의미하고 있다.
The enterprise provides the various financial & non-financial compensations to the organization members as the cost for the labors. In the past, the importance of compensation and motivation was not embossed with large scale under the stable economic situation focused on the supplier, but it became ...
The enterprise provides the various financial & non-financial compensations to the organization members as the cost for the labors. In the past, the importance of compensation and motivation was not embossed with large scale under the stable economic situation focused on the supplier, but it became the actual condition that motivation and productivity improvement through compensations is most important in the actuality which is changed rapidly and keen competition. Consequently, the enterprises are introducing the various incentive systems in order to provide fair and rational incentive by ability and result of organization members, and in the case of our country, the incentive system is showing somewhat falter status in recent after the rapid diffusion in the early of 2000s since it was introduced in the early of 1990s. In relation, this study aims to grasp the actual condition about the perception of fairness of incentive system based on the organization members of the enterprise which is introducing and managing the incentive system, and to comprehend the effect of incentive system on job satisfaction and organizational commitment by the organization members’ external fairness and internal perception of fairness, and to help the enterprise to recognize the importance of establishment of incentive system and wage fairness, and the results is as follows. First, as an effect of degree of perceived wage-fairness of organization members on job satisfaction, an effect about the external fairness and internal fairness of organization members’ perception on job satisfaction was considered. Second, as an effect of degree of the perceived wage-fairness of organization members on organizational commitment, an effect of organization member’s perception about external fairness and internal fairness on the organizational commitment was considered. This study conducted survey of organization members of certain company which is conducting incentive system by comprehending the theoretical research and preceding research about the wage-fairness and job satisfaction & organizational commitment, and the frequency analysis, reliability and validity analysis, correlation analysis, linear regression analysis etc. were conducted by using SPSS 13.0 statistics program. Based on the standard of research, the summary of result of this study through the empirical analysis is as follows. First, the higher the degree of organization members’ perception about external fairness and internal fairness of wage, the higher the job satisfaction becomes. It shows that the company which is carrying out the incentive system need to secure the external and internal fairness of wage compared to the comparison group in order to raise the organization members’ job satisfaction. Second, the higher the organization members’ perception about the external and internal fairness of wage, the higher the organizational commitment became. Therefore, it shows that the company will be able to increase the organizational commitment for the management of incentive system by only the appropriate application about the efforts and result of organization members through the participation in addition to the plan of the incentive system.
The enterprise provides the various financial & non-financial compensations to the organization members as the cost for the labors. In the past, the importance of compensation and motivation was not embossed with large scale under the stable economic situation focused on the supplier, but it became the actual condition that motivation and productivity improvement through compensations is most important in the actuality which is changed rapidly and keen competition. Consequently, the enterprises are introducing the various incentive systems in order to provide fair and rational incentive by ability and result of organization members, and in the case of our country, the incentive system is showing somewhat falter status in recent after the rapid diffusion in the early of 2000s since it was introduced in the early of 1990s. In relation, this study aims to grasp the actual condition about the perception of fairness of incentive system based on the organization members of the enterprise which is introducing and managing the incentive system, and to comprehend the effect of incentive system on job satisfaction and organizational commitment by the organization members’ external fairness and internal perception of fairness, and to help the enterprise to recognize the importance of establishment of incentive system and wage fairness, and the results is as follows. First, as an effect of degree of perceived wage-fairness of organization members on job satisfaction, an effect about the external fairness and internal fairness of organization members’ perception on job satisfaction was considered. Second, as an effect of degree of the perceived wage-fairness of organization members on organizational commitment, an effect of organization member’s perception about external fairness and internal fairness on the organizational commitment was considered. This study conducted survey of organization members of certain company which is conducting incentive system by comprehending the theoretical research and preceding research about the wage-fairness and job satisfaction & organizational commitment, and the frequency analysis, reliability and validity analysis, correlation analysis, linear regression analysis etc. were conducted by using SPSS 13.0 statistics program. Based on the standard of research, the summary of result of this study through the empirical analysis is as follows. First, the higher the degree of organization members’ perception about external fairness and internal fairness of wage, the higher the job satisfaction becomes. It shows that the company which is carrying out the incentive system need to secure the external and internal fairness of wage compared to the comparison group in order to raise the organization members’ job satisfaction. Second, the higher the organization members’ perception about the external and internal fairness of wage, the higher the organizational commitment became. Therefore, it shows that the company will be able to increase the organizational commitment for the management of incentive system by only the appropriate application about the efforts and result of organization members through the participation in addition to the plan of the incentive system.
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