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문제 정의
- 교원 성과급제는 교직 사회의 협력과 경쟁 유도를 통해 교육의 질을 개선함과 동시에 교원의 사기 진작을 도모하려는 목적으로 시행되었다. 선의의 경쟁 유도로 교원들의 수업 전문성 신장과 생활 지도를 강화한다는 취지이다.
- 2%인 것으로 나타났다. 교원 성과급제에 대하여 영양교사들은 부정적으로 인식하고 있었으며 영양교사의 업무적인 특성을 고려하지 않은 평가기준을 문제점으로 지적하였다.
- 본 연구에서는 교원 성과급제에서 사서교사가 어떤 부당한 평가를 받고 있는지 실제적인 데이터를 전국적으로 수집하여 분석했다는 점에서 의의가 있다. 본 연구에서는 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식과 직무만족과의 관계를 분석하였다.
- 본 연구에서는 교원 성과급제에서 사서교사가 어떤 부당한 평가를 받고 있는지 실제적인 데이터를 전국적으로 수집하여 분석했다는 점에서 의의가 있다. 본 연구에서는 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식과 직무만족과의 관계를 분석하였다. 연구 결과 첫째, 전국 사서교사들은 66.
- 본 연구의 목적은 첫째, 교원 성과급제에 대한 만족도, 교원 참여도, 평가 기준의 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성을 요소로 하는 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식을 조사한다.
제안 방법
- 본 연구 도구로 사용한 설문지는 선행연구 자료 분석 결과를 바탕으로 하여 제작하였다. 교원 성과급제에 관한 사서교사의 인식과 직무만족을 알아보기 위한 측정도구로 최지혜(2005), 박귀성(2007), 김가연(2007), 노연숙(2008), 한지민(2010)이 사용한 설문지를 참고하고 사서교사의 업무 특성에 알맞게 수정하여 제작하였다. 설문지 구성은 <표 7>과 같다.
- 다섯째, 사서교사의 직무만족에 대한 만족도를 변인별로 조사했다. 보상 관계와 자기 개발 영역에서는 어떠한 변인별로도 집단 간 유의미한 차이를 보이지 않았다.
- 다음으로, 직무만족을 묻는 설문지 역시 4개의 하위 영역으로 나누어 보상 관계에 대한 질문 4문항, 자기 개발 5문항, 업무 관계 6문항, 인사 및 승진 5문항으로, 총 20문항으로 구성하였다 측정 문항 구성은 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’로 표현한 리커트형 7단계 척도를 채택하였다.
- 본 연구의 목적은 첫째, 교원 성과급제에 대한 만족도, 교원 참여도, 평가 기준의 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성을 요소로 하는 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식을 조사한다. 둘째, 직무만족 요소로서 보상 관계, 자기 개발, 업무 관계, 인사 및 승진을 측정한다 셋째, 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식과 직무만족의 관계를 연구한다.
- 먼저, 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식을 조사하기 위한 측정문항은 4개의 하위 영역으로 나누어 성과급에 대한 만족도에 대해 5문항, 교원의 참여도를 묻는 5문항, 평가 기준의 적절성에 대한 5문항, 평가 및 결과의 공정성을 묻는 5문항으로, 총 20문항으로 구성하였다.
- 본 연구 도구로 사용한 설문지는 선행연구 자료 분석 결과를 바탕으로 하여 제작하였다. 교원 성과급제에 관한 사서교사의 인식과 직무만족을 알아보기 위한 측정도구로 최지혜(2005), 박귀성(2007), 김가연(2007), 노연숙(2008), 한지민(2010)이 사용한 설문지를 참고하고 사서교사의 업무 특성에 알맞게 수정하여 제작하였다.
- 사서교사 평가제도로 한국의 교원능력개발평가에서 사서교사 평가지표와 미국의 국가적인 수준의 사서교사 전문성 평가도구의 전문성 기준을 살펴보았다. 이러한 평가제도는 사서교사의 업무적인 특수성을 반영으로 하고 있다는 점에서 교원 성과급제와 차이가 있다.
- 교원 성과급제 절차는 성과상여금 지침을 공지하고 성과상여금 심사위원회에서 평가기준을 결정하여 평가를 실시한다. 이후 평가 결과를 활용하여 순위 명부를 작성하고 개별적으로 등급을 통보한다. 이의가 있을 때에는 이의 신청서를 작성하여 재심사를 요구할 수 있다.
- 설문지 구성은 <표 7>과 같다. 크게 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식과 직무만족으로 나누어 두 개의 대영역으로 구성하였다. 먼저, 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식을 조사하기 위한 측정문항은 4개의 하위 영역으로 나누어 성과급에 대한 만족도에 대해 5문항, 교원의 참여도를 묻는 5문항, 평가 기준의 적절성에 대한 5문항, 평가 및 결과의 공정성을 묻는 5문항으로, 총 20문항으로 구성하였다.
대상 데이터
- 조사 대상 사서교사의 명단 파악은 한국학교도서관협의회가 발간한 2017학년도 사서교사 주소록을 기초로 하였다. 문자 메시지를 통해 구글 설문지를 배포하여 총 371부를 응답받음으로써 회수율은 51.5%였다. 연구 대상자 371명의 배경별 분포를 살펴보면 <표 6>과 같다.
- 본 연구를 위하여 전국의 사서교사 전수인 720명을 대상으로 2017년 4월 12일에서 4월 17일까지 구글 설문지를 활용한 웹 설문지를 배포하고 회수하였다. 조사 대상 사서교사의 명단 파악은 한국학교도서관협의회가 발간한 2017학년도 사서교사 주소록을 기초로 하였다.
- 소속 학교급의 경우, 중·고 병설과 기타에 각각 1명이 응답하였다.
- 이에 중·고 병설은 고등학교로 포함시켰으며, 기타는 특수학교로 조사된 바, 초등학교로 포함하여 분석하였다.
데이터처리
- 둘째, 사서교사의 배경 변인에 따른 교원 성과급제 인식과 직무만족 차이를 분석하기 위해 일변량 분산분석을 통한 F 검정을 실시하였다.
- 셋째, 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식과 직무만족의 관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시하였다.
- 요인의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석 방법을 사용하였다. 교원 성과급제에 대한 인식에 대한 타당성 검증 결과는 <표 8>과 같다 적재값이 모두 0.
- 첫째, 교원 성과급제 인식과 직무만족에 대한 사서교사의 전반적 경향을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다.
이론/모형
- 신뢰도 검증을 위해서 보편적으로 채택하고 있는 내적 일관성의 방법 중 하나인 크론바하 알파를 사용하였다. 사서교사의 교원 성과급제 인식에 대한 문항의 하위 영역 및 신뢰도는 <표 10>과 같다.
- 본 연구를 위하여 전국의 사서교사 전수인 720명을 대상으로 2017년 4월 12일에서 4월 17일까지 구글 설문지를 활용한 웹 설문지를 배포하고 회수하였다. 조사 대상 사서교사의 명단 파악은 한국학교도서관협의회가 발간한 2017학년도 사서교사 주소록을 기초로 하였다. 문자 메시지를 통해 구글 설문지를 배포하여 총 371부를 응답받음으로써 회수율은 51.
성능/효과
- 넷째, 성과급제에 대한 인식과 직무만족은 매우 밀접한 관계를 보였으며 세부적으로는 성과급제 만족도, 교원의 참여도, 평가 기준의 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성에 대한 인식이 낮을수록 인사 및 승진, 보상 관계에 대한 직무만족도가 낮았다.
- 각 하위 영역별 평균점수를 살펴보면 평가 절차 및 결과의 공정성이 2.73점으로 비교적 높게 나타났고, 교원의 참여도가 2.16점, 평가 기준의 적절성이 1.99점으로 조사되었다. 특히 성과급에 대한 만족도는 1.
- 교사의 공정성 인식은 성취동기를 매개로 하여 조직 헌신도와 직무만족에 영향을 미쳤으며, 성취적 동기가 크면 클수록 조직에 대한 헌신도와 직무만족에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 교원 성과급제 인식 요인 내에서도 특히 평가 기준의 적절성과 교원의 참여도 간, 그리고 평가기준의 적절성 간에 각각 0.804, 0.776의 매우 높은 상관계수를 보여주었다. 이는 평가 기준의 적절성이 교원의 참여도와 평가기준의 적절성과 밀접한 관계가 있음을 의미한다.
- 사서교사의 교원 성과급제 인식에 대한 문항의 하위 영역 및 신뢰도는 <표 10>과 같다. 교원 성과급제에 대한 교사 인식의 하위 영역의 신뢰도를 살펴보면, 교원의 참여도, 평가 기준의 적절성, 성과급에 대한 만족도 영역에서 모두 0.8이상의 높은 신뢰도를 나타냈고, 특히 평가 절차 및 결과의 공정성은 0.914로 매우 높은 신뢰도를 보였다.
- 또한 관리직으로 승진할 때 필수적인 근무평정과 전보 내신에서도 가산점을 받고 있다. 그에 비하여 비교과 교사는 성과를 제대로 평가받고 있지 못하고 있으며 차별적이며 불평등한 격차는 더욱 심각해지고 있는 것으로 나타났다.
- 근무년수에 따른 인식은 교원 성과급제 인식을 묻는 4개 영역 중 한 영역인 성과급에 대한 만족도 영역에서만 의미 있는 차이를 보였으며, 20년 이상, 5년 미만, 5년 이상 10년 미만, 15년 이상 20년 미만, 10년 이상 15년 미만 집단 순으로 성과급에 대한 만족도에 긍정적인 인식을 지닌 것으로 조사되었다.
- 넷째 사서교사의 직무만족 전체 평균은 7점 중 4.60점으로 나타났다.
- 다음으로 직무만족을 구성하는 영역 중 인사 및 승진 영역과 교원 성과급제 인식 관련 4개 영역의 상관계수를 살펴보면, 성과급제 만족도와는 교원의 참여도와는 0.458, 평가 기준의 적절성과는 0.461, 평가 절차 및 결과의 공정성과는 0.454로 조사되었으며 통계적으로도 매우 강한 상관관계를 갖고 있었다.
- 둘째 사서교사의 교원 성과급제 인식의 전체 평균은 7점 중 2.15점으로 매우 낮게 나 타났다. 성과급제 만족도, 교원의 참여도, 성과급제 기준 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성 4개 영역 전반에서 매우 불만을 가지고 있는 것으로 나타났다.
- 5%가 최하위 등급을 받고 있어 등급별 인원 배분 비율에 어긋나는 불합리한 평가를 받고 있다. 둘째, 사서교사들은 교원 성과급제에 대하여 매우 부정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 특히 사서교사로 근무연수가 많을수록 부정적인 인식이 높았는데 경험과 전문성을 겸비하여 뛰어난 업무능력을 발휘하고 있음에도 불구하고 낮은 평가를 받고 있다.
- 둘째, 사서교사만을 대상으로 성과급제를 실시하더라도 성과상여금 지급율의 격차를 줄여야 한다.
- 72점으로 조사되어 상대적으로 높은 만족도를 보였다. 반면, 근무평정 내용의 합리성에는 2.30점 능력에 따른 승진 가능성은 2.75점으로 매우 낮은 만족도를 보였다.
- 5%로 매우 불균형한 것으로 나타났다. 부장교사는 성과급제에 대해 긍정적으로 인식하고 있었으며, 반면 보건교사는 부정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 김현정(2012)의 연구 결과 일반교사와 동일한 기준으로 평가 받은 영양교사가 75.
- 사서교사의 교원 성과급제 인식과 직무만족에 대한 상관관계를 분석한 결과는 <표 20>과 같다. 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식과 직무만족과의 상관관계를 살펴보면 자기 개발 변인과 업무 관계 변인을 제외한 모든 변인 간에 통계적으로 매우 강한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 업무 관계 만족도에 있어서는 근무년수와 성과급 등급별로 차이를 보였는데, 근무년수가 높아질수록 업무 관계 만족도가 비례하여 증가하는 것으로 조사되었다. 성과급 등급별로는 성과급 등급이 높을수록 업무 관계 만족도도 높은 것을 알 수 있었다. 인사 및 승진 영역에서는 소속 학교급과 성과급 등급별로 집단 간 유의미한 만족도 차이를 보였다.
- 15점으로 매우 낮게 나 타났다. 성과급제 만족도, 교원의 참여도, 성과급제 기준 적절성, 평가 절차 및 결과의 공정성 4개 영역 전반에서 매우 불만을 가지고 있는 것으로 나타났다. 사서교사는 한 학교 내에서 홀로 사서교사직을 수행하고 있으며, 비교과 교사 인원도 한 학교 당 많아야 3명 내외 교원의 3%이내의 극소수이다.
- 세부 항목별로 살펴보면 성과급관리위원회 구성 과정의 공정성이 3.29점으로 상대적으로 높게, 평가 과정 및 절차의 공정성 항목이 2.77점으로 다음으로 높은 점수로 조사되었다. 그러나 교원 성과급제의 우수인력 확보책으로서의 효과를 묻는 항목에는 1.
- 셋째, 사서교사의 교원 성과급제 인식을 묻는 4개 전 영역에 걸쳐 유의미한 차이를 보인 사서교사의 변인은 소속 학교급과 성과급 등급이다. 소속 학교급에 따라 고등학교, 초등학교, 중학교 순으로, 성과급 등급별로는 등급이 높을수록 긍정적인 인식을 가지고 있는 것으로 나타났다.
- 특히 사서교사로 근무연수가 많을수록 부정적인 인식이 높았는데 경험과 전문성을 겸비하여 뛰어난 업무능력을 발휘하고 있음에도 불구하고 낮은 평가를 받고 있다. 셋째, 사서교사의 직무만족에서 자기 개발 업무 관계 영역에서는 높은 만족도를 보였으나, 인사 및 승진, 보상 관계에서는 낮은 만족도를 보였다. 제도적으로 사서교사의 승진이 불가능한 이유가 직무만족을 저해하고 있다.
- 인사 및 승진 영역에서는 소속 학교급과 성과급 등급별로 집단 간 유의미한 만족도 차이를 보였다. 소속 학교급 별로는 초등학교, 고등학교, 중학교 순으로, 성과급 등급별로는 성과급 등급이 높을수록 인사 및 승진 만족도에 대해 긍정적 인식을 보이는 것으로 조사되었다.
- 소속 학교급에 따라 고등학교, 초등학교, 중학교 순으로, 성과급 등급별로는 등급이 높을수록 긍정적인 인식을 가지고 있는 것으로 나타났다.
- 직무만족을 묻는 4개 영역 중 업무 관계와 인사 및 승진 영역에서 일부 변인에 따른 유의미한 차이를 보였다. 업무 관계 만족도에 있어서는 근무년수와 성과급 등급별로 차이를 보였는데, 근무년수가 높아질수록 업무 관계 만족도가 비례하여 증가하는 것으로 조사되었다. 성과급 등급별로는 성과급 등급이 높을수록 업무 관계 만족도도 높은 것을 알 수 있었다.
- 여섯째 교원 성과급제에 대한 사서교사의 인식과 직무만족의 상관관계를 조사한 결과 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식은 보상 관계와 관련된 직무만족도, 그리고 인사 및 승진과 관련한 직무만족도와 매우 높은 상관 계수를 나타냈다. 이에 사서교사의 성과급에 대한 인식은 직무만족과 매우 깊은 상관관계를 가지는 것으로 조사되었다.
- 본 연구에서는 사서교사의 교원 성과급제에 대한 인식과 직무만족과의 관계를 분석하였다. 연구 결과 첫째, 전국 사서교사들은 66.5%가 최하위 등급을 받고 있어 등급별 인원 배분 비율에 어긋나는 불합리한 평가를 받고 있다. 둘째, 사서교사들은 교원 성과급제에 대하여 매우 부정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다.
- 자기 개발, 업무 관계 영역에서는 상대적으로 높은 만족도를 보였으나, 인사 및 승진, 그리고 보상 관계에서는 상대적으로 더 낮은 만족도를 나타냈다.
- 사서교사의 직무만족에 대한 타당성 검증 결과는 <표 9>와 같다. 자기개발 1, 자기개발 2, 업무관계 1, 인사 및 승진 1, 인사 및 승진 2, 인사 및 승진 3 요인의 적재값이 미만으로 0.4 나타났지만, 이외에는 모두 0.4 이상이므로 타당성은 충족된 것으로 볼 수 있다.
- 직무만족을 구성하는 영역 중 보상 관계와 교원 성과급제 인식 관련 4개 영역의 상관계수를 살펴보면, 성과급제 만족도와는 0.348, 교원의 참여도와는 0.440, 평가 기준의 적절성과는 0.427, 평가 절차 및 결과의 공정성과는 0.470으로 나타나 통계적으로 매우 강한 상관관계를 갖고 있었다. 다음으로 직무만족을 구성하는 영역 중 인사 및 승진 영역과 교원 성과급제 인식 관련 4개 영역의 상관계수를 살펴보면, 성과급제 만족도와는 교원의 참여도와는 0.
- 첫째, 사서교사의 2016학년도 성과급 등급을 조사한 결과 S등급이 4%, A등급이 27.5%, B등급이 62.5%, 휴직 신규임용 등으로 인한 성과급 제외자가 5.9%로 나 타났다.
- 평가지표에서 독서지도, 도서 및 교수학습 자료 구입, 예산의 집행 등의 업무는 사서교사들이 중요하게 인식하고 있었으며, 실제 수행도에서는 예산의 집행, 도서 및 교수학습 자료 구입, 도서대출 및 반납 등의 업무를 가장 빈번하게 수행하는 것으로 나타났다.
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