본 연구는 서울⋅경기지역에 있는 중소기업을 대상으로 리더십 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대한 기존의 선행연구들의 내용을 재검증하고 직무만족과 조직성과의 관계를 알아보고자 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 간단하게 요약하면 첫째, 리더십 유형과 직무만족과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 직무만족의 하위변수인 경영정책, 직무자체, 작업조건에 대하여 변혁적 리더십의 카리스마와 거래적 리더십의 조건적 보상이 개별적인 설명력에서 유의한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원들의 직무만족을 취해서는 조직의 리더는 강한 자신감, 신념, 도덕적 정당성에 대한 강한 확신을 가지고 구성원들에 리더 자신의 신념에 기초한 목표와 비전을 제시하고, 성공에 대한 확신을 부여함은 물론 조직구성원들에게 상위수준의 욕구를 자극시켜 목표달성을 향한 강한 동기를 일으키게 하여야 한다. 이에 따라 리더와 구성원들이 설정된 목표를 위해 상호 관련된 역할과 책임을 받아들이고 그 결과에 대해 공정한 보상을 제공한다면 조직의 구성원들의 직무만족은 높아질 것이며 또한 조직의 성과는 극대화 될 것이다. 둘째, 리더십 유형과 조직성과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 조직성과(몰입)의 하위변수인 ...
본 연구는 서울⋅경기지역에 있는 중소기업을 대상으로 리더십 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대한 기존의 선행연구들의 내용을 재검증하고 직무만족과 조직성과의 관계를 알아보고자 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 간단하게 요약하면 첫째, 리더십 유형과 직무만족과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 직무만족의 하위변수인 경영정책, 직무자체, 작업조건에 대하여 변혁적 리더십의 카리스마와 거래적 리더십의 조건적 보상이 개별적인 설명력에서 유의한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원들의 직무만족을 취해서는 조직의 리더는 강한 자신감, 신념, 도덕적 정당성에 대한 강한 확신을 가지고 구성원들에 리더 자신의 신념에 기초한 목표와 비전을 제시하고, 성공에 대한 확신을 부여함은 물론 조직구성원들에게 상위수준의 욕구를 자극시켜 목표달성을 향한 강한 동기를 일으키게 하여야 한다. 이에 따라 리더와 구성원들이 설정된 목표를 위해 상호 관련된 역할과 책임을 받아들이고 그 결과에 대해 공정한 보상을 제공한다면 조직의 구성원들의 직무만족은 높아질 것이며 또한 조직의 성과는 극대화 될 것이다. 둘째, 리더십 유형과 조직성과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 조직성과(몰입)의 하위변수인 정서적 몰입에 대하여는 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 설명력이 다소 떨어진 것으로 나타났다. 유지적 몰입에 대해서는 카리스마 요인이 유의한 것으로 나타났으며, 규범적 몰입에 대해서는 변혁적 리더십의 카리스마와 지적자극 요인이 영향을 미치고 있다. 또한 거래적 리더십은 조직몰입에 대하여 영향요인으로 작용하지 않고 있음을 보여주고 있다. 이러한 결과는 기존의 선행연구와 비슷한 결과를 보이고 있다. 이처럼 현대 조직에서의 구성원들은 조직에 대한 몰입, 정서적 감정적 애착 및 도덕적인 충직이 상대적으로 낮음을 알 수 있다. 조직몰입에 있어서 일련의 교환 또는 협상과 순종에 토대를 둔 거래적 리더십은 구성원들로부터 조직에 대한 몰입을 이끌어 낼 수 없음을 말해준다. 이와 같이 리더는 창의적이고 혁신적인 성향을 가져야 하며, 구성원들에게 독립성과 자율성을 갖도록 만들어 주어 구성원 스스로가 자신을 개발하고 새로운 시각의 사고방식을 가지도록 하여야 한다는 것이다. 셋째, 리더십 유형이 조직성과에 미치는 영향은 개인적 특성에 따라서 차이가 있을 것이라는 가설 검증 결과를 요약해 보면 개인적 특성인 성별, 학력, 직위, 직종에 따라 직무만족과 조직몰입에 대하여 차이가 있음을 나타내고 있다. 학력의 경우를 살펴보면 고졸, 전문대졸 이하의 학력에서는 직무만족 요인 중 경영정책에서 카리스마 요인만이 영향을 미치고 있음으로 분석되었고 대졸 이상 학력의 직무만족에서는 카리스마와 조건적 보상이 영향을 미치고 있음으로 분석되었다. 또한 조직 몰입에 있어서 고졸, 전문대졸의 학력은 카리스마, 예외에 의한 관리, 조건적 보상과 같이 거래적 리더십 유형이 유의한 결과를 나타내고 있는 반변 대졸이상 학력에서는 변혁적 리더십의 카리스마와 지적자극 요인이 조직몰입에 영향을 미치고 있음으로 검증되었다. 따라서 리더는 학력에 따라서 비전과 성장, 합리적이고 창의적인 관점을 개발하도록 격려해 주어야 할지, 원하는 보상을 해주고 업무를 수행함에 있어 적절한 간섭을 하여야 할지를 결정하여야 한다는 것이다. 이와 같은 결과와 마찬가지로 리더십 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향은 개인적 특성에 따라 차이가 있음이 검증되었다. 본 연구의 결과를 종합해 보면, 현대 조직에 있어서 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서는 무엇보다도 리더십의 역할이 중요하다는 것을 조직의 리더들은 인식하여야 할 것이다. 다시 말해 비전을 제시하는 리더, 조직구성원들을 관심과 격려로 이끌어 가는 리더, 조직성과를 이루기 위해 구성원들을 일대일의 관계를 통하여 공평하면서 서로 다르게 보상하는 리더가 조직의 목표달성에 긍정적인 리더라는 시사점을 제공하고 있다. 또한 본 연구에서는 중소기업에서의 리더십 유형이 직무만족과 조직성과(몰입)에 미치는 영향에 대하여 어떤 리더십이 바람직한 리더십이 될 수 있는가에 대한 시사점을 발견할 수 있었다는 데에 큰 의미를 부여할 수 있다. 본 연구를 진행하는 과정에서 인사. 조직분야에서 가장 많이 연구되고 있는 주체중 하나인 리더십 유형과 직무만족, 조직몰입을 선정함으로서 기존 연구 자료의 수집에는 장점이 있었으나 많은 연구 모형 속에서 새로운 형태의 연구모텔을 찾는데 어려움이 있었다. 그러므로 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같이 연구의 결과와 시사점에도 불구하고 여러 가지 한계점을 가지고 있는데 이와 같은 문제점을 앞으로 수정 보완을 해야 할 과제로 남는다. 첫째, 제일 중요한 것이 일반화된 문제이다. 본 연구에서 소규모 표본을 활용하였으며, 앞으로 좀더 긴 시간을 두고 어떤 모습을 나타내는지를 자세히 분석해보는 시계열적 종단연구가 되지 못하고 횡단적인 연구가 되었다는 점이다. 따라서 본 연구결과가 얼마나 많은 조직에 일반화될 수 있을지 일반화 정도에 한계가 있을 수 있다. 또한, 장래의 연구는 보다 많은 구성원을 대상으로 횡단적인 연구는 물론 시간을 두고 일관성을 조사하는 종단적인 연구가 이루어 질 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 영향을 줄 수 있는 많은 환경변수를 고려하지 못하였다는 점이다. 즉 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향요인으로 리더십의 유형을 2가지 측면에서만 고찰하였는바, 향후 연구에서는 리더십의 유형을 좀더 세분화하여 살펴볼 필요성이 제기된다. 셋째, 본 연구에서 자료수집 및 설문조사상의 한계점을 갖는다. 우선 자료의 수집에 있어서 지역적 편중에서 벗어나 광범위하면서도 일정한 한 지역을 배분이 이루어질 수 있도록 표본 수집을 해야 할 것이며, 설문지를 토대로 하여 연구를 진행하였기 때문에 질적인 특성을 가지는 요소들에 대하여도 전체 응답자들의 인식을 단순히 7점 척도를 이용하여 계량화하는 방법을 적용하였다. 그러므로 앞으로의 연구는 질적인 특성에 대하여 다양하고 적절한 방법을 염두에 두고 진행되어야 할 과제로 남는다.
본 연구는 서울⋅경기지역에 있는 중소기업을 대상으로 리더십 유형인 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대한 기존의 선행연구들의 내용을 재검증하고 직무만족과 조직성과의 관계를 알아보고자 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 간단하게 요약하면 첫째, 리더십 유형과 직무만족과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 직무만족의 하위변수인 경영정책, 직무자체, 작업조건에 대하여 변혁적 리더십의 카리스마와 거래적 리더십의 조건적 보상이 개별적인 설명력에서 유의한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원들의 직무만족을 취해서는 조직의 리더는 강한 자신감, 신념, 도덕적 정당성에 대한 강한 확신을 가지고 구성원들에 리더 자신의 신념에 기초한 목표와 비전을 제시하고, 성공에 대한 확신을 부여함은 물론 조직구성원들에게 상위수준의 욕구를 자극시켜 목표달성을 향한 강한 동기를 일으키게 하여야 한다. 이에 따라 리더와 구성원들이 설정된 목표를 위해 상호 관련된 역할과 책임을 받아들이고 그 결과에 대해 공정한 보상을 제공한다면 조직의 구성원들의 직무만족은 높아질 것이며 또한 조직의 성과는 극대화 될 것이다. 둘째, 리더십 유형과 조직성과의 관계에 대한 검증 결과를 요약해 보면 조직성과(몰입)의 하위변수인 정서적 몰입에 대하여는 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 설명력이 다소 떨어진 것으로 나타났다. 유지적 몰입에 대해서는 카리스마 요인이 유의한 것으로 나타났으며, 규범적 몰입에 대해서는 변혁적 리더십의 카리스마와 지적자극 요인이 영향을 미치고 있다. 또한 거래적 리더십은 조직몰입에 대하여 영향요인으로 작용하지 않고 있음을 보여주고 있다. 이러한 결과는 기존의 선행연구와 비슷한 결과를 보이고 있다. 이처럼 현대 조직에서의 구성원들은 조직에 대한 몰입, 정서적 감정적 애착 및 도덕적인 충직이 상대적으로 낮음을 알 수 있다. 조직몰입에 있어서 일련의 교환 또는 협상과 순종에 토대를 둔 거래적 리더십은 구성원들로부터 조직에 대한 몰입을 이끌어 낼 수 없음을 말해준다. 이와 같이 리더는 창의적이고 혁신적인 성향을 가져야 하며, 구성원들에게 독립성과 자율성을 갖도록 만들어 주어 구성원 스스로가 자신을 개발하고 새로운 시각의 사고방식을 가지도록 하여야 한다는 것이다. 셋째, 리더십 유형이 조직성과에 미치는 영향은 개인적 특성에 따라서 차이가 있을 것이라는 가설 검증 결과를 요약해 보면 개인적 특성인 성별, 학력, 직위, 직종에 따라 직무만족과 조직몰입에 대하여 차이가 있음을 나타내고 있다. 학력의 경우를 살펴보면 고졸, 전문대졸 이하의 학력에서는 직무만족 요인 중 경영정책에서 카리스마 요인만이 영향을 미치고 있음으로 분석되었고 대졸 이상 학력의 직무만족에서는 카리스마와 조건적 보상이 영향을 미치고 있음으로 분석되었다. 또한 조직 몰입에 있어서 고졸, 전문대졸의 학력은 카리스마, 예외에 의한 관리, 조건적 보상과 같이 거래적 리더십 유형이 유의한 결과를 나타내고 있는 반변 대졸이상 학력에서는 변혁적 리더십의 카리스마와 지적자극 요인이 조직몰입에 영향을 미치고 있음으로 검증되었다. 따라서 리더는 학력에 따라서 비전과 성장, 합리적이고 창의적인 관점을 개발하도록 격려해 주어야 할지, 원하는 보상을 해주고 업무를 수행함에 있어 적절한 간섭을 하여야 할지를 결정하여야 한다는 것이다. 이와 같은 결과와 마찬가지로 리더십 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향은 개인적 특성에 따라 차이가 있음이 검증되었다. 본 연구의 결과를 종합해 보면, 현대 조직에 있어서 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해서는 무엇보다도 리더십의 역할이 중요하다는 것을 조직의 리더들은 인식하여야 할 것이다. 다시 말해 비전을 제시하는 리더, 조직구성원들을 관심과 격려로 이끌어 가는 리더, 조직성과를 이루기 위해 구성원들을 일대일의 관계를 통하여 공평하면서 서로 다르게 보상하는 리더가 조직의 목표달성에 긍정적인 리더라는 시사점을 제공하고 있다. 또한 본 연구에서는 중소기업에서의 리더십 유형이 직무만족과 조직성과(몰입)에 미치는 영향에 대하여 어떤 리더십이 바람직한 리더십이 될 수 있는가에 대한 시사점을 발견할 수 있었다는 데에 큰 의미를 부여할 수 있다. 본 연구를 진행하는 과정에서 인사. 조직분야에서 가장 많이 연구되고 있는 주체중 하나인 리더십 유형과 직무만족, 조직몰입을 선정함으로서 기존 연구 자료의 수집에는 장점이 있었으나 많은 연구 모형 속에서 새로운 형태의 연구모텔을 찾는데 어려움이 있었다. 그러므로 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같이 연구의 결과와 시사점에도 불구하고 여러 가지 한계점을 가지고 있는데 이와 같은 문제점을 앞으로 수정 보완을 해야 할 과제로 남는다. 첫째, 제일 중요한 것이 일반화된 문제이다. 본 연구에서 소규모 표본을 활용하였으며, 앞으로 좀더 긴 시간을 두고 어떤 모습을 나타내는지를 자세히 분석해보는 시계열적 종단연구가 되지 못하고 횡단적인 연구가 되었다는 점이다. 따라서 본 연구결과가 얼마나 많은 조직에 일반화될 수 있을지 일반화 정도에 한계가 있을 수 있다. 또한, 장래의 연구는 보다 많은 구성원을 대상으로 횡단적인 연구는 물론 시간을 두고 일관성을 조사하는 종단적인 연구가 이루어 질 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 영향을 줄 수 있는 많은 환경변수를 고려하지 못하였다는 점이다. 즉 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향요인으로 리더십의 유형을 2가지 측면에서만 고찰하였는바, 향후 연구에서는 리더십의 유형을 좀더 세분화하여 살펴볼 필요성이 제기된다. 셋째, 본 연구에서 자료수집 및 설문조사상의 한계점을 갖는다. 우선 자료의 수집에 있어서 지역적 편중에서 벗어나 광범위하면서도 일정한 한 지역을 배분이 이루어질 수 있도록 표본 수집을 해야 할 것이며, 설문지를 토대로 하여 연구를 진행하였기 때문에 질적인 특성을 가지는 요소들에 대하여도 전체 응답자들의 인식을 단순히 7점 척도를 이용하여 계량화하는 방법을 적용하였다. 그러므로 앞으로의 연구는 질적인 특성에 대하여 다양하고 적절한 방법을 염두에 두고 진행되어야 할 과제로 남는다.
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