이 연구는 교육행정의 문제점을 개선하고 조직의 변화 방안을 모색하기 위해 선도적 역할을 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 리더십 역량 실태를 분석하고 이를 토대로 리더십 역량 제고방안을 모색해 보는 것을 목적으로 하였다. 즉 리더십 역량과 관련된 문헌분석과 대전광역시교육청 교육행정공무원을 대상으로 한 실증연구를 통해 조직의 허리라고 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 핵심적인 리더십 역량을 제고할 수 있는 실천적 방안을 제시하고, 이를 통하여 교육행정조직의 긍정적 변화에 기여하고자 하는 것이 이 논문의 취지였다. 이 연구를 위해 리더가 발휘하는 리더십 역량은 학습될 수 있고 개발이 가능한 능력으로 전제하며, 리더십의 ...
이 연구는 교육행정의 문제점을 개선하고 조직의 변화 방안을 모색하기 위해 선도적 역할을 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 리더십 역량 실태를 분석하고 이를 토대로 리더십 역량 제고방안을 모색해 보는 것을 목적으로 하였다. 즉 리더십 역량과 관련된 문헌분석과 대전광역시교육청 교육행정공무원을 대상으로 한 실증연구를 통해 조직의 허리라고 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 핵심적인 리더십 역량을 제고할 수 있는 실천적 방안을 제시하고, 이를 통하여 교육행정조직의 긍정적 변화에 기여하고자 하는 것이 이 논문의 취지였다. 이 연구를 위해 리더가 발휘하는 리더십 역량은 학습될 수 있고 개발이 가능한 능력으로 전제하며, 리더십의 핵심역량으로 이석재(2006)의 ‘18가지 리더십 핵심역량 모델’에서 제시하고 있는 리더십 역량모델을 수용하여 대전광역시교육청 5급 중간 관리층 공무원들을 대상으로 본인들의 인식과 부하직원들의 평가를 실증적으로 분석하였는데, 분석결과를 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 인지역량은 직속기관과 시교육청이 비교적 높고, 30년 이상 근무한 경험 있는 공무원들의 인식이 높았는데, 인지역량 특성상 주로 개인의 내적 특성, 가치관, 신념, 태도 등을 의미하므로 사회적 경험이나 조직의 환경변화에 따라 그 해석과 대응이 달라지게 마련으로 이러한 현상은 기관별로 어떠한 특징적인 요소가 존재하는 것보다는 부하직원의 소속 상사에 대한 인지역량 해석을 달리 했다고 볼 수 있으며, 30년 이상 근무한 중간 관리층 공무원들은 대체적으로 자기인식의 관대화 경향이 나타난 것으로 분석되었다. 일반적으로 지방 교육행정 조직에서는 공무원들이 승진에 유리한 시교육청에 진입하기를 선호하는 경향이 있어 대체로 역량 있는 공무원들(특히 위로 올라갈수록) 이 시교육청에서 근무하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 인지역량은 주로 개인의 내적 특성, 개인이 지닌 가치관, 신념, 태도 등을 의미하는 데, 사회적 경험이나 조직 환경 변화에 따라 그 해석과 대응이 달라지게 마련이다. 둘째, 대인관계역량은 10년 미만 근무자들의 인식과 여성보다는 남성공무원, 그리고 소속별로는 시교육청 단위에서 가장 높았으며, 이 역시 5급의 자기인식의 관대화 경향이 나타났다. 통계적으로 유의한 평가가 나왔던 의사소통이나 갈등관리, 고객지향성 등 대인관계역량 요소에서 여성보다는 남성이, 규모가 작은 기관보다 시교육청 같은 큰 조직에서 보다 상대적으로 5급 중간관리자의 대인관계역량을 높게 평가했다. 지방의 교육행정조직에서 5급 중간관리자의 경우 아직까지도 남성공무원이 주류를 이루고 있어 이성인 여직원보다 동성인 남직원에 보다 많은 대화와 어울릴 수 있는 기회가 많이 주어지는 주변환경적인 요소가 작용했다고 생각해 볼 수 있다. 한편, 시교육청 중간관리자들의 갈등관리 능력을 높이 평가한 것은 계급층하가 많은 큰 조직일수록 결재단계가 많고 갈등관리를 비롯한 조정능력을 필요로 하며, 또 실제로도 5급 공무원이 그러한 역할을 하는 것으로 인식된다. 그리고 공통적으로 대인관계역량 평가에서는 중간관리자인 5급 자기인식이 부하직원 평가보다 높게 나타났는데 이러한 특성은 일반적으로 자신의 능력을 과대평가하는 관대화 경향이 있는 것으로 볼 수 있고, 또 5급 공무원 본인들의 중간적 조정역할을 대인관계역량에 보다 치중하는 것으로도 볼 수 있었다. 셋째, 전략적 역량인식을 종합적으로 분석한 결과 남성이 여성보다 긍정적인 인식을 하고 있는 것으로 나타났고, 주로 10년 미만의 20대 젊은층 공무원들이 5급 중간관리자의 전략적관리역량을 비교적 높게 평가했다. 코칭, 팀워크 형성, 추진력 등 제반 전략적관리역량 요소에 대한 평가가 여성보다 남성이 높다는 것은, 지방의 교육행정조직에서 5급 중간관리자의 경우 아직까지도 남성공무원이 주류를 이루고 있어 이성인 여직원보다 동성인 남직원에 보다 많은 대화와 어울릴 수 있는 기회가 많이 주어지는 주변환경적인 요소가 작용했다고 생각해 볼 수 있으며, 10년 미만의 젊은층 공무원들이 소속 상사의 전략적관리역량을 높게 평가한 것은 각종 행사나 업무추진에 있어 5급 중간관리자와 접촉이 잦을 수 있는 근무환경이 작용한 것이 아닌가 해석해 볼 수도 있다. 한편, 응답자들의 역량별 중요도를 분석한 결과 단순 응답자의 비율로 보면 전략적관리역량과 대인관계역량을 거의 같은 비중으로 중요하게 인식하고 있는 것으로 나타났으나, 가중치를 부여한 종합적 분석에서는 대인관계역량을 보다 중요시 한 것으로 해석되었다. 대인관계역량과 전략적관리역량은 목표를 향해 배를 저어가는 두 개의 노와 같다고 볼 수 있다. 전략적관리역량에 치중한 관리자는 조직에서 좋은 성과를 낼지는 몰라도 직원들의 지지를 받지 못할 수 있다. 이런 관리자는 타인과의 관계를 일 중심으로만 형성한다. 반면 관리자가 대인관계역량에만 치우치면 조직의 분위기가 부드러워지고 직원들에게 자율성이 부여되므로 일할 맛이 나는 듯하지만, 일의 성과가 떨어질 수 있다. 다시 말해 두 역량군을 균형 있게 발휘해야 리더십 효과도 높아진다고 볼 수 있다. 그런 의미에서 응답자 비율로 보아 두 역량이 비슷하게 중요하게 나타난 것으로 판단되나, 가중치를 부여한 종합적 분석에서는 대인관계역량을 보다 중요시 한 것으로 해석되었다. 또, 10년-20년 근무자와 연령상 20대, 30대, 40대는 전략적 관리 역량을 중요시하는 반면 30년이상 근무자와 연령상 50대는 주로 대인관계 역량을 중요시하고 있는 것으로 나타났는데, 이는 직장에서 30년 이상 근무하여 어느 정도 경험과 노하우를 갖춘 50대 이상의 중견공무원들일수록 5급 중간관리자의 역할에 대하여, 10-20년 정도 근무한 20-40대 실무자들에 비해 상대적으로 업무를 협조하고 조정할 수 있는 힘인 대인관계역량을 중요시 여긴 것으로 판단되며, 이러한 현상은 7,8급보다 5,6급 등 직급이 높을수록 또한 대인관계 역량을 중요시 하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 학교, 지역교육청, 직속기관은 전략적 관리역량을 중요시하고, 시교육청은 대인관계 역량을 중요시 하고 있는 것으로 나타났는데, 이는 지방에서는 시교육청이 보다 큰 조직이고 계층이 많은 구조로 이루어져 있어 많은 결재단계를 거치면서 행정을 추진하기 때문에 시교육청 단위의 행정에서 5급 중간관리자의 역할에 대해 업무의 조정과 협력을 중요시하는 대인관계역량이 보다 중요하다고 인식한 것으로 판단된다. 이 연구의 결론을 토대로 향후 지방교육행정조직에서의 5급 중간 관리층 공무원들의 리더십 역량을 제고할 수 있는 방안으로서 끊임없는 교육훈련과 스스로의 자기계발이 가장 중요하다고 생각되어 다음과 같이 제언해본다. 첫째, 5급 중견 공무원들은 실무자로서의 업무수행능력뿐만 아니라 관리자로서의 역량도 갖추어야 한다. 이들 공무원은 업무수행과정에서 다양한 이해관계자들의 이해를 조정하여야 하며, 관련부서의 공직자들과 업무상의 협력을 할 필요성을 갖게 된다. 따라서 시․도교육청 공무원들은 자신의 직무를 효과적으로 수행하기 위하여 조직 내․외부의 관련자들의 이해를 조정할 수 있는 조정능력을 가져야 하며, 더불어 하위 공직자들의 갈등을 해결하고, 조절하기 위한 리더십 역량을 갖추어야 한다. 따라서 팀워크 구축 및 유지, 인력의 육성 및 관리능력, 하급자의 교육활동 및 능력개발지원, 조직 내 상하 및 동료 간의 의사소통 기술, 조직변화관리 역량 등이 요청된다. 둘째, 부족한 역량을 개발하기 위하여 필요한 방법으로 교육훈련, 코칭, 업무의 경험 등을 들 수 있다. 특별히 역량은 교육훈련의 측면에서 "획득"의 대상이 된다. 따라서 조직 구성원의 "역량"개발을 위해서 많은 조직에서는 교육훈련을 활용하게 된다. 교육훈련은 업무의 효과성에 가장 큰 영향을 미치는 기술, 지식, 그리고 특성에 초점을 맞추어 조직의 가치와 전략에 교육훈련의 내용을 일치시킴으로서 조직구성원의 "역량"을 개발할 수 있다. 셋째, 이를 위해서 우선 교육행정직의 역량별 강화 수단이 다양하게 제시되어야 할 것이며, 교육행정직에게 실질적으로 요구되는 역량 개발을 위한 프로그램도 개발되어야 할 것이다. 그리고 교육훈련 프로그램의 효과를 높이기 위해서는 교육훈련에 대한 개인의 교육선택 폭을 대폭 확대시켜야 한다. 이와 더불어 e-learning의 활성화, 민간위탁교육의 확대실시, 직장교육의 활성화, 멘토링 제도의 도입과 확대, 각종 동호인회 등 학습활동의 지원, 그리고 교육훈련예산의 확대 등 대책이 마련되어야 할 것이며, 무엇보다 중요한 것은 스스로의 역량개발을 위한 자기노력이 중요하다고 판단된다. 결국 리더십을 개발하는 것은 결국 자기 자신과의 싸움이다. 또 리더십 역량을 개발하기 위해서는 관리자 개개인의 행동변화와 더불어 의식변화도 함께 이루어져야 한다.
이 연구는 교육행정의 문제점을 개선하고 조직의 변화 방안을 모색하기 위해 선도적 역할을 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 리더십 역량 실태를 분석하고 이를 토대로 리더십 역량 제고방안을 모색해 보는 것을 목적으로 하였다. 즉 리더십 역량과 관련된 문헌분석과 대전광역시교육청 교육행정공무원을 대상으로 한 실증연구를 통해 조직의 허리라고 할 수 있는 5급 중간 관리층 공무원들의 핵심적인 리더십 역량을 제고할 수 있는 실천적 방안을 제시하고, 이를 통하여 교육행정조직의 긍정적 변화에 기여하고자 하는 것이 이 논문의 취지였다. 이 연구를 위해 리더가 발휘하는 리더십 역량은 학습될 수 있고 개발이 가능한 능력으로 전제하며, 리더십의 핵심역량으로 이석재(2006)의 ‘18가지 리더십 핵심역량 모델’에서 제시하고 있는 리더십 역량모델을 수용하여 대전광역시교육청 5급 중간 관리층 공무원들을 대상으로 본인들의 인식과 부하직원들의 평가를 실증적으로 분석하였는데, 분석결과를 정리해 보면 다음과 같다. 첫째, 인지역량은 직속기관과 시교육청이 비교적 높고, 30년 이상 근무한 경험 있는 공무원들의 인식이 높았는데, 인지역량 특성상 주로 개인의 내적 특성, 가치관, 신념, 태도 등을 의미하므로 사회적 경험이나 조직의 환경변화에 따라 그 해석과 대응이 달라지게 마련으로 이러한 현상은 기관별로 어떠한 특징적인 요소가 존재하는 것보다는 부하직원의 소속 상사에 대한 인지역량 해석을 달리 했다고 볼 수 있으며, 30년 이상 근무한 중간 관리층 공무원들은 대체적으로 자기인식의 관대화 경향이 나타난 것으로 분석되었다. 일반적으로 지방 교육행정 조직에서는 공무원들이 승진에 유리한 시교육청에 진입하기를 선호하는 경향이 있어 대체로 역량 있는 공무원들(특히 위로 올라갈수록) 이 시교육청에서 근무하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 인지역량은 주로 개인의 내적 특성, 개인이 지닌 가치관, 신념, 태도 등을 의미하는 데, 사회적 경험이나 조직 환경 변화에 따라 그 해석과 대응이 달라지게 마련이다. 둘째, 대인관계역량은 10년 미만 근무자들의 인식과 여성보다는 남성공무원, 그리고 소속별로는 시교육청 단위에서 가장 높았으며, 이 역시 5급의 자기인식의 관대화 경향이 나타났다. 통계적으로 유의한 평가가 나왔던 의사소통이나 갈등관리, 고객지향성 등 대인관계역량 요소에서 여성보다는 남성이, 규모가 작은 기관보다 시교육청 같은 큰 조직에서 보다 상대적으로 5급 중간관리자의 대인관계역량을 높게 평가했다. 지방의 교육행정조직에서 5급 중간관리자의 경우 아직까지도 남성공무원이 주류를 이루고 있어 이성인 여직원보다 동성인 남직원에 보다 많은 대화와 어울릴 수 있는 기회가 많이 주어지는 주변환경적인 요소가 작용했다고 생각해 볼 수 있다. 한편, 시교육청 중간관리자들의 갈등관리 능력을 높이 평가한 것은 계급층하가 많은 큰 조직일수록 결재단계가 많고 갈등관리를 비롯한 조정능력을 필요로 하며, 또 실제로도 5급 공무원이 그러한 역할을 하는 것으로 인식된다. 그리고 공통적으로 대인관계역량 평가에서는 중간관리자인 5급 자기인식이 부하직원 평가보다 높게 나타났는데 이러한 특성은 일반적으로 자신의 능력을 과대평가하는 관대화 경향이 있는 것으로 볼 수 있고, 또 5급 공무원 본인들의 중간적 조정역할을 대인관계역량에 보다 치중하는 것으로도 볼 수 있었다. 셋째, 전략적 역량인식을 종합적으로 분석한 결과 남성이 여성보다 긍정적인 인식을 하고 있는 것으로 나타났고, 주로 10년 미만의 20대 젊은층 공무원들이 5급 중간관리자의 전략적관리역량을 비교적 높게 평가했다. 코칭, 팀워크 형성, 추진력 등 제반 전략적관리역량 요소에 대한 평가가 여성보다 남성이 높다는 것은, 지방의 교육행정조직에서 5급 중간관리자의 경우 아직까지도 남성공무원이 주류를 이루고 있어 이성인 여직원보다 동성인 남직원에 보다 많은 대화와 어울릴 수 있는 기회가 많이 주어지는 주변환경적인 요소가 작용했다고 생각해 볼 수 있으며, 10년 미만의 젊은층 공무원들이 소속 상사의 전략적관리역량을 높게 평가한 것은 각종 행사나 업무추진에 있어 5급 중간관리자와 접촉이 잦을 수 있는 근무환경이 작용한 것이 아닌가 해석해 볼 수도 있다. 한편, 응답자들의 역량별 중요도를 분석한 결과 단순 응답자의 비율로 보면 전략적관리역량과 대인관계역량을 거의 같은 비중으로 중요하게 인식하고 있는 것으로 나타났으나, 가중치를 부여한 종합적 분석에서는 대인관계역량을 보다 중요시 한 것으로 해석되었다. 대인관계역량과 전략적관리역량은 목표를 향해 배를 저어가는 두 개의 노와 같다고 볼 수 있다. 전략적관리역량에 치중한 관리자는 조직에서 좋은 성과를 낼지는 몰라도 직원들의 지지를 받지 못할 수 있다. 이런 관리자는 타인과의 관계를 일 중심으로만 형성한다. 반면 관리자가 대인관계역량에만 치우치면 조직의 분위기가 부드러워지고 직원들에게 자율성이 부여되므로 일할 맛이 나는 듯하지만, 일의 성과가 떨어질 수 있다. 다시 말해 두 역량군을 균형 있게 발휘해야 리더십 효과도 높아진다고 볼 수 있다. 그런 의미에서 응답자 비율로 보아 두 역량이 비슷하게 중요하게 나타난 것으로 판단되나, 가중치를 부여한 종합적 분석에서는 대인관계역량을 보다 중요시 한 것으로 해석되었다. 또, 10년-20년 근무자와 연령상 20대, 30대, 40대는 전략적 관리 역량을 중요시하는 반면 30년이상 근무자와 연령상 50대는 주로 대인관계 역량을 중요시하고 있는 것으로 나타났는데, 이는 직장에서 30년 이상 근무하여 어느 정도 경험과 노하우를 갖춘 50대 이상의 중견공무원들일수록 5급 중간관리자의 역할에 대하여, 10-20년 정도 근무한 20-40대 실무자들에 비해 상대적으로 업무를 협조하고 조정할 수 있는 힘인 대인관계역량을 중요시 여긴 것으로 판단되며, 이러한 현상은 7,8급보다 5,6급 등 직급이 높을수록 또한 대인관계 역량을 중요시 하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 학교, 지역교육청, 직속기관은 전략적 관리역량을 중요시하고, 시교육청은 대인관계 역량을 중요시 하고 있는 것으로 나타났는데, 이는 지방에서는 시교육청이 보다 큰 조직이고 계층이 많은 구조로 이루어져 있어 많은 결재단계를 거치면서 행정을 추진하기 때문에 시교육청 단위의 행정에서 5급 중간관리자의 역할에 대해 업무의 조정과 협력을 중요시하는 대인관계역량이 보다 중요하다고 인식한 것으로 판단된다. 이 연구의 결론을 토대로 향후 지방교육행정조직에서의 5급 중간 관리층 공무원들의 리더십 역량을 제고할 수 있는 방안으로서 끊임없는 교육훈련과 스스로의 자기계발이 가장 중요하다고 생각되어 다음과 같이 제언해본다. 첫째, 5급 중견 공무원들은 실무자로서의 업무수행능력뿐만 아니라 관리자로서의 역량도 갖추어야 한다. 이들 공무원은 업무수행과정에서 다양한 이해관계자들의 이해를 조정하여야 하며, 관련부서의 공직자들과 업무상의 협력을 할 필요성을 갖게 된다. 따라서 시․도교육청 공무원들은 자신의 직무를 효과적으로 수행하기 위하여 조직 내․외부의 관련자들의 이해를 조정할 수 있는 조정능력을 가져야 하며, 더불어 하위 공직자들의 갈등을 해결하고, 조절하기 위한 리더십 역량을 갖추어야 한다. 따라서 팀워크 구축 및 유지, 인력의 육성 및 관리능력, 하급자의 교육활동 및 능력개발지원, 조직 내 상하 및 동료 간의 의사소통 기술, 조직변화관리 역량 등이 요청된다. 둘째, 부족한 역량을 개발하기 위하여 필요한 방법으로 교육훈련, 코칭, 업무의 경험 등을 들 수 있다. 특별히 역량은 교육훈련의 측면에서 "획득"의 대상이 된다. 따라서 조직 구성원의 "역량"개발을 위해서 많은 조직에서는 교육훈련을 활용하게 된다. 교육훈련은 업무의 효과성에 가장 큰 영향을 미치는 기술, 지식, 그리고 특성에 초점을 맞추어 조직의 가치와 전략에 교육훈련의 내용을 일치시킴으로서 조직구성원의 "역량"을 개발할 수 있다. 셋째, 이를 위해서 우선 교육행정직의 역량별 강화 수단이 다양하게 제시되어야 할 것이며, 교육행정직에게 실질적으로 요구되는 역량 개발을 위한 프로그램도 개발되어야 할 것이다. 그리고 교육훈련 프로그램의 효과를 높이기 위해서는 교육훈련에 대한 개인의 교육선택 폭을 대폭 확대시켜야 한다. 이와 더불어 e-learning의 활성화, 민간위탁교육의 확대실시, 직장교육의 활성화, 멘토링 제도의 도입과 확대, 각종 동호인회 등 학습활동의 지원, 그리고 교육훈련예산의 확대 등 대책이 마련되어야 할 것이며, 무엇보다 중요한 것은 스스로의 역량개발을 위한 자기노력이 중요하다고 판단된다. 결국 리더십을 개발하는 것은 결국 자기 자신과의 싸움이다. 또 리더십 역량을 개발하기 위해서는 관리자 개개인의 행동변화와 더불어 의식변화도 함께 이루어져야 한다.
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