본 연구는 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하고 이를 기초로 한국 공무원 성과급제도의 성공적인 운영방안을 모색하는 데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 공무원 성과급제도에 관한 국내외 선행연구 검토와 이를 기초로 국내 관련 선행연구 자료, 관련 법률, 부산시 성과급 지급 현황 자료를 통해 성과상여금제도와 성과급적 연봉제를 중심으로 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하였다. 그리고 이러한 분석 결과를 통해 한국 공무원 성과급제도의 성공적 운영방안을 제시하였다. 본 연구의 결과를 요약 정리하면 다음과...
본 연구는 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하고 이를 기초로 한국 공무원 성과급제도의 성공적인 운영방안을 모색하는 데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 공무원 성과급제도에 관한 국내외 선행연구 검토와 이를 기초로 국내 관련 선행연구 자료, 관련 법률, 부산시 성과급 지급 현황 자료를 통해 성과상여금제도와 성과급적 연봉제를 중심으로 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하였다. 그리고 이러한 분석 결과를 통해 한국 공무원 성과급제도의 성공적 운영방안을 제시하였다. 본 연구의 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 먼저, 한국 공무원 성과급제도는 다음과 같은 문제점이 있는 것으로 나타났다. 첫째, 한국 공무원들은 성과급제도에 대한 부정적 인식이 강한 것으로 나타났으며 이러한 부정적 인식으로 인해 성과급제도에 대한 수용성도 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 한국 공무원 성과급제도는 지급기준 및 평가기준의 합리성 및 공정성 결여, 그리고 성과급 지급기준이 되는 성과 평가의 비공개로 인해 객관적이고 공정한 성과급 지급이 이루어지지 못하고 연공서열과 같은 비합리적인 요인에 의해 성과급이 지급되고 있는 것으로 나타났다, 셋째, 한국 공무원 성과급제도는 규모가 영세할 뿐만 아니라 대부분의 공무원들에게 지급되고 있는 실정인 관계로 성과급을 받는 공무원들의 경우에도 이를 자랑스럽게 인식하지 못하고 있고, 성과급에 대해 매력을 느끼지 못해 성과급을 받기 위해 열심히 일하지도 않은 것으로 나타났다. 넷째, 연공서열의 전통이 강한 한국 공직사회의 특성상 성과급제도와 같은 경쟁과 그에 따른 차별적 보상제도가 쉽게 수용되기 어려운 여건도 성과급제도가 조기에 성공적으로 정착되지 못한 요인으로 작용하고 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 기관이나 지역의 특성을 반영하기 어려운 운영 여건 즉 전국적으로 획일화된 제도로 인해 조직의 특성을 반영하기 어렵다는 점도 한국 성과급제도의 문제점으로 나타났다. 그리고 한국 공무원 성과급제도의 성공적인 운영방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 성과급제도에 대한 공무원들의 긍정적 인식을 제고함과 동시에 수용성을 높이기 위해서는 보다 타당성 있는 평가기준 마련, 성과평가 과정의 공정성 제고를 위한 제도적 장치 마련, 성과급 배분 결과의 공정성을 제고하여야 한다. 그리고 성과급제도의 타당성, 필요성, 긍정적 효과 등에 대한 지속적 홍보와 교육을 통해 성과급제도에 대한 공무원들의 부정적 인식을 해소함과 동시에 수용성을 높이도록 노력해야 한다. 둘째, 성과평가의 기준과 성과평가 방법의 합리성을 제고하도록 해야 한다. 이를 위해서는 보다 객관적이고 타당성 있는 평가기준과 평가 방법이 마련되어야 하고, 무엇보다 성과 이외의 요인들이 영향을 미치지 않도록 하여야 한다. 셋째, 한국 공무원 성과급제도를 성공적으로 운영하기 위해서는 무엇보다 성과급 결정과정과 성과급 지급 결과의 공정성을 높이는 것이 중요하다. 이를 위해서는 성과급 결정과정에 구성원의 참여를 확대하고, 성과급 결정에 관한 사항을 공개하여야 하며, 평가결과의 공개와 소청장치를 마련해야 한다. 넷째, 성과급제도가 공무원들의 근무수행 동기를 높이는데 기여할 수 있도록 하여야 한다. 또한 성과급제도와 승진, 승급, 보직 등 다른 인사관리제도와 연계를 강화해야 한다. 다섯째, 성과급 규모의 확대와 더불어 제도 운영의 다양성을 확보할 수 있도록 하여야 한다. 끝으로 성과급제도가 성공적으로 정착할 수 있는 환경 조성을 위해 노력하여야 한다. 이를 위해서는 연공서열보다는 능력주의가 지배할 수 있는 풍토가 조성되어야 하고, 객관적이고 공정한 성과평가가 이루어질 수 있는 문화가 조성되어야 하며, 성과주의와 거리가 먼 호봉제에 대한 개선이 함께 이루어져야 한다.
본 연구는 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하고 이를 기초로 한국 공무원 성과급제도의 성공적인 운영방안을 모색하는 데 목적을 두고 있다. 이를 위해 본 연구에서는 공무원 성과급제도에 관한 국내외 선행연구 검토와 이를 기초로 국내 관련 선행연구 자료, 관련 법률, 부산시 성과급 지급 현황 자료를 통해 성과상여금제도와 성과급적 연봉제를 중심으로 한국 공무원 성과급제도의 현황과 문제점을 분석하였다. 그리고 이러한 분석 결과를 통해 한국 공무원 성과급제도의 성공적 운영방안을 제시하였다. 본 연구의 결과를 요약 정리하면 다음과 같다. 먼저, 한국 공무원 성과급제도는 다음과 같은 문제점이 있는 것으로 나타났다. 첫째, 한국 공무원들은 성과급제도에 대한 부정적 인식이 강한 것으로 나타났으며 이러한 부정적 인식으로 인해 성과급제도에 대한 수용성도 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 한국 공무원 성과급제도는 지급기준 및 평가기준의 합리성 및 공정성 결여, 그리고 성과급 지급기준이 되는 성과 평가의 비공개로 인해 객관적이고 공정한 성과급 지급이 이루어지지 못하고 연공서열과 같은 비합리적인 요인에 의해 성과급이 지급되고 있는 것으로 나타났다, 셋째, 한국 공무원 성과급제도는 규모가 영세할 뿐만 아니라 대부분의 공무원들에게 지급되고 있는 실정인 관계로 성과급을 받는 공무원들의 경우에도 이를 자랑스럽게 인식하지 못하고 있고, 성과급에 대해 매력을 느끼지 못해 성과급을 받기 위해 열심히 일하지도 않은 것으로 나타났다. 넷째, 연공서열의 전통이 강한 한국 공직사회의 특성상 성과급제도와 같은 경쟁과 그에 따른 차별적 보상제도가 쉽게 수용되기 어려운 여건도 성과급제도가 조기에 성공적으로 정착되지 못한 요인으로 작용하고 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 기관이나 지역의 특성을 반영하기 어려운 운영 여건 즉 전국적으로 획일화된 제도로 인해 조직의 특성을 반영하기 어렵다는 점도 한국 성과급제도의 문제점으로 나타났다. 그리고 한국 공무원 성과급제도의 성공적인 운영방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 성과급제도에 대한 공무원들의 긍정적 인식을 제고함과 동시에 수용성을 높이기 위해서는 보다 타당성 있는 평가기준 마련, 성과평가 과정의 공정성 제고를 위한 제도적 장치 마련, 성과급 배분 결과의 공정성을 제고하여야 한다. 그리고 성과급제도의 타당성, 필요성, 긍정적 효과 등에 대한 지속적 홍보와 교육을 통해 성과급제도에 대한 공무원들의 부정적 인식을 해소함과 동시에 수용성을 높이도록 노력해야 한다. 둘째, 성과평가의 기준과 성과평가 방법의 합리성을 제고하도록 해야 한다. 이를 위해서는 보다 객관적이고 타당성 있는 평가기준과 평가 방법이 마련되어야 하고, 무엇보다 성과 이외의 요인들이 영향을 미치지 않도록 하여야 한다. 셋째, 한국 공무원 성과급제도를 성공적으로 운영하기 위해서는 무엇보다 성과급 결정과정과 성과급 지급 결과의 공정성을 높이는 것이 중요하다. 이를 위해서는 성과급 결정과정에 구성원의 참여를 확대하고, 성과급 결정에 관한 사항을 공개하여야 하며, 평가결과의 공개와 소청장치를 마련해야 한다. 넷째, 성과급제도가 공무원들의 근무수행 동기를 높이는데 기여할 수 있도록 하여야 한다. 또한 성과급제도와 승진, 승급, 보직 등 다른 인사관리제도와 연계를 강화해야 한다. 다섯째, 성과급 규모의 확대와 더불어 제도 운영의 다양성을 확보할 수 있도록 하여야 한다. 끝으로 성과급제도가 성공적으로 정착할 수 있는 환경 조성을 위해 노력하여야 한다. 이를 위해서는 연공서열보다는 능력주의가 지배할 수 있는 풍토가 조성되어야 하고, 객관적이고 공정한 성과평가가 이루어질 수 있는 문화가 조성되어야 하며, 성과주의와 거리가 먼 호봉제에 대한 개선이 함께 이루어져야 한다.
The purpose of this study is to analyze the present status and the problem of Korean public official pay for performance system, and find a way of successful operation for Korean public official incentive system based on the result. For this, we analyzed the present status and the problem of Korean ...
The purpose of this study is to analyze the present status and the problem of Korean public official pay for performance system, and find a way of successful operation for Korean public official incentive system based on the result. For this, we analyzed the present status and the problem of Korean public official pay for performance system through the analysis of preliminary studies done by domestic and foreign researchers, domestic preliminary study materials, relevant regulations, data of Busan city pay for performance system status focused on incentive bonus and incentive annual income. Then, we suggested the successful way of operation for Korean public official pay for performance system Summary for the result of study is as follows. In advance, the problems of Korean public official pay for performance system are as follows. First, Korean public officials are recognizing pay for performance system very pessimistically and the rate of acceptance for the pay for performance system appeared to be low. Second, it appeared that the incentive was not paid objectively and fairly due to the lack of standard for paying, absence of rationality and fairness for the standard of evaluation and the closed process of evaluation, so the incentive was paid following the irrational standard like seniority. Third, the scale of Korean public official pay for performance system is small, and being paid for most of public officials, so the public officials who got paid those incentives are not recognizing these proudly and they don't think incentives are attractive, so they didn't work hard. Fourth, the tradition of seniority is very strong in Korean public official society, so the competition and discriminative incentive system which going after the competition were not easy to be accepted and this is one of the reason which incentive system is not taking root. Fifth, unified system which is hard to reflect the characteristics of organization or region is one of problem for Korean public official pay for performance system. Therefore, we suggested the successful way of operation for Korean public official pay for performance system as follows. First, to improve the image of pay for performance system and enhance the rate of acceptance, preparing of rational evaluation standard, providing of institutional strategy for the improvement of fairness during evaluation processes, and the fairness of the distribution for incentive are needed. And continuous promotion and education for the validity, necessity, and positive effect are needed to resolve negative awareness and to improve acceptance. Second, the rationality for the standard of evaluation and evaluation methods must be improved. For this, more objective standard and evaluation method are needed, and factors which are not included in the result must not be affective to evaluation. Third, to operate Korean public official pay for performance system, the most important thing is improvement of the fairness during the process to decide who will get paid the incentive. For this, the members' participation for the incentive decision process must be extended, and those processes about incentive decision must be opened, the results must go public, and request system is also needed. Fourth, the pay for performance system must contribute to public officials' motivation for work. Also, connection with other human resource management system like promotion, advancement, and assignment must be strengthened. Fifth, the extension of incentive scale and securing of the diversity of system operation are needed. Finally, effort to create the circumstance for the taking root of incentive system is needed. For this, circumstances for merit system must be created rather than seniority, and the culture of objective and fair evaluation is needed, and the improvement of salary step system which is far from merit system must be carried out.
The purpose of this study is to analyze the present status and the problem of Korean public official pay for performance system, and find a way of successful operation for Korean public official incentive system based on the result. For this, we analyzed the present status and the problem of Korean public official pay for performance system through the analysis of preliminary studies done by domestic and foreign researchers, domestic preliminary study materials, relevant regulations, data of Busan city pay for performance system status focused on incentive bonus and incentive annual income. Then, we suggested the successful way of operation for Korean public official pay for performance system Summary for the result of study is as follows. In advance, the problems of Korean public official pay for performance system are as follows. First, Korean public officials are recognizing pay for performance system very pessimistically and the rate of acceptance for the pay for performance system appeared to be low. Second, it appeared that the incentive was not paid objectively and fairly due to the lack of standard for paying, absence of rationality and fairness for the standard of evaluation and the closed process of evaluation, so the incentive was paid following the irrational standard like seniority. Third, the scale of Korean public official pay for performance system is small, and being paid for most of public officials, so the public officials who got paid those incentives are not recognizing these proudly and they don't think incentives are attractive, so they didn't work hard. Fourth, the tradition of seniority is very strong in Korean public official society, so the competition and discriminative incentive system which going after the competition were not easy to be accepted and this is one of the reason which incentive system is not taking root. Fifth, unified system which is hard to reflect the characteristics of organization or region is one of problem for Korean public official pay for performance system. Therefore, we suggested the successful way of operation for Korean public official pay for performance system as follows. First, to improve the image of pay for performance system and enhance the rate of acceptance, preparing of rational evaluation standard, providing of institutional strategy for the improvement of fairness during evaluation processes, and the fairness of the distribution for incentive are needed. And continuous promotion and education for the validity, necessity, and positive effect are needed to resolve negative awareness and to improve acceptance. Second, the rationality for the standard of evaluation and evaluation methods must be improved. For this, more objective standard and evaluation method are needed, and factors which are not included in the result must not be affective to evaluation. Third, to operate Korean public official pay for performance system, the most important thing is improvement of the fairness during the process to decide who will get paid the incentive. For this, the members' participation for the incentive decision process must be extended, and those processes about incentive decision must be opened, the results must go public, and request system is also needed. Fourth, the pay for performance system must contribute to public officials' motivation for work. Also, connection with other human resource management system like promotion, advancement, and assignment must be strengthened. Fifth, the extension of incentive scale and securing of the diversity of system operation are needed. Finally, effort to create the circumstance for the taking root of incentive system is needed. For this, circumstances for merit system must be created rather than seniority, and the culture of objective and fair evaluation is needed, and the improvement of salary step system which is far from merit system must be carried out.
주제어
#행정학 공무원 성과급 성과급제도
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