최근 Y세대(1977~95生)라는 신세대 직원이 전체 노동 인력 중 차지하는 비중이 약 30%에 이를 만큼 급격히 성장하고 있다. 이들은 부모의 끊임없는 관심 속에서 자라온 세대로 현재는 우려의 목소리가 많지만, 미래 우리나라의 산업을 이끌어갈 주역이 될 것임에는 의문의 여지가 있을 수 없다. 관심 받기를 원하는 이들과 멘토링의 관계를 연구함은 바로 여기에서 그 의미가 있다.
많은 사기업에서 멘토링 성과를 보고한 연구는 많지만, 공기업만을 대상으로 한 멘토링 성과를 보고한 연구는 거의 없다. 그리고 그 중에는 연구표본을 선정함에 있어 외부에서 관여한 이유로 정확성이 떨어지는 경우가 많다.
본 연구는 국세청 내부에서 소속 직원을 대상으로 표본을 설정하고 연구를 진행한 장점이 있다.
국세청과 같은 조직은 공공업무를 담당하고 국민을 직접 대면하는 이유로 인해 발생하는 업무에서 오는 스트레스가 사기업에 비해 높을 뿐만 아니라, 국민에게 보다 나은 서비스와 공공성을 제공하는데 필요한 노하우와 전문성을 습득하는 것이 요구된다.(한국개발 연구원 강영재, 1999)
본 연구에서는 사기업 문화와 공기업 문화의 차이를 인정하고 멘토링이 사기업에서는 조직적응에 긍정적인 상관성을 미치는 데에 비추어 국세청에서는 멘토링이 조직적응과 어떠한 상관성을 나타내는지를 알아보기 위해 본 연구를 하고자 한다.
본 연구의 연구문제를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국세청 조직에서 공식적 멘토링 유무에 따라 과잉보호 속에서 관심 받기를 좋아하는 신세대 직원의 조직 적응에 긍정적인 영향을 미칠 것인가?
둘째, 국세청 조직에서 신세대 직원에 대한 멘토링 기능과 조직적응 사이에는 어떠한 상관성이 있는가?
셋째, 국세청 조직에서 멘토링과 조직적응간의 관계에 있어 조절요인이 어떤 영향을 미칠 것인가?
본 연구의 목적을 달성하기 위해 사기업을 대상으로 한 멘토링 기능과 멘토링 성과에 대한 국내외의 다양한 문헌과 선행연구들을 검토하여 이론적 배경을 마련하였으며, 여기에서 얻어진 자료를 토대로 공식적 멘토링 유무와 조직적응과의 관계 및 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 영향을 미치는 특성요인을 측정할 척도를 마련하고, 실증분석을 위한 설문지를 구성하였다.
조사도구는 설문지로 멘토링 기능과 조직적응의 지표인 직무만족, 경력만족, ...
최근 Y세대(1977~95生)라는 신세대 직원이 전체 노동 인력 중 차지하는 비중이 약 30%에 이를 만큼 급격히 성장하고 있다. 이들은 부모의 끊임없는 관심 속에서 자라온 세대로 현재는 우려의 목소리가 많지만, 미래 우리나라의 산업을 이끌어갈 주역이 될 것임에는 의문의 여지가 있을 수 없다. 관심 받기를 원하는 이들과 멘토링의 관계를 연구함은 바로 여기에서 그 의미가 있다.
많은 사기업에서 멘토링 성과를 보고한 연구는 많지만, 공기업만을 대상으로 한 멘토링 성과를 보고한 연구는 거의 없다. 그리고 그 중에는 연구표본을 선정함에 있어 외부에서 관여한 이유로 정확성이 떨어지는 경우가 많다.
본 연구는 국세청 내부에서 소속 직원을 대상으로 표본을 설정하고 연구를 진행한 장점이 있다.
국세청과 같은 조직은 공공업무를 담당하고 국민을 직접 대면하는 이유로 인해 발생하는 업무에서 오는 스트레스가 사기업에 비해 높을 뿐만 아니라, 국민에게 보다 나은 서비스와 공공성을 제공하는데 필요한 노하우와 전문성을 습득하는 것이 요구된다.(한국개발 연구원 강영재, 1999)
본 연구에서는 사기업 문화와 공기업 문화의 차이를 인정하고 멘토링이 사기업에서는 조직적응에 긍정적인 상관성을 미치는 데에 비추어 국세청에서는 멘토링이 조직적응과 어떠한 상관성을 나타내는지를 알아보기 위해 본 연구를 하고자 한다.
본 연구의 연구문제를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국세청 조직에서 공식적 멘토링 유무에 따라 과잉보호 속에서 관심 받기를 좋아하는 신세대 직원의 조직 적응에 긍정적인 영향을 미칠 것인가?
둘째, 국세청 조직에서 신세대 직원에 대한 멘토링 기능과 조직적응 사이에는 어떠한 상관성이 있는가?
셋째, 국세청 조직에서 멘토링과 조직적응간의 관계에 있어 조절요인이 어떤 영향을 미칠 것인가?
본 연구의 목적을 달성하기 위해 사기업을 대상으로 한 멘토링 기능과 멘토링 성과에 대한 국내외의 다양한 문헌과 선행연구들을 검토하여 이론적 배경을 마련하였으며, 여기에서 얻어진 자료를 토대로 공식적 멘토링 유무와 조직적응과의 관계 및 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 영향을 미치는 특성요인을 측정할 척도를 마련하고, 실증분석을 위한 설문지를 구성하였다.
조사도구는 설문지로 멘토링 기능과 조직적응의 지표인 직무만족, 경력만족, 조직몰입, 이직의도, 직무탈진을 측정하였다. 그 결과 멘토링 관계, 조직적응, 인구통계학적 특성을 측정하는 구조화된 설문지 377부를 회수하여 사용할 수 있었다. 분석방법은 SPSSWIN 12.0을 이용하여 빈도분석을 실시하였으며, 멘토링 기능과 조직적응에 대한 요인분석과 신뢰도 분석, 빈도 분석, 상관관계 분석을 실시하였다. 또한 연구문제를 검증하기 위한 다중회귀분석, t-test, 조절회귀분석 등을 실시하였다.
본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국세청에서 공식적 멘토링의 유무에 따른 조직적응의 차이를 t-test를 통해 실증분석한 결과를 보면, 직무만족, 조직몰입, 경력만족 등에 있어서는 유의한 수준에서 높은 성과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때 국세청 내에 멘토링을 활성화시키는 것이 조직적응력을 높이는데 효과적인 것으로 판단되었다.
둘째, 국세청에서 멘토링 기능과 조직적응과의 관계를 검증한 결과 경력계발 기능이나 역할모형 기능 이외에 심리사회적 기능을 강화하는 방향으로 멘토링 프로그램을 실시한다면, 조직적응력을 높이는데 보다 효과가 있을 것으로 판단되었다.
셋째, 국세청에서 멘토에 대한 멘티의 만족도에 따라 멘티의 조직적응력에 차이가 있는지를 분석한 것인데, 멘토에 대한 만족도는 직무탈진을 제외하고는 조직적응에 미치는 영향이 있는 것으로 나타났다. 또한 국세청에서 멘토에 대한 멘티의 만족도가 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 미치는 영향을 조절회귀분석을 통해 실증 분석한 결과, 이직의도의 경우 R2값과 그 변화량에 있어서 유의미한 결과를 가져와 조절효과가 있음을 알 수 있었다.
이러한 결과를 통해 멘토에 대한 만족도가 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 미치는 영향이 있는 것으로 나타났다. 이를 통해 멘토에 대한 만족은 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 있어서 조절요인으로 작용함을 알 수 있었다.
분석결과를 종합해보면, 국세청에서도 공식적인 멘토링이 제대로 이뤄졌을 때 조직적응력을 높일 수 있는 것으로 나타났다. 또한 조직적응과의 조절변수로 본 멘토에 대한 만족도는 정도의 차이는 있지만 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 있어서 조절효과를 지니는 것으로 나타났다.
최근 Y세대(1977~95生)라는 신세대 직원이 전체 노동 인력 중 차지하는 비중이 약 30%에 이를 만큼 급격히 성장하고 있다. 이들은 부모의 끊임없는 관심 속에서 자라온 세대로 현재는 우려의 목소리가 많지만, 미래 우리나라의 산업을 이끌어갈 주역이 될 것임에는 의문의 여지가 있을 수 없다. 관심 받기를 원하는 이들과 멘토링의 관계를 연구함은 바로 여기에서 그 의미가 있다.
많은 사기업에서 멘토링 성과를 보고한 연구는 많지만, 공기업만을 대상으로 한 멘토링 성과를 보고한 연구는 거의 없다. 그리고 그 중에는 연구표본을 선정함에 있어 외부에서 관여한 이유로 정확성이 떨어지는 경우가 많다.
본 연구는 국세청 내부에서 소속 직원을 대상으로 표본을 설정하고 연구를 진행한 장점이 있다.
국세청과 같은 조직은 공공업무를 담당하고 국민을 직접 대면하는 이유로 인해 발생하는 업무에서 오는 스트레스가 사기업에 비해 높을 뿐만 아니라, 국민에게 보다 나은 서비스와 공공성을 제공하는데 필요한 노하우와 전문성을 습득하는 것이 요구된다.(한국개발 연구원 강영재, 1999)
본 연구에서는 사기업 문화와 공기업 문화의 차이를 인정하고 멘토링이 사기업에서는 조직적응에 긍정적인 상관성을 미치는 데에 비추어 국세청에서는 멘토링이 조직적응과 어떠한 상관성을 나타내는지를 알아보기 위해 본 연구를 하고자 한다.
본 연구의 연구문제를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국세청 조직에서 공식적 멘토링 유무에 따라 과잉보호 속에서 관심 받기를 좋아하는 신세대 직원의 조직 적응에 긍정적인 영향을 미칠 것인가?
둘째, 국세청 조직에서 신세대 직원에 대한 멘토링 기능과 조직적응 사이에는 어떠한 상관성이 있는가?
셋째, 국세청 조직에서 멘토링과 조직적응간의 관계에 있어 조절요인이 어떤 영향을 미칠 것인가?
본 연구의 목적을 달성하기 위해 사기업을 대상으로 한 멘토링 기능과 멘토링 성과에 대한 국내외의 다양한 문헌과 선행연구들을 검토하여 이론적 배경을 마련하였으며, 여기에서 얻어진 자료를 토대로 공식적 멘토링 유무와 조직적응과의 관계 및 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 영향을 미치는 특성요인을 측정할 척도를 마련하고, 실증분석을 위한 설문지를 구성하였다.
조사도구는 설문지로 멘토링 기능과 조직적응의 지표인 직무만족, 경력만족, 조직몰입, 이직의도, 직무탈진을 측정하였다. 그 결과 멘토링 관계, 조직적응, 인구통계학적 특성을 측정하는 구조화된 설문지 377부를 회수하여 사용할 수 있었다. 분석방법은 SPSS WIN 12.0을 이용하여 빈도분석을 실시하였으며, 멘토링 기능과 조직적응에 대한 요인분석과 신뢰도 분석, 빈도 분석, 상관관계 분석을 실시하였다. 또한 연구문제를 검증하기 위한 다중회귀분석, t-test, 조절회귀분석 등을 실시하였다.
본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 국세청에서 공식적 멘토링의 유무에 따른 조직적응의 차이를 t-test를 통해 실증분석한 결과를 보면, 직무만족, 조직몰입, 경력만족 등에 있어서는 유의한 수준에서 높은 성과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때 국세청 내에 멘토링을 활성화시키는 것이 조직적응력을 높이는데 효과적인 것으로 판단되었다.
둘째, 국세청에서 멘토링 기능과 조직적응과의 관계를 검증한 결과 경력계발 기능이나 역할모형 기능 이외에 심리사회적 기능을 강화하는 방향으로 멘토링 프로그램을 실시한다면, 조직적응력을 높이는데 보다 효과가 있을 것으로 판단되었다.
셋째, 국세청에서 멘토에 대한 멘티의 만족도에 따라 멘티의 조직적응력에 차이가 있는지를 분석한 것인데, 멘토에 대한 만족도는 직무탈진을 제외하고는 조직적응에 미치는 영향이 있는 것으로 나타났다. 또한 국세청에서 멘토에 대한 멘티의 만족도가 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 미치는 영향을 조절회귀분석을 통해 실증 분석한 결과, 이직의도의 경우 R2값과 그 변화량에 있어서 유의미한 결과를 가져와 조절효과가 있음을 알 수 있었다.
이러한 결과를 통해 멘토에 대한 만족도가 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 미치는 영향이 있는 것으로 나타났다. 이를 통해 멘토에 대한 만족은 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 있어서 조절요인으로 작용함을 알 수 있었다.
분석결과를 종합해보면, 국세청에서도 공식적인 멘토링이 제대로 이뤄졌을 때 조직적응력을 높일 수 있는 것으로 나타났다. 또한 조직적응과의 조절변수로 본 멘토에 대한 만족도는 정도의 차이는 있지만 멘토링 기능과 조직적응과의 관계에 있어서 조절효과를 지니는 것으로 나타났다.
Mentor-mentee relationship are a important root for employees in organizations. Mentors are individuals with advanced experience and know-how who are committed to providing upward mobility to their mentee's careers. This study has surveyed National Tax Service to find what effects in actuality mento...
Mentor-mentee relationship are a important root for employees in organizations. Mentors are individuals with advanced experience and know-how who are committed to providing upward mobility to their mentee's careers. This study has surveyed National Tax Service to find what effects in actuality mentoring has on an organizational adjustment(organizational commitment, job satisfaction, job-related exhaustion, career satisfaction and turnover intentions) and role clarity in order to suggest the strategy to introduce and active mentoring program suitable to organizational features of business. Mentors help their mentees by providing three general types of functions career development functions, which promote the mentee's advancement in the mentee's personal growth and professional development, and role medelling functions, which demonstrate valued behaviour, attitude and skills that promote the mentee's achievement of competence, confidence and professional identity. Three demographic variables examined as controls are, gender, age and education level. Data obtained from 377 employees in National Tax Service were used to examine the impact of mentoring relationship on organizational commitment, job satisfaction, job-related exhaustion, career satisfaction and turnover intentions. SPSS WIN 12.0 package were used to analyze the results. The major empirical results are as follows: First, the employees who have a formal mentor showed higher job satisfactions, organizational commitment and career satisfaction than the employees who did not have a mentor. Second, the mentoring function affected on job satisfaction, organizational commitment. Third, Career development functions was more related organizational adjustment. The relationship between mentoring function and organizational adjustment-job satisfactional commitment, job-related exhaustion, career satisfaction turnover intention-turned out to be moderated by the protege's satisfaction with the mentor. The main purpose of this study is to indicate the relationship between forms of mentoring and organizational adjustment. The following suggestions are the mentoring for increasing the synergy from individual competency and organizational effectiveness. In conclusion, this study shows that mentoring has some influence on adjustment to organization of NTS, and thus suggests that mentoring program should be positively used in training employees on adjustment to organization and should be customized to individual demographic characteristics. It also suggests that for mentoring program to achieve substantial effects, proper promotions and internal moves should be conducted organization climate where mentor and mentee can be grown together should be established.
Mentor-mentee relationship are a important root for employees in organizations. Mentors are individuals with advanced experience and know-how who are committed to providing upward mobility to their mentee's careers. This study has surveyed National Tax Service to find what effects in actuality mentoring has on an organizational adjustment(organizational commitment, job satisfaction, job-related exhaustion, career satisfaction and turnover intentions) and role clarity in order to suggest the strategy to introduce and active mentoring program suitable to organizational features of business. Mentors help their mentees by providing three general types of functions career development functions, which promote the mentee's advancement in the mentee's personal growth and professional development, and role medelling functions, which demonstrate valued behaviour, attitude and skills that promote the mentee's achievement of competence, confidence and professional identity. Three demographic variables examined as controls are, gender, age and education level. Data obtained from 377 employees in National Tax Service were used to examine the impact of mentoring relationship on organizational commitment, job satisfaction, job-related exhaustion, career satisfaction and turnover intentions. SPSS WIN 12.0 package were used to analyze the results. The major empirical results are as follows: First, the employees who have a formal mentor showed higher job satisfactions, organizational commitment and career satisfaction than the employees who did not have a mentor. Second, the mentoring function affected on job satisfaction, organizational commitment. Third, Career development functions was more related organizational adjustment. The relationship between mentoring function and organizational adjustment-job satisfactional commitment, job-related exhaustion, career satisfaction turnover intention-turned out to be moderated by the protege's satisfaction with the mentor. The main purpose of this study is to indicate the relationship between forms of mentoring and organizational adjustment. The following suggestions are the mentoring for increasing the synergy from individual competency and organizational effectiveness. In conclusion, this study shows that mentoring has some influence on adjustment to organization of NTS, and thus suggests that mentoring program should be positively used in training employees on adjustment to organization and should be customized to individual demographic characteristics. It also suggests that for mentoring program to achieve substantial effects, proper promotions and internal moves should be conducted organization climate where mentor and mentee can be grown together should be established.
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