본 연구는 자원봉사 인정․보상에 대한 개선점을 도출하기 위해 자원봉사관리자와 자원봉사자 관점에서 비교 분석하여, 자원봉사활동 활성화를 위해 필요한 자원봉사활동 인정․보상 제고의 기초자료를 제공하는 데에 있으며, 이를 위해 비비례할당추출법을 사용하여 자원봉사관리자 305명과 자원봉사자 470명을 대상으로 조사, 분석하였다. 그 동안 인정․보상은 자원봉사자들의 만족도를 증진하고, 지속적인 자원봉사활동을 유도함으로써 자원봉사 관리기관의 안정적인 인적자원 확보에 도움이 되어왔다. 그러나 자원봉사의 자발성 원칙의 훼손, 인정보상 범위의 체계적 기준 부재, 자원봉사자들 간의 형평성 문제, 인정보상에 대한 자원봉사자들의 인식부족, 자원봉사 중도탈락 예방 효과에 대한 의구심 등 끊임없는 문제제기가 있어 왔다. 이런 점에서 자원봉사 관련 연구들이 과거에는 자원봉사에 대한 인식과 실태 수준에 머물렀다면, 최근에는 자원봉사 인정·보상의 효과성을 밝히는 연구들이 증가하는 추세이다. 그러나 대부분의 연구들은 자원봉사자에 한정시켜 효과성을 다루었기 때문에 자원봉사자와 기관 관계자 사이의 상호작용과 입장 차이를 파악하기 어려웠다. 또한 기존 연구들은 특정 기관 자원봉사자에 국한시킴에 따라 연구 결과의 일반화에 한계가 있었다. 따라서 본 연구는 다양한 사회복지조직에서 실시하고 있는 자원봉사 인정·보상의 종합적인 효과 정도를 파악하고, 기관과 자원봉사자 차원에서 제기되는 문제점을 비교분석함으로써 자원봉사 활성화 방안을 모색하기 위한 다차원적인 접근을 시도하였다. 본 연구에서 밝히고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 봉사대상에 따라 자원봉사자들이 제공받는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사자들의 인식 차이를 알아본다. 둘째, 자원봉사자들의 만족도 및 지속성과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 파악한다. 셋째, 기관유형에 따라 제공하는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사관리자들의 인식 차이를 알아본다. 넷째, 자원봉사관리자들의 인정․보상 업무수행곤란과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 알아본다. 다섯째, 인정․보상에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인식은 어떤 차이가 있는지 알아본다. 본 연구의 조사대상은 “사회복지 자원봉사 인증관리 데이터베이스”에 등록된 486개소의 “사회복지 자원봉사 관리센터” 자원봉사관리자와 해당 자원봉사센터에 등록되어 활동하고 있는 자원봉사자이다. 조사대상 선정을 위한 표집방법은 ‘비비례 할당추출법(non-proportional quota ...
본 연구는 자원봉사 인정․보상에 대한 개선점을 도출하기 위해 자원봉사관리자와 자원봉사자 관점에서 비교 분석하여, 자원봉사활동 활성화를 위해 필요한 자원봉사활동 인정․보상 제고의 기초자료를 제공하는 데에 있으며, 이를 위해 비비례할당추출법을 사용하여 자원봉사관리자 305명과 자원봉사자 470명을 대상으로 조사, 분석하였다. 그 동안 인정․보상은 자원봉사자들의 만족도를 증진하고, 지속적인 자원봉사활동을 유도함으로써 자원봉사 관리기관의 안정적인 인적자원 확보에 도움이 되어왔다. 그러나 자원봉사의 자발성 원칙의 훼손, 인정보상 범위의 체계적 기준 부재, 자원봉사자들 간의 형평성 문제, 인정보상에 대한 자원봉사자들의 인식부족, 자원봉사 중도탈락 예방 효과에 대한 의구심 등 끊임없는 문제제기가 있어 왔다. 이런 점에서 자원봉사 관련 연구들이 과거에는 자원봉사에 대한 인식과 실태 수준에 머물렀다면, 최근에는 자원봉사 인정·보상의 효과성을 밝히는 연구들이 증가하는 추세이다. 그러나 대부분의 연구들은 자원봉사자에 한정시켜 효과성을 다루었기 때문에 자원봉사자와 기관 관계자 사이의 상호작용과 입장 차이를 파악하기 어려웠다. 또한 기존 연구들은 특정 기관 자원봉사자에 국한시킴에 따라 연구 결과의 일반화에 한계가 있었다. 따라서 본 연구는 다양한 사회복지조직에서 실시하고 있는 자원봉사 인정·보상의 종합적인 효과 정도를 파악하고, 기관과 자원봉사자 차원에서 제기되는 문제점을 비교분석함으로써 자원봉사 활성화 방안을 모색하기 위한 다차원적인 접근을 시도하였다. 본 연구에서 밝히고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 봉사대상에 따라 자원봉사자들이 제공받는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사자들의 인식 차이를 알아본다. 둘째, 자원봉사자들의 만족도 및 지속성과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 파악한다. 셋째, 기관유형에 따라 제공하는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사관리자들의 인식 차이를 알아본다. 넷째, 자원봉사관리자들의 인정․보상 업무수행곤란과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 알아본다. 다섯째, 인정․보상에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인식은 어떤 차이가 있는지 알아본다. 본 연구의 조사대상은 “사회복지 자원봉사 인증관리 데이터베이스”에 등록된 486개소의 “사회복지 자원봉사 관리센터” 자원봉사관리자와 해당 자원봉사센터에 등록되어 활동하고 있는 자원봉사자이다. 조사대상 선정을 위한 표집방법은 ‘비비례 할당추출법(non-proportional quota sampling)’이며, 이를 통해 48개소 480명의 자원봉사자와 305명의 자원봉사관리자가 최종 선정되었고, 자료수집은 2011년 7월 1일부터 25일에 걸쳐 실시되었다. 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science) 15.0 프로그램을 이용하여 분석하였고, 빈도와 백분율 등 기술통계와 χ2(Chi-square) 검증, t-test(검증), One-way ANOVA(일원변량분석), 상관관계분석을 실시하였다. 이와 같은 방법으로 조사한 결과를 요약하면 아래와 같다. 첫째, 자원봉사대상에 따른 인정․보상종류별 수혜빈도, 봉사자들의 시간인증 인식, 인정․보상 기대효과, 인정․보상방법의 선호도 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 변수들이 많았다. 둘째, 20가지의 인정․보상방법 중 ‘정서적 보상’ 방법들이 만족도와 통계적으로 가장 차이를 많이 보였다. 그리고 인정․보상에 대해 어떻게 생각하는가에 따라 자원봉사자들의 만족도는 전반적으로 차이가 나타나지만, 지속성은 비교적 차이가 없었다. 자원봉사를 통한 기대효과 인식에 따라 만족도는 모두 유의미한 통계적 차이가 있었고, 지속성에서 차이가 있는 것은 ‘취업이나 진학에 도움 받음’이었다. 인정․보상방법의 선호도 측면에서는 만족도에 모두 유의미한 통계적 차이를 나타냈으며, 지속성에서 통계적인 차이를 보인 것은 ‘비물질적 보상 선호, 인정을 위한 명확한 기준 필요, 자원봉사 활성화를 위한 인정방법의 개선 필요, 무대가성 원칙 필요’ 등이었다. 셋째, 기관유형에 따른 인정․보상 예산의 평균과 자원봉사자 관리예산 대비 인정․보상 예산비율은 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 기관유형에 따라 인정․보상방법의 제공빈도, 인정․보상에 대한 자원봉사관리자들의 인식, 정부 및 공공영역에서의 포상에 대한 기관별 자원봉사관리자들의 인식, 현금 지원에 대한 기관별 동의 수준, 인정․보상과 관련된 전반적인 인식, 시간인증업무 및 인정․보상관련 업무수행 중 곤란을 겪은 정도 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 변수들이 다수 발견되었다. 넷째, 자원봉사관리자들이 인정․보상 업무 수행 중 가장 곤란을 겪는 것은 ‘포상대상자 선정이나 추천에 적합한 기준이 모호함’인 것으로 나타났다. 인정․보상 제공빈도와 업무수행 곤란의 상관관계 분석 결과, 자원봉사자들의 만족도와 지속성을 높이는 것과 관계가 없는 것들이 자원봉사관리자의 업무수행 곤란을 가중시키고 있다는 것이 발견되었다. 다섯째, 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인정․보상방법의 제공과 수혜 빈도에서 20가지 중 13가지 방법들에서 통계적으로 유의미한 차이가 발견되었다. 시간인증에 대해서도 자원봉사자와 자원봉사관리자 간의 인식 차이가 뚜렷했다. 인정․보상방법의 선호도 인식에 있어서 자원봉사관리자들은 인정․보상의 선호도의 모든 하위 항목에서 자원봉사자들보다 동의 수준이 높은 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 연구의 함의를 도출하였다. 첫째, 획일적인 인정․보상 방법을 적용하기보다는 봉사대상의 특성에 맞는 방법을 개발할 필요가 있다. 둘째, 기관유형에 따라 인정․보상방법이나 기준이 다를 수밖에 없음을 자원봉사자들에게 이해시키려는 노력이 필요하다. 셋째, 현재 제공되고 있는 인정․보상의 종류는 매우 오래된 방법으로서 새롭고 참신한 방법을 개발할 필요가 있다. 넷째, 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 관계 증진 프로그램을 적극적으로 개발해야 한다. 다섯째, 자원봉사자들의 ‘자아실현 욕구’를 충족시켜줄 수 있는 인정․보상 방법을 다각도로 모색해야 한다. 여섯째, 자원봉사자들의 무리한 인정․보상 요구에 대처하기 위해 인정․보상종류별 제공 횟수 및 방법에 대한 지침이 필요하다. 일곱째, 자원봉사활동에 대한 ‘취업 또는 진학을 위한 인증서 발급’을 온라인 자동화 시스템으로 전환할 필요가 있다. 여덟째, 자원봉사자에 대한 정부 및 공공영역에서의 포상을 위한 업무를 자원봉사관리자가 아닌 자원봉사자들에게 이관할 필요가 있다. 아홉째, 인정․보상에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인식차이를 좁히기 위해 ‘역할 전환 프로그램’을 제안하고자 한다.
본 연구는 자원봉사 인정․보상에 대한 개선점을 도출하기 위해 자원봉사관리자와 자원봉사자 관점에서 비교 분석하여, 자원봉사활동 활성화를 위해 필요한 자원봉사활동 인정․보상 제고의 기초자료를 제공하는 데에 있으며, 이를 위해 비비례할당추출법을 사용하여 자원봉사관리자 305명과 자원봉사자 470명을 대상으로 조사, 분석하였다. 그 동안 인정․보상은 자원봉사자들의 만족도를 증진하고, 지속적인 자원봉사활동을 유도함으로써 자원봉사 관리기관의 안정적인 인적자원 확보에 도움이 되어왔다. 그러나 자원봉사의 자발성 원칙의 훼손, 인정보상 범위의 체계적 기준 부재, 자원봉사자들 간의 형평성 문제, 인정보상에 대한 자원봉사자들의 인식부족, 자원봉사 중도탈락 예방 효과에 대한 의구심 등 끊임없는 문제제기가 있어 왔다. 이런 점에서 자원봉사 관련 연구들이 과거에는 자원봉사에 대한 인식과 실태 수준에 머물렀다면, 최근에는 자원봉사 인정·보상의 효과성을 밝히는 연구들이 증가하는 추세이다. 그러나 대부분의 연구들은 자원봉사자에 한정시켜 효과성을 다루었기 때문에 자원봉사자와 기관 관계자 사이의 상호작용과 입장 차이를 파악하기 어려웠다. 또한 기존 연구들은 특정 기관 자원봉사자에 국한시킴에 따라 연구 결과의 일반화에 한계가 있었다. 따라서 본 연구는 다양한 사회복지조직에서 실시하고 있는 자원봉사 인정·보상의 종합적인 효과 정도를 파악하고, 기관과 자원봉사자 차원에서 제기되는 문제점을 비교분석함으로써 자원봉사 활성화 방안을 모색하기 위한 다차원적인 접근을 시도하였다. 본 연구에서 밝히고자 하는 구체적인 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 봉사대상에 따라 자원봉사자들이 제공받는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사자들의 인식 차이를 알아본다. 둘째, 자원봉사자들의 만족도 및 지속성과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 파악한다. 셋째, 기관유형에 따라 제공하는 인정․보상종류 및 인정․보상에 대한 자원봉사관리자들의 인식 차이를 알아본다. 넷째, 자원봉사관리자들의 인정․보상 업무수행곤란과 관계가 있는 인정․보상 관련변인은 무엇인지 알아본다. 다섯째, 인정․보상에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인식은 어떤 차이가 있는지 알아본다. 본 연구의 조사대상은 “사회복지 자원봉사 인증관리 데이터베이스”에 등록된 486개소의 “사회복지 자원봉사 관리센터” 자원봉사관리자와 해당 자원봉사센터에 등록되어 활동하고 있는 자원봉사자이다. 조사대상 선정을 위한 표집방법은 ‘비비례 할당추출법(non-proportional quota sampling)’이며, 이를 통해 48개소 480명의 자원봉사자와 305명의 자원봉사관리자가 최종 선정되었고, 자료수집은 2011년 7월 1일부터 25일에 걸쳐 실시되었다. 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for the Social Science) 15.0 프로그램을 이용하여 분석하였고, 빈도와 백분율 등 기술통계와 χ2(Chi-square) 검증, t-test(검증), One-way ANOVA(일원변량분석), 상관관계분석을 실시하였다. 이와 같은 방법으로 조사한 결과를 요약하면 아래와 같다. 첫째, 자원봉사대상에 따른 인정․보상종류별 수혜빈도, 봉사자들의 시간인증 인식, 인정․보상 기대효과, 인정․보상방법의 선호도 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 변수들이 많았다. 둘째, 20가지의 인정․보상방법 중 ‘정서적 보상’ 방법들이 만족도와 통계적으로 가장 차이를 많이 보였다. 그리고 인정․보상에 대해 어떻게 생각하는가에 따라 자원봉사자들의 만족도는 전반적으로 차이가 나타나지만, 지속성은 비교적 차이가 없었다. 자원봉사를 통한 기대효과 인식에 따라 만족도는 모두 유의미한 통계적 차이가 있었고, 지속성에서 차이가 있는 것은 ‘취업이나 진학에 도움 받음’이었다. 인정․보상방법의 선호도 측면에서는 만족도에 모두 유의미한 통계적 차이를 나타냈으며, 지속성에서 통계적인 차이를 보인 것은 ‘비물질적 보상 선호, 인정을 위한 명확한 기준 필요, 자원봉사 활성화를 위한 인정방법의 개선 필요, 무대가성 원칙 필요’ 등이었다. 셋째, 기관유형에 따른 인정․보상 예산의 평균과 자원봉사자 관리예산 대비 인정․보상 예산비율은 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 기관유형에 따라 인정․보상방법의 제공빈도, 인정․보상에 대한 자원봉사관리자들의 인식, 정부 및 공공영역에서의 포상에 대한 기관별 자원봉사관리자들의 인식, 현금 지원에 대한 기관별 동의 수준, 인정․보상과 관련된 전반적인 인식, 시간인증업무 및 인정․보상관련 업무수행 중 곤란을 겪은 정도 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는 변수들이 다수 발견되었다. 넷째, 자원봉사관리자들이 인정․보상 업무 수행 중 가장 곤란을 겪는 것은 ‘포상대상자 선정이나 추천에 적합한 기준이 모호함’인 것으로 나타났다. 인정․보상 제공빈도와 업무수행 곤란의 상관관계 분석 결과, 자원봉사자들의 만족도와 지속성을 높이는 것과 관계가 없는 것들이 자원봉사관리자의 업무수행 곤란을 가중시키고 있다는 것이 발견되었다. 다섯째, 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인정․보상방법의 제공과 수혜 빈도에서 20가지 중 13가지 방법들에서 통계적으로 유의미한 차이가 발견되었다. 시간인증에 대해서도 자원봉사자와 자원봉사관리자 간의 인식 차이가 뚜렷했다. 인정․보상방법의 선호도 인식에 있어서 자원봉사관리자들은 인정․보상의 선호도의 모든 하위 항목에서 자원봉사자들보다 동의 수준이 높은 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 연구의 함의를 도출하였다. 첫째, 획일적인 인정․보상 방법을 적용하기보다는 봉사대상의 특성에 맞는 방법을 개발할 필요가 있다. 둘째, 기관유형에 따라 인정․보상방법이나 기준이 다를 수밖에 없음을 자원봉사자들에게 이해시키려는 노력이 필요하다. 셋째, 현재 제공되고 있는 인정․보상의 종류는 매우 오래된 방법으로서 새롭고 참신한 방법을 개발할 필요가 있다. 넷째, 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 관계 증진 프로그램을 적극적으로 개발해야 한다. 다섯째, 자원봉사자들의 ‘자아실현 욕구’를 충족시켜줄 수 있는 인정․보상 방법을 다각도로 모색해야 한다. 여섯째, 자원봉사자들의 무리한 인정․보상 요구에 대처하기 위해 인정․보상종류별 제공 횟수 및 방법에 대한 지침이 필요하다. 일곱째, 자원봉사활동에 대한 ‘취업 또는 진학을 위한 인증서 발급’을 온라인 자동화 시스템으로 전환할 필요가 있다. 여덟째, 자원봉사자에 대한 정부 및 공공영역에서의 포상을 위한 업무를 자원봉사관리자가 아닌 자원봉사자들에게 이관할 필요가 있다. 아홉째, 인정․보상에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자들의 인식차이를 좁히기 위해 ‘역할 전환 프로그램’을 제안하고자 한다.
The purpose of this study was to examine recognition/rewards for volunteer work in an effort to explore how to manage volunteers in a way to be beneficial to both of volunteers and institutions responsible for volunteer management without damaging the ideology and principles of volunteer work. The s...
The purpose of this study was to examine recognition/rewards for volunteer work in an effort to explore how to manage volunteers in a way to be beneficial to both of volunteers and institutions responsible for volunteer management without damaging the ideology and principles of volunteer work. The subjects in this study were the volunteer managers and volunteers who belonged to 486 social welfare volunteer management centers that were included in the accreditation and management database for social welfare volunteer work. 470 volunteers and 305 volunteer managers were finally selected by non-proportional quota sampling from the 48 centers, and data were gathered from July 1 to 25, 2011. The major findings of the study were as follows: First, there were statistically significant differences among them in their awareness of the recognition/rewards frequency depending on to whom volunteer service was provided, in opinions on the expected effects of recognition/rewards, and in preference for the methods of recognition/ rewards. Second, among 20 kinds of recognition/rewards methods, there were the broadest gaps in satisfaction level with the ways of emotional rewards. Third, there were no statistically significant differences according to the type of institution in the average budget for recognition/rewards and the percentage of the budget for recognition/rewards in the overall budget for volunteer management. Fourth, the volunteer managers had the most difficulties in their job performance related recognition/rewards due to the ambiguous criteria for the selection and recommendation of prize winners. Fifth, there were statistically significant differences between the awareness of the volunteers and that of the volunteer managers about 13 out of the 20 methods of recognition/rewards and the frequency of recognition/rewards through the 13 ways. Given the findings of the study, there are some suggestions on reform measures for volunteer recognition/rewards: First, it's necessary to prepare differentiated methods of recognition/ rewards in consideration of the characteristics of people to whom volunteer service is provided instead of merely sticking to stereotyped methods. Second, it's required to let volunteers understand the fact that the methods and criteria of recognition/rewards depend on the type of institution. Third, there haven't long been any changes in the current kinds of recognition/rewards, and new and novel methods should be devised. Fourth, various programs that aim at boosting the relationship between volunteers and volunteer managers should be developed. Fifth, how to recognize and reward volunteers to satisfy their needs for self-realization should carefully be considered from diverse angles. Sixth, clear guidelines about the frequency and method of recognition/rewards should be set forth to cope with volunteers who excessively demand recognition or rewards. Seventh, the government and public institutions should entrust volunteers with prize-giving duties instead of having volunteer managers responsible for the duties. Ninth, the kinds of programs that provide an opportunity for volunteers and volunteer managers to change their roles should be prepared to narrow the gaps between the awareness of volunteers and that of volunteer managers.
The purpose of this study was to examine recognition/rewards for volunteer work in an effort to explore how to manage volunteers in a way to be beneficial to both of volunteers and institutions responsible for volunteer management without damaging the ideology and principles of volunteer work. The subjects in this study were the volunteer managers and volunteers who belonged to 486 social welfare volunteer management centers that were included in the accreditation and management database for social welfare volunteer work. 470 volunteers and 305 volunteer managers were finally selected by non-proportional quota sampling from the 48 centers, and data were gathered from July 1 to 25, 2011. The major findings of the study were as follows: First, there were statistically significant differences among them in their awareness of the recognition/rewards frequency depending on to whom volunteer service was provided, in opinions on the expected effects of recognition/rewards, and in preference for the methods of recognition/ rewards. Second, among 20 kinds of recognition/rewards methods, there were the broadest gaps in satisfaction level with the ways of emotional rewards. Third, there were no statistically significant differences according to the type of institution in the average budget for recognition/rewards and the percentage of the budget for recognition/rewards in the overall budget for volunteer management. Fourth, the volunteer managers had the most difficulties in their job performance related recognition/rewards due to the ambiguous criteria for the selection and recommendation of prize winners. Fifth, there were statistically significant differences between the awareness of the volunteers and that of the volunteer managers about 13 out of the 20 methods of recognition/rewards and the frequency of recognition/rewards through the 13 ways. Given the findings of the study, there are some suggestions on reform measures for volunteer recognition/rewards: First, it's necessary to prepare differentiated methods of recognition/ rewards in consideration of the characteristics of people to whom volunteer service is provided instead of merely sticking to stereotyped methods. Second, it's required to let volunteers understand the fact that the methods and criteria of recognition/rewards depend on the type of institution. Third, there haven't long been any changes in the current kinds of recognition/rewards, and new and novel methods should be devised. Fourth, various programs that aim at boosting the relationship between volunteers and volunteer managers should be developed. Fifth, how to recognize and reward volunteers to satisfy their needs for self-realization should carefully be considered from diverse angles. Sixth, clear guidelines about the frequency and method of recognition/rewards should be set forth to cope with volunteers who excessively demand recognition or rewards. Seventh, the government and public institutions should entrust volunteers with prize-giving duties instead of having volunteer managers responsible for the duties. Ninth, the kinds of programs that provide an opportunity for volunteers and volunteer managers to change their roles should be prepared to narrow the gaps between the awareness of volunteers and that of volunteer managers.
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