장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향 : 팔로워십의 조절효과를 중심으로 The effect of leadership styles recognized by workers in rehabilitation centers on organization effectiveness : focused on the moderating effect of followership원문보기
본 연구의 목적은 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고, 그 과정에서 팔로워십 유형이 조절효과를 나타내는지를 제시하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형(거래적 리더십, 변혁적 리더십, ...
본 연구의 목적은 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고, 그 과정에서 팔로워십 유형이 조절효과를 나타내는지를 제시하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형(거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십)을 독립변수로 하고, 팔로워십을 조절변수로 하며, 이들의 조직유효성을 종속변수로 하여 조사결과를 알아보고자 한다. 본 연구에서의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십은 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십은 팔로워십에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형에 따라 장애인복지관의 조직유효성과 팔로워십에 유의미한 차이가 있는가? 넷째, 장애인복지관 종사자의 팔로워십 유형에 따라 조직유효성에 유의미한 차이가 있는가? 다섯째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십과 조직유효성 간의 관계에 있어서 팔로워십은 조절효과를 미치는가? 위의 연구문제에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 거래적 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때, 서번트 리더십일 때 보다는 변혁적 리더십일 때 조직유효성이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 전체 조직유효성에 있어서는 변혁적 리더십이 3.62점으로 가장 높았고, 서번트 리더십이 3.50점, 거래적 리더십이 3.14점 순으로 나타났으며, p<0.001 수준에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났고, 사후검증 결과 거래적 리더십과 변혁적 리더십 및 서번트 리더십과의 차이는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났지만, 변혁적 리더십과 서번트 리더십에서의 조직유효성은 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으며, 부분2값은 .094로 중간 정도인 것으로 나타났다. 셋째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형이 서번트 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때 팔로워십이 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십은 유의미한 영향력을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 서번트 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때 팔로워십이 높은 것으로 나타났다. 넷째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형에 따른 팔로워십의 차이는 변혁적 리더십이 팔로워십이 가장 높고, 그 다음이 서번트 리더십, 거래적 리더십 순으로 나타났으며, 유의미한 차이는 나타나지 않았지만 사후검증을 실시한 결과, 변혁적 리더십과 서번트 리더십 간에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 서번트 리더십과 거래적 리더십, 거래적 리더십과 변혁적 리더십간에 있어서는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 다섯째, 팔로워십과 조직유효성간의 영향을 검증한 결과, 팔로워십이 조직유효성의 하위요인인 직무만족(β=.535, p<0.001)과 조직몰입(β=.468, p<0.001)에 대해 영향을 미치는 것으로 나타나 팔로워십이 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 팔로워십 유형에 따른 조직유효성의 차이를 검증한 결과, 모범형 > 실무형 > 수동형 순으로 조직유효성이 유의미하게 높은 것으로 나타나 팔로워십이 모범형으로 발휘될수록 조직유효성이 높아지는 것으로 나타나 팔로워십 유형에 따라서 조직유효성에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 일곱째, 리더십과 조직유효성간의 관계에 있어서 팔로워십 유형이 동료만족, 상사만족, 승진만족, 지속몰입, 규범몰입에서는 조절효과를 나타냈으며, 직무만족, 급여만족에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구결과를 토대로 한 본 연구의 함의 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관의 인적자원관리에 대한 연구에 있어서 종사자가 인식하는 리더십의 유형에 따라 조직유효성에 미치는 영향과 팔로워십에 관한 새로운 이론적 기반을 제공하였다는데 의의가 있다. 둘째, 장애인복지관의 조직유효성을 높이기 위해서는 종사자들로 하여금 확고한 믿음이나 신념을 유발시키고, 관리자가 종사자들에게 확실한 목표를 설정해 주고, 종사자들의 욕구에 대한 세심한 고려와 적절한 자극을 주는 변혁적 리더십을 인식시키는 것이 가장 적절함을 제시해 주었다. 셋째, 리더의 리더십 유형을 종사자가 변혁적 리더십으로 인식할 때 팔로워십이 높아지는 것으로 나타나 실무자급의 팔로워십을 강화하기 위해서는 리더는 비전을 제시하고 그 비전을 분명한 목표와 연결시켜 방향을 적극적으로 설정해 줌으로써 좀 더 적극적인 행동성향과 독립적인 사고성향을 강화할 수 있도록 장려해야 할 것이다. 넷째, 장애인복지관 관리자에 대한 리더십 발휘를 위한 교육훈련프로그램의 개발과, 팔로워의 특성과 상황에 맞춰 적절히 발휘할 수 있는 기술을 향상시킬 수 있는 교육이 이루어져야 할 것이다. 다섯째, 팔로워십 향상에 대한 조직내에서의 노력이 강화되어야 할 것이다. 끝으로, 후속연구로 다양한 리더십 유형별, 사회복지기관 유형별에 따른 비교연구를 제안한다.
본 연구의 목적은 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고, 그 과정에서 팔로워십 유형이 조절효과를 나타내는지를 제시하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형(거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십)을 독립변수로 하고, 팔로워십을 조절변수로 하며, 이들의 조직유효성을 종속변수로 하여 조사결과를 알아보고자 한다. 본 연구에서의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십은 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십은 팔로워십에 어떠한 영향을 미치는가? 셋째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형에 따라 장애인복지관의 조직유효성과 팔로워십에 유의미한 차이가 있는가? 넷째, 장애인복지관 종사자의 팔로워십 유형에 따라 조직유효성에 유의미한 차이가 있는가? 다섯째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십과 조직유효성 간의 관계에 있어서 팔로워십은 조절효과를 미치는가? 위의 연구문제에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 거래적 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때, 서번트 리더십일 때 보다는 변혁적 리더십일 때 조직유효성이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 전체 조직유효성에 있어서는 변혁적 리더십이 3.62점으로 가장 높았고, 서번트 리더십이 3.50점, 거래적 리더십이 3.14점 순으로 나타났으며, p<0.001 수준에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났고, 사후검증 결과 거래적 리더십과 변혁적 리더십 및 서번트 리더십과의 차이는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났지만, 변혁적 리더십과 서번트 리더십에서의 조직유효성은 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으며, 부분2값은 .094로 중간 정도인 것으로 나타났다. 셋째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형이 서번트 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때 팔로워십이 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십은 유의미한 영향력을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 장애인복지관 종사자가 인식하는 리더십 유형이 서번트 리더십일 때보다는 변혁적 리더십일 때 팔로워십이 높은 것으로 나타났다. 넷째, 장애인복지관 종사자가 인식한 리더십 유형에 따른 팔로워십의 차이는 변혁적 리더십이 팔로워십이 가장 높고, 그 다음이 서번트 리더십, 거래적 리더십 순으로 나타났으며, 유의미한 차이는 나타나지 않았지만 사후검증을 실시한 결과, 변혁적 리더십과 서번트 리더십 간에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 서번트 리더십과 거래적 리더십, 거래적 리더십과 변혁적 리더십간에 있어서는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 다섯째, 팔로워십과 조직유효성간의 영향을 검증한 결과, 팔로워십이 조직유효성의 하위요인인 직무만족(β=.535, p<0.001)과 조직몰입(β=.468, p<0.001)에 대해 영향을 미치는 것으로 나타나 팔로워십이 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 팔로워십 유형에 따른 조직유효성의 차이를 검증한 결과, 모범형 > 실무형 > 수동형 순으로 조직유효성이 유의미하게 높은 것으로 나타나 팔로워십이 모범형으로 발휘될수록 조직유효성이 높아지는 것으로 나타나 팔로워십 유형에 따라서 조직유효성에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 일곱째, 리더십과 조직유효성간의 관계에 있어서 팔로워십 유형이 동료만족, 상사만족, 승진만족, 지속몰입, 규범몰입에서는 조절효과를 나타냈으며, 직무만족, 급여만족에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 본 연구결과를 토대로 한 본 연구의 함의 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 장애인복지관의 인적자원관리에 대한 연구에 있어서 종사자가 인식하는 리더십의 유형에 따라 조직유효성에 미치는 영향과 팔로워십에 관한 새로운 이론적 기반을 제공하였다는데 의의가 있다. 둘째, 장애인복지관의 조직유효성을 높이기 위해서는 종사자들로 하여금 확고한 믿음이나 신념을 유발시키고, 관리자가 종사자들에게 확실한 목표를 설정해 주고, 종사자들의 욕구에 대한 세심한 고려와 적절한 자극을 주는 변혁적 리더십을 인식시키는 것이 가장 적절함을 제시해 주었다. 셋째, 리더의 리더십 유형을 종사자가 변혁적 리더십으로 인식할 때 팔로워십이 높아지는 것으로 나타나 실무자급의 팔로워십을 강화하기 위해서는 리더는 비전을 제시하고 그 비전을 분명한 목표와 연결시켜 방향을 적극적으로 설정해 줌으로써 좀 더 적극적인 행동성향과 독립적인 사고성향을 강화할 수 있도록 장려해야 할 것이다. 넷째, 장애인복지관 관리자에 대한 리더십 발휘를 위한 교육훈련프로그램의 개발과, 팔로워의 특성과 상황에 맞춰 적절히 발휘할 수 있는 기술을 향상시킬 수 있는 교육이 이루어져야 할 것이다. 다섯째, 팔로워십 향상에 대한 조직내에서의 노력이 강화되어야 할 것이다. 끝으로, 후속연구로 다양한 리더십 유형별, 사회복지기관 유형별에 따른 비교연구를 제안한다.
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