사회복지사의 이직의도와 소진에 영향을 미치는 요인 : 직무스트레스와 조직몰입을 중심으로 A Study on the Factors Affecting on Turnover Intention and Burnout of Social Workers : Focusing on Job Stress and Organizational Commitment원문보기
본 연구는 직무스트레스와 조직몰입을 독립변수로, 이직의도와 소진을 종속변수로 하여 이직의도와 소진에 미치는 관련 변수를 확인하고 사회복지사에게 영향을 미치는 하위요인을 실증적으로 검정해 봄으로써, 사회복지사의 소진과 이직의도를 경감시키고 사회복지 조직의 효율적이고 안정적인 운영과 관리, 사회복지사의 근로환경과 직무여건을 개선시키는 기초자료로 활용하는 데 그 목적을 두었다.
이를 위해 선행 연구 고찰을 통한 연구문제와 연구모형 및 연구가설을 설정하였고, 2012년 3월 5일부터 30일까지 전북지역 37개의 장애인종합복지관, 종합사회복지관, 노인복지관의 사회복지종사자 410명으로부터 설문자료를 수집하고 부실한 14부를 제외한 396부를 본 연구의 분석에 사용하였다.
본 연구의 조사 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성을 중심으로 살펴보면 조사대상자는 396명이었으며, 여성의 비율이 59.8%로 나타났다. 결혼유무에 있어서는 기혼이 59.8%였고 연령은 30대가 52.3%로 가장 높게 나타났다. 학력은 대졸이 73.0%로 매우 높았고, 종교는 기독교가 53.3%였으며, 연간소득에서는 2000만원에서 2500만원의 급여를 받는다는 대상자가 31.8%였으며, 근무기관의 유형에 있어서는 장애인복지관에 종사하는 사회복지사들이 39.9%로 조사되었다. 고용형태에서는 정규직 직원이 86.1%를 나타냈으며, 직책 및 직위와 관련하여 사회복지사가 50.5%를 나타냈다. 사회복지경력은 6년 이하가 58.8%로 높았고, 사회복지사 자격은 1급이 50.3%를 나타냈다. 이직경험에 대한 응답에는 ‘없다’는 응답이 55.8%, ‘있다’는 응답은 44.2%였다.
둘째, 사회복지사가 지각하는 직무스트레스 수준은 평균 2.533점이었고, 사회복지사의 조직몰입 평균 점수는 3.281로 보통 보다 약간 높은 수준을 나타냈으며, 사회복지사가 경험하는 이직의도 및 소진을 측정한 결과, 전체 이직의도의 평균값은 2.645로 나타났으며, 소진의 평균값은 2.649로 조사되었다.
셋째, 인구사회학적 특성과 이직의도 및 소진과의 결과를 살펴보면, 먼저 이직의도는 성별, 연령, 학력, 직책 및 직급, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 이직의도는 여성, 20대, 대학원졸, 과장급, 1급 자격 소지자가 가장 높게 나타났다. 한편, 소진에서는 학력, 연간소득, 직책 및 직급, 사회복지경력, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 전문대졸, 연간소득 1,500만원 미만, 사무국장(부장), 8~9년 경력, 사회복지사 1급에서 높은 것으로 조사되었다.
넷째, 직무스트레스와 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 연령, 소득이 높을수록 이직의도는 낮은 것으로 나타났으며, 학력과 경력이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 밝혀졌다. 또한, 직무스트레스의 하위변수 ...
본 연구는 직무스트레스와 조직몰입을 독립변수로, 이직의도와 소진을 종속변수로 하여 이직의도와 소진에 미치는 관련 변수를 확인하고 사회복지사에게 영향을 미치는 하위요인을 실증적으로 검정해 봄으로써, 사회복지사의 소진과 이직의도를 경감시키고 사회복지 조직의 효율적이고 안정적인 운영과 관리, 사회복지사의 근로환경과 직무여건을 개선시키는 기초자료로 활용하는 데 그 목적을 두었다.
이를 위해 선행 연구 고찰을 통한 연구문제와 연구모형 및 연구가설을 설정하였고, 2012년 3월 5일부터 30일까지 전북지역 37개의 장애인종합복지관, 종합사회복지관, 노인복지관의 사회복지종사자 410명으로부터 설문자료를 수집하고 부실한 14부를 제외한 396부를 본 연구의 분석에 사용하였다.
본 연구의 조사 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성을 중심으로 살펴보면 조사대상자는 396명이었으며, 여성의 비율이 59.8%로 나타났다. 결혼유무에 있어서는 기혼이 59.8%였고 연령은 30대가 52.3%로 가장 높게 나타났다. 학력은 대졸이 73.0%로 매우 높았고, 종교는 기독교가 53.3%였으며, 연간소득에서는 2000만원에서 2500만원의 급여를 받는다는 대상자가 31.8%였으며, 근무기관의 유형에 있어서는 장애인복지관에 종사하는 사회복지사들이 39.9%로 조사되었다. 고용형태에서는 정규직 직원이 86.1%를 나타냈으며, 직책 및 직위와 관련하여 사회복지사가 50.5%를 나타냈다. 사회복지경력은 6년 이하가 58.8%로 높았고, 사회복지사 자격은 1급이 50.3%를 나타냈다. 이직경험에 대한 응답에는 ‘없다’는 응답이 55.8%, ‘있다’는 응답은 44.2%였다.
둘째, 사회복지사가 지각하는 직무스트레스 수준은 평균 2.533점이었고, 사회복지사의 조직몰입 평균 점수는 3.281로 보통 보다 약간 높은 수준을 나타냈으며, 사회복지사가 경험하는 이직의도 및 소진을 측정한 결과, 전체 이직의도의 평균값은 2.645로 나타났으며, 소진의 평균값은 2.649로 조사되었다.
셋째, 인구사회학적 특성과 이직의도 및 소진과의 결과를 살펴보면, 먼저 이직의도는 성별, 연령, 학력, 직책 및 직급, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 이직의도는 여성, 20대, 대학원졸, 과장급, 1급 자격 소지자가 가장 높게 나타났다. 한편, 소진에서는 학력, 연간소득, 직책 및 직급, 사회복지경력, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 전문대졸, 연간소득 1,500만원 미만, 사무국장(부장), 8~9년 경력, 사회복지사 1급에서 높은 것으로 조사되었다.
넷째, 직무스트레스와 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 연령, 소득이 높을수록 이직의도는 낮은 것으로 나타났으며, 학력과 경력이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 밝혀졌다. 또한, 직무스트레스의 하위변수 역할갈등, 역할모호, 역할과다가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 하위변수 중 감정몰입과 규범몰입이 높을수록 이직의도는 낮게 나타났으나 지속몰입의 경우, 지속몰입이 높을수록 이직의도도 높게 나타나는 것으로 분석됐다.
다섯째, 직무스트레스와 조직몰입이 소진에 미치는 영향을 분석한 결과, 연령, 소득, 직급이 높을수록 소진은 낮은 것으로 나타났으며, 학력이 높을수록 소진이 높은 것으로 나타났다. 또한, 직무스트레스의 하위변수 역할갈등, 역할모호, 역할과다가 높을수록 소진이 높은 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직몰입에서는 감정몰입과 규범몰입은 소진에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났지만, 지속몰입은 소진에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으나 지속몰입이 높을수록 소진도 높게 나타났다.
이상의 연구 결과를 바탕으로 사회복지기관 사회복지사의 직무스트레스를 관리하고 조직몰입도를 높이며, 소진과 이직의도를 예방하고 경감할 수 있는 방법에 대하여 다음과 같이 몇 가지 제언하고자 한다.
첫째, 본 연구의 결과를 볼 때 사회복지사의 직무스트레스 요인이 이직의도에 직접적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사의 직무스트레스를 줄이기 위해서는 직무 분석을 통한 합리적인 업무분장 체계 확립이 이루어져야 한다. 우리나라 사회복지 실천 현장은 기관별, 직급별로 명확한 가이드라인이나 직무매뉴얼이 없어 업무의 중복이나 업무과중, 불필요한 업무 수행 등 인력 활용 측면에서 비효율적인 면이 존재한다. 이에 사회복지사의 적절한 직무교육, 직무훈련, 직무배치 등 역할수행 능력 향상을 위한 직무분담 체계 마련이 필요하다.
둘째, 사회복지 조직 내 갈등을 해소하고 스트레스 및 소진을 감소시키기 위한 교육 및 훈련 프로그램의 활성화가 이루어져야 할 것이다. 이를 위해 직원교육이나 연수시, 조직 내 인간관계증진 훈련 프로그램이나 효율적인 시간관리, 건강관리, 스트레스 관리 프로그램, 소진에 대한 인식 증진과 감소 방안을 제시할 수 있는 소진관련 워크샵, 사회복지사를 대상으로 한 전문적이고 주기적인 상담프로그램의 제공 등이 필요하다.
셋째, 사회복지사의 현실적인 처우개선 방안을 마련하고 조직 구성원들의 공정한 승진기회 확대, 사회적 인정 등 다양한 심리적‧경제적 보상 체계를 강구하여야 한다. 특히, 보상체계 가운데 급여체계와 장기근속에 따른 호봉체계는 낮은 수준이어서 이직의도에 중요한 변인이 되고 있는 현실이다. 따라서 중앙정부는 지방정부가 보건복지부의 사회복지기관 종사자의 인건비 가이드라인 지침을 준수하도록 지도감독 하고 더 나아가서는 급여체계를 중앙정부로 환원시켜 관리함으로써 실행 가능한 보상체계 마련에 힘써야 할 것이다.
넷째, 최고관리자의 민주적이고 합리적인 리더쉽의 발휘와 수퍼비전을 통해 조직의 분위기를 강화할 수 있는 효과적인 의사전달체계 수립이 필요하다. 최고관리자는 타율과 강제, 억압보다는 자율과 자유, 인간존중, 책임성 등을 보장해 주고 동료 및 상급자와의 유대관계를 높일 수 있는 조직 분위기를 형성함으로써 사회복지사들이 조직의 장·단기적 미션과 목표를 추진해 가는데 적극적 지지와 격려가 필요하다.
본 연구는 직무스트레스와 조직몰입을 독립변수로, 이직의도와 소진을 종속변수로 하여 이직의도와 소진에 미치는 관련 변수를 확인하고 사회복지사에게 영향을 미치는 하위요인을 실증적으로 검정해 봄으로써, 사회복지사의 소진과 이직의도를 경감시키고 사회복지 조직의 효율적이고 안정적인 운영과 관리, 사회복지사의 근로환경과 직무여건을 개선시키는 기초자료로 활용하는 데 그 목적을 두었다.
이를 위해 선행 연구 고찰을 통한 연구문제와 연구모형 및 연구가설을 설정하였고, 2012년 3월 5일부터 30일까지 전북지역 37개의 장애인종합복지관, 종합사회복지관, 노인복지관의 사회복지종사자 410명으로부터 설문자료를 수집하고 부실한 14부를 제외한 396부를 본 연구의 분석에 사용하였다.
본 연구의 조사 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성을 중심으로 살펴보면 조사대상자는 396명이었으며, 여성의 비율이 59.8%로 나타났다. 결혼유무에 있어서는 기혼이 59.8%였고 연령은 30대가 52.3%로 가장 높게 나타났다. 학력은 대졸이 73.0%로 매우 높았고, 종교는 기독교가 53.3%였으며, 연간소득에서는 2000만원에서 2500만원의 급여를 받는다는 대상자가 31.8%였으며, 근무기관의 유형에 있어서는 장애인복지관에 종사하는 사회복지사들이 39.9%로 조사되었다. 고용형태에서는 정규직 직원이 86.1%를 나타냈으며, 직책 및 직위와 관련하여 사회복지사가 50.5%를 나타냈다. 사회복지경력은 6년 이하가 58.8%로 높았고, 사회복지사 자격은 1급이 50.3%를 나타냈다. 이직경험에 대한 응답에는 ‘없다’는 응답이 55.8%, ‘있다’는 응답은 44.2%였다.
둘째, 사회복지사가 지각하는 직무스트레스 수준은 평균 2.533점이었고, 사회복지사의 조직몰입 평균 점수는 3.281로 보통 보다 약간 높은 수준을 나타냈으며, 사회복지사가 경험하는 이직의도 및 소진을 측정한 결과, 전체 이직의도의 평균값은 2.645로 나타났으며, 소진의 평균값은 2.649로 조사되었다.
셋째, 인구사회학적 특성과 이직의도 및 소진과의 결과를 살펴보면, 먼저 이직의도는 성별, 연령, 학력, 직책 및 직급, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 이직의도는 여성, 20대, 대학원졸, 과장급, 1급 자격 소지자가 가장 높게 나타났다. 한편, 소진에서는 학력, 연간소득, 직책 및 직급, 사회복지경력, 사회복지사 자격에서 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(P<.05). 즉, 전문대졸, 연간소득 1,500만원 미만, 사무국장(부장), 8~9년 경력, 사회복지사 1급에서 높은 것으로 조사되었다.
넷째, 직무스트레스와 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 연령, 소득이 높을수록 이직의도는 낮은 것으로 나타났으며, 학력과 경력이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 밝혀졌다. 또한, 직무스트레스의 하위변수 역할갈등, 역할모호, 역할과다가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 하위변수 중 감정몰입과 규범몰입이 높을수록 이직의도는 낮게 나타났으나 지속몰입의 경우, 지속몰입이 높을수록 이직의도도 높게 나타나는 것으로 분석됐다.
다섯째, 직무스트레스와 조직몰입이 소진에 미치는 영향을 분석한 결과, 연령, 소득, 직급이 높을수록 소진은 낮은 것으로 나타났으며, 학력이 높을수록 소진이 높은 것으로 나타났다. 또한, 직무스트레스의 하위변수 역할갈등, 역할모호, 역할과다가 높을수록 소진이 높은 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직몰입에서는 감정몰입과 규범몰입은 소진에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났지만, 지속몰입은 소진에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌으나 지속몰입이 높을수록 소진도 높게 나타났다.
이상의 연구 결과를 바탕으로 사회복지기관 사회복지사의 직무스트레스를 관리하고 조직몰입도를 높이며, 소진과 이직의도를 예방하고 경감할 수 있는 방법에 대하여 다음과 같이 몇 가지 제언하고자 한다.
첫째, 본 연구의 결과를 볼 때 사회복지사의 직무스트레스 요인이 이직의도에 직접적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사의 직무스트레스를 줄이기 위해서는 직무 분석을 통한 합리적인 업무분장 체계 확립이 이루어져야 한다. 우리나라 사회복지 실천 현장은 기관별, 직급별로 명확한 가이드라인이나 직무매뉴얼이 없어 업무의 중복이나 업무과중, 불필요한 업무 수행 등 인력 활용 측면에서 비효율적인 면이 존재한다. 이에 사회복지사의 적절한 직무교육, 직무훈련, 직무배치 등 역할수행 능력 향상을 위한 직무분담 체계 마련이 필요하다.
둘째, 사회복지 조직 내 갈등을 해소하고 스트레스 및 소진을 감소시키기 위한 교육 및 훈련 프로그램의 활성화가 이루어져야 할 것이다. 이를 위해 직원교육이나 연수시, 조직 내 인간관계증진 훈련 프로그램이나 효율적인 시간관리, 건강관리, 스트레스 관리 프로그램, 소진에 대한 인식 증진과 감소 방안을 제시할 수 있는 소진관련 워크샵, 사회복지사를 대상으로 한 전문적이고 주기적인 상담프로그램의 제공 등이 필요하다.
셋째, 사회복지사의 현실적인 처우개선 방안을 마련하고 조직 구성원들의 공정한 승진기회 확대, 사회적 인정 등 다양한 심리적‧경제적 보상 체계를 강구하여야 한다. 특히, 보상체계 가운데 급여체계와 장기근속에 따른 호봉체계는 낮은 수준이어서 이직의도에 중요한 변인이 되고 있는 현실이다. 따라서 중앙정부는 지방정부가 보건복지부의 사회복지기관 종사자의 인건비 가이드라인 지침을 준수하도록 지도감독 하고 더 나아가서는 급여체계를 중앙정부로 환원시켜 관리함으로써 실행 가능한 보상체계 마련에 힘써야 할 것이다.
넷째, 최고관리자의 민주적이고 합리적인 리더쉽의 발휘와 수퍼비전을 통해 조직의 분위기를 강화할 수 있는 효과적인 의사전달체계 수립이 필요하다. 최고관리자는 타율과 강제, 억압보다는 자율과 자유, 인간존중, 책임성 등을 보장해 주고 동료 및 상급자와의 유대관계를 높일 수 있는 조직 분위기를 형성함으로써 사회복지사들이 조직의 장·단기적 미션과 목표를 추진해 가는데 적극적 지지와 격려가 필요하다.
This thesis aims at finding out the factors influencing on turnover intention and burnout of social workers. For the purpose, concepts and theories about turnover intention, burnout, job stress and organizational commitment were reviewed, and 396 social workers who are working in social welfare cent...
This thesis aims at finding out the factors influencing on turnover intention and burnout of social workers. For the purpose, concepts and theories about turnover intention, burnout, job stress and organizational commitment were reviewed, and 396 social workers who are working in social welfare centers for the disabled, multiple community welfare centers and community welfare centers for the aged located in Chonbuk Province were sampled, and interviewed through the questionnaire which consists of turnover intention, burnout, job stress and organizational commitment. The results of this survey are as follows;
First, job stress score of social workers is 2.533, and organizational commitment score is 3.281. Turnover intention score is 2.645 and burnout score is 2.649. Average scores of these all scales are 2.5. Therefore, the results mean that job stress, organizational commitment, turnover intention and burnout level are higher than average.
Second, job conflict, job ambiguity and job overload are positively correlated in job stress. Emotional commitment and norm commitment are negatively correlated in organizational commitment. This means that more job stress becomes more turnover, and less organizational commitment becomes less turnover intention.
Third, more aged and higher educated social workers have lower level of turnover intention, higher educated and career social workers have higher level of turnover intention. Social workers who feel more job conflict, job ambiguity and job overload have more turnover intention. Social workers who get higher emotional commitment and norm commitment have lower level of turnover intention, and social workers who get continued commitment have higher level of turnover intention.
Fourth, social workers who have higher income and position, and are more aged feel lower level of burnout. But higher educated social workers feel higher level of burnout. Social workers who feel more job conflict, job ambiguity and job overload have higher level of burnout. In organizational commitment, the higher level of continued commitment, the higher level of burnout.
This results suggest some alternatives for controlling job stress, improving organizational commitment, and lessening burnout and turnover intention of social workers.
First, environmental reform of social welfare organizations are needed to control job stress, turnover intention and burnout of social workers. Examples are recruiting more social work professions, utilizing system of volunteers. improving and job environments.
Second, because the relation-centered tasks consist of the most important part of social welfare organizations, they should strengthen the human-centered approach such as informal support network, self-development programs, and positive conversation and compromise.
Third, job division system should be arranged through clear job analysis. Social work practices of so many social welfare organizations are inefficiently provided without clear job description and job manual.
Fourth, social welfare organizations should make psychological and economic security system to lessen burnout and turnover, and strengthen organizational commitment of social workers. Above, the central government should take back the revenues for supporting the local social welfare institutions to improve the salaries of social workers.
Fifth, the CEO of social welfare organizations must have democratic and rational leadership as well as effective communication system. Autonomy, freedom, human dignity, responsibility are much better for morale and self-esteem of social workers.
This thesis aims at finding out the factors influencing on turnover intention and burnout of social workers. For the purpose, concepts and theories about turnover intention, burnout, job stress and organizational commitment were reviewed, and 396 social workers who are working in social welfare centers for the disabled, multiple community welfare centers and community welfare centers for the aged located in Chonbuk Province were sampled, and interviewed through the questionnaire which consists of turnover intention, burnout, job stress and organizational commitment. The results of this survey are as follows;
First, job stress score of social workers is 2.533, and organizational commitment score is 3.281. Turnover intention score is 2.645 and burnout score is 2.649. Average scores of these all scales are 2.5. Therefore, the results mean that job stress, organizational commitment, turnover intention and burnout level are higher than average.
Second, job conflict, job ambiguity and job overload are positively correlated in job stress. Emotional commitment and norm commitment are negatively correlated in organizational commitment. This means that more job stress becomes more turnover, and less organizational commitment becomes less turnover intention.
Third, more aged and higher educated social workers have lower level of turnover intention, higher educated and career social workers have higher level of turnover intention. Social workers who feel more job conflict, job ambiguity and job overload have more turnover intention. Social workers who get higher emotional commitment and norm commitment have lower level of turnover intention, and social workers who get continued commitment have higher level of turnover intention.
Fourth, social workers who have higher income and position, and are more aged feel lower level of burnout. But higher educated social workers feel higher level of burnout. Social workers who feel more job conflict, job ambiguity and job overload have higher level of burnout. In organizational commitment, the higher level of continued commitment, the higher level of burnout.
This results suggest some alternatives for controlling job stress, improving organizational commitment, and lessening burnout and turnover intention of social workers.
First, environmental reform of social welfare organizations are needed to control job stress, turnover intention and burnout of social workers. Examples are recruiting more social work professions, utilizing system of volunteers. improving and job environments.
Second, because the relation-centered tasks consist of the most important part of social welfare organizations, they should strengthen the human-centered approach such as informal support network, self-development programs, and positive conversation and compromise.
Third, job division system should be arranged through clear job analysis. Social work practices of so many social welfare organizations are inefficiently provided without clear job description and job manual.
Fourth, social welfare organizations should make psychological and economic security system to lessen burnout and turnover, and strengthen organizational commitment of social workers. Above, the central government should take back the revenues for supporting the local social welfare institutions to improve the salaries of social workers.
Fifth, the CEO of social welfare organizations must have democratic and rational leadership as well as effective communication system. Autonomy, freedom, human dignity, responsibility are much better for morale and self-esteem of social workers.
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