본 연구의 목적은 항공사가 승무원 가치 제안에 대한 선행 연구 및 승무원들의 직무 만족 및 이직 의도에 어떠한 영향을 주는지 실증적으로 파악하고자 하였다. 또한 직원 가치 제안이 승무원들의 직무 만족과 이직 의도에 미치는 영향에 대해 대형 항공사와 저비용 항공사 간에 어떠한 차이가 있는 지에 대한 분석을 수행하여, 도출된 시사점과 제언을 통해 인재의 확보․유지를 위한 전략의 도구로서 활용될 수 있도록 실질적인 제안을 하는 것을 목적으로 수행되었다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌 연구를 바탕으로 승무원 가치 제안, 직무 만족, 종속 변수인 이직 의도와 관련된 속성을 도출한 후, 설문서를 이용하여 실증 분석에 이용하였다. 대형 항공사(대한 항공․아시아나 항공)와 저비용 항공사(제주 항공․에어 부산)에서 근무하고 있는 6 년차 미만의 여성 승무원을 대상으로 수행되었다 총 5 개 영역 11 개의 가설을 설정하여 이에 대한 검증을 수행하였다. 본 연구의 실증분석 결과, 승무원 가치 제안의 하위 요인인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’, ‘자기 개발’ 모두 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진 만족’에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 근무 환경에 영향을 미치는 승무원 가치 제안의 선행 요인은 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’으로 나타났고, 승무원 가치 제안의 하위 요인 인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’이 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, ‘자기개발’은 기각되었다. 그리고, 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진’, ‘근무 환경’ 모두 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 승무원 가치 제안이 직무 만족, 이직 의도에 미치는 대형 항공사와 저비용 항공사에 따른 ...
본 연구의 목적은 항공사가 승무원 가치 제안에 대한 선행 연구 및 승무원들의 직무 만족 및 이직 의도에 어떠한 영향을 주는지 실증적으로 파악하고자 하였다. 또한 직원 가치 제안이 승무원들의 직무 만족과 이직 의도에 미치는 영향에 대해 대형 항공사와 저비용 항공사 간에 어떠한 차이가 있는 지에 대한 분석을 수행하여, 도출된 시사점과 제언을 통해 인재의 확보․유지를 위한 전략의 도구로서 활용될 수 있도록 실질적인 제안을 하는 것을 목적으로 수행되었다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌 연구를 바탕으로 승무원 가치 제안, 직무 만족, 종속 변수인 이직 의도와 관련된 속성을 도출한 후, 설문서를 이용하여 실증 분석에 이용하였다. 대형 항공사(대한 항공․아시아나 항공)와 저비용 항공사(제주 항공․에어 부산)에서 근무하고 있는 6 년차 미만의 여성 승무원을 대상으로 수행되었다 총 5 개 영역 11 개의 가설을 설정하여 이에 대한 검증을 수행하였다. 본 연구의 실증분석 결과, 승무원 가치 제안의 하위 요인인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’, ‘자기 개발’ 모두 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진 만족’에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 근무 환경에 영향을 미치는 승무원 가치 제안의 선행 요인은 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’으로 나타났고, 승무원 가치 제안의 하위 요인 인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’이 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, ‘자기개발’은 기각되었다. 그리고, 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진’, ‘근무 환경’ 모두 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 승무원 가치 제안이 직무 만족, 이직 의도에 미치는 대형 항공사와 저비용 항공사에 따른 조절 효과를 분석한 결과, 승무원 가치 제안과 승진 만족 간의 조절 효과는 없는 것으로 나타났으나, 승무원 가치 제안과 근무 환경, 승무원 가치 제안과 이직 의도 간의 조절 효과는 있는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 직무 만족과 이직 의도 간 대형 항공사와 저비용 항공사에 따른 조절 효과도 있는 것으로 나타났다. 실증 분석에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 승무원들이 자발적으로 자신의 직무를 수행할 수 있도록 직무 환경을 조성하며, 이런 환경 조성을 위해서는 항공사의 명확한 비전과 목표를 제시하고, 항공사가 지향하는 가치를 공유하며, 공정한 성과관리 시스템을 도입하는 것이 중요하다. 둘째, 승무원들이 자신의 수행하는 직무 가치를 높이거나 잠재 역량에 맞는 직무 부여를 통해 도전적인 요소와 성취감을 높여 직무 만족을 극대화시킬 필요가 있다. 셋째, 승무원들의 이직을 최소화시킬 수 있는 동기부여 프로그램을 확충하는 것으로, 모든 승무원들의 다양성과 창의적인 아이디어를 존중하며, 항공사가 허용하는 범위 내에서 자신의 개성을 발휘할 수 있도록 장려한다. 또한, 성과와 선행이 조직 내에서 인정되는 풍토가 조성되도록 하는 것이 중요하다. 넷째, 고성과자와 같은 우수한 인재는 핵심 인재로 분류하여 빠른 승진 경로에 들어갈 수 있도록 그룹별로 관리하며, 다양한 직무를 경험할 수 있도록 해야 한다. 마지막으로, 멘토와 멘티 모두에게 학습 효과도 제공하면서, 항공사 조직의 성과 향상과 승무원의 경력 개발을 지원해주는 공식적인 멘토링을 적극 시행할 필요가 있다. 따라서 공식적인 멘토링은 승무원의 직무에 흥미를 부여함으로써 본인들이 열정적이고 창의적인 업무를 지속적으로 수행할 수 있도록 해야 한다. 이와 같이 항공사 간 우수한 인재 확보․유지를 위해, 승무원 가치 제안은 분명히 우수한 인재를 유지하는데 효과적인 도구로 활용될 수 있다. 따라서, 장기적 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 이들을 잘 확보, 유지, 육성해 나가는 것이 무엇보다 중요하다.
본 연구의 목적은 항공사가 승무원 가치 제안에 대한 선행 연구 및 승무원들의 직무 만족 및 이직 의도에 어떠한 영향을 주는지 실증적으로 파악하고자 하였다. 또한 직원 가치 제안이 승무원들의 직무 만족과 이직 의도에 미치는 영향에 대해 대형 항공사와 저비용 항공사 간에 어떠한 차이가 있는 지에 대한 분석을 수행하여, 도출된 시사점과 제언을 통해 인재의 확보․유지를 위한 전략의 도구로서 활용될 수 있도록 실질적인 제안을 하는 것을 목적으로 수행되었다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌 연구를 바탕으로 승무원 가치 제안, 직무 만족, 종속 변수인 이직 의도와 관련된 속성을 도출한 후, 설문서를 이용하여 실증 분석에 이용하였다. 대형 항공사(대한 항공․아시아나 항공)와 저비용 항공사(제주 항공․에어 부산)에서 근무하고 있는 6 년차 미만의 여성 승무원을 대상으로 수행되었다 총 5 개 영역 11 개의 가설을 설정하여 이에 대한 검증을 수행하였다. 본 연구의 실증분석 결과, 승무원 가치 제안의 하위 요인인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’, ‘자기 개발’ 모두 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진 만족’에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 근무 환경에 영향을 미치는 승무원 가치 제안의 선행 요인은 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’으로 나타났고, 승무원 가치 제안의 하위 요인 인 ‘흥미있는 일’, ‘부와 보상’이 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, ‘자기개발’은 기각되었다. 그리고, 직무 만족의 하위 요인 인 ‘승진’, ‘근무 환경’ 모두 ‘이직 의도’에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 승무원 가치 제안이 직무 만족, 이직 의도에 미치는 대형 항공사와 저비용 항공사에 따른 조절 효과를 분석한 결과, 승무원 가치 제안과 승진 만족 간의 조절 효과는 없는 것으로 나타났으나, 승무원 가치 제안과 근무 환경, 승무원 가치 제안과 이직 의도 간의 조절 효과는 있는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 직무 만족과 이직 의도 간 대형 항공사와 저비용 항공사에 따른 조절 효과도 있는 것으로 나타났다. 실증 분석에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 승무원들이 자발적으로 자신의 직무를 수행할 수 있도록 직무 환경을 조성하며, 이런 환경 조성을 위해서는 항공사의 명확한 비전과 목표를 제시하고, 항공사가 지향하는 가치를 공유하며, 공정한 성과관리 시스템을 도입하는 것이 중요하다. 둘째, 승무원들이 자신의 수행하는 직무 가치를 높이거나 잠재 역량에 맞는 직무 부여를 통해 도전적인 요소와 성취감을 높여 직무 만족을 극대화시킬 필요가 있다. 셋째, 승무원들의 이직을 최소화시킬 수 있는 동기부여 프로그램을 확충하는 것으로, 모든 승무원들의 다양성과 창의적인 아이디어를 존중하며, 항공사가 허용하는 범위 내에서 자신의 개성을 발휘할 수 있도록 장려한다. 또한, 성과와 선행이 조직 내에서 인정되는 풍토가 조성되도록 하는 것이 중요하다. 넷째, 고성과자와 같은 우수한 인재는 핵심 인재로 분류하여 빠른 승진 경로에 들어갈 수 있도록 그룹별로 관리하며, 다양한 직무를 경험할 수 있도록 해야 한다. 마지막으로, 멘토와 멘티 모두에게 학습 효과도 제공하면서, 항공사 조직의 성과 향상과 승무원의 경력 개발을 지원해주는 공식적인 멘토링을 적극 시행할 필요가 있다. 따라서 공식적인 멘토링은 승무원의 직무에 흥미를 부여함으로써 본인들이 열정적이고 창의적인 업무를 지속적으로 수행할 수 있도록 해야 한다. 이와 같이 항공사 간 우수한 인재 확보․유지를 위해, 승무원 가치 제안은 분명히 우수한 인재를 유지하는데 효과적인 도구로 활용될 수 있다. 따라서, 장기적 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 이들을 잘 확보, 유지, 육성해 나가는 것이 무엇보다 중요하다.
The purpose of this study was to understand a precedent study on employee value proposition for airline flight attendants, and to empirically examine what influences flight attendants’ job satisfaction and turnover intentions. An analysis was conducted to find out if there were any differences betwe...
The purpose of this study was to understand a precedent study on employee value proposition for airline flight attendants, and to empirically examine what influences flight attendants’ job satisfaction and turnover intentions. An analysis was conducted to find out if there were any differences between full-service carriers and low-cost carriers about the employee value proposition on flight attendants job satisfaction and turnover intentions. By drawing implications and proposals after conducting the study, its purpose was to suggest that airlines utilize employee value proposition effectively can be a strategic tool in order to secure and retain its talent. To accomplish the purpose of this study, it was based on reference and citations. The low rank factors of flight attendant value proposition, “Interesting Matter”, “Wealth and Compensation”, “Self-Development”, on job satisfaction, and a dependent variable, attributes that are related with turnover intentions, were drawn by using questionnaires and applied on empirical analysis. The survey was given to flight attendants who have less than six years of experience working for both full-service carriers, such as Korean Airlines and Asiana Airlines, and low-cost carriers, such as Jeju Airlines, Air Busan. A total of 11 hypotheses in 5 areas was established and verified. After analyzing the empirical study, the low factors of “Interesting Matters”, “Wealth and Compensation”, “Self-Development” in flight attendant’s value proposition, all have an effect on the low ranking factors of job satisfaction. “Interesting Matters” and “Wealth and Compensation in antecedents of flight attendant value proposition appeared to have an effect on their work atmosphere. Flight attendant value proposition’s low rank factors, “Interesting Matters”, and “Wealth and Compensation”, have a statistically significant effect on turnover intentions. However, “Self-Development” was rejected. Job satisfaction’s low rank factors, ‘Promotion’ and ‘Work Atmosphere’, also have a statistically significant effect on turnover intentions. After carefully analyzing the moderating effects on flight attendants value proposition of job satisfaction and turnover intentions on both full-service carriers and low-cost carriers, there were no signs of moderating effects between flight attendants value proposition and promotion satisfaction. However, flight attendants value proposition and work atmosphere and flight attendants value proposition and turnover intentions were analyzed to have moderating effects. Finally, job satisfaction and turnover intentions on both full-service carriers and low-cost carriers appeared to have moderating effects. The implications of empirical analysis are as follows: First, creating friendly work atmosphere can make flight attendants perform their duties voluntarily. In order to create such an atmosphere, airlines should present a clear vision and clear goals to their employees, share their values, and introduce a fair system of performance management. Second, it is essential to maximize job satisfaction of flight attendants by assigning them with challenging duties according to their potential capacities so that they can have a sense of accomplishment. Third, implementing an expansion of the motivation program throughout the company would minimize the turnover ratio of its employees. The airlines should respect flight attendants’ diversities and creative ideas they have. The airlines should also encourage their employees to work with their own style as long as they meet company policy. It is important to create a work environment in which the results and good deeds done by employees are recognized with a friendly organizational climate. Fourth, outstanding individuals with great performance should be categorized as core individuals and placed on a fast promotion track, making sure that they experience a variety of duties throughout the company. Finally, the airlines should provide a learning effect on both mentor and mentee to support improvement in organizational performance and the flight attendant’s career development by actively implementing an official mentoring program. Therefore, the flight attendants can be intrigued with the interest of their duties that were given by the official mentoring program. This mentoring program needs to make sure that flight attendants are passionate, creative and fulfill their duties consistently. Likewise, in order to secure and maintain outstanding flight attendants of airlines, flight attendant value proposition can be clearly used as an effective tool to secure and maintain outstanding flight attendants. When it comes to creating results for the airlines, flight attendants’ performance plays a critical role. Above all, it is important that the airlines secure, maintain, and nurture their employees to secure a long-term competitive edge over competitors.
The purpose of this study was to understand a precedent study on employee value proposition for airline flight attendants, and to empirically examine what influences flight attendants’ job satisfaction and turnover intentions. An analysis was conducted to find out if there were any differences between full-service carriers and low-cost carriers about the employee value proposition on flight attendants job satisfaction and turnover intentions. By drawing implications and proposals after conducting the study, its purpose was to suggest that airlines utilize employee value proposition effectively can be a strategic tool in order to secure and retain its talent. To accomplish the purpose of this study, it was based on reference and citations. The low rank factors of flight attendant value proposition, “Interesting Matter”, “Wealth and Compensation”, “Self-Development”, on job satisfaction, and a dependent variable, attributes that are related with turnover intentions, were drawn by using questionnaires and applied on empirical analysis. The survey was given to flight attendants who have less than six years of experience working for both full-service carriers, such as Korean Airlines and Asiana Airlines, and low-cost carriers, such as Jeju Airlines, Air Busan. A total of 11 hypotheses in 5 areas was established and verified. After analyzing the empirical study, the low factors of “Interesting Matters”, “Wealth and Compensation”, “Self-Development” in flight attendant’s value proposition, all have an effect on the low ranking factors of job satisfaction. “Interesting Matters” and “Wealth and Compensation in antecedents of flight attendant value proposition appeared to have an effect on their work atmosphere. Flight attendant value proposition’s low rank factors, “Interesting Matters”, and “Wealth and Compensation”, have a statistically significant effect on turnover intentions. However, “Self-Development” was rejected. Job satisfaction’s low rank factors, ‘Promotion’ and ‘Work Atmosphere’, also have a statistically significant effect on turnover intentions. After carefully analyzing the moderating effects on flight attendants value proposition of job satisfaction and turnover intentions on both full-service carriers and low-cost carriers, there were no signs of moderating effects between flight attendants value proposition and promotion satisfaction. However, flight attendants value proposition and work atmosphere and flight attendants value proposition and turnover intentions were analyzed to have moderating effects. Finally, job satisfaction and turnover intentions on both full-service carriers and low-cost carriers appeared to have moderating effects. The implications of empirical analysis are as follows: First, creating friendly work atmosphere can make flight attendants perform their duties voluntarily. In order to create such an atmosphere, airlines should present a clear vision and clear goals to their employees, share their values, and introduce a fair system of performance management. Second, it is essential to maximize job satisfaction of flight attendants by assigning them with challenging duties according to their potential capacities so that they can have a sense of accomplishment. Third, implementing an expansion of the motivation program throughout the company would minimize the turnover ratio of its employees. The airlines should respect flight attendants’ diversities and creative ideas they have. The airlines should also encourage their employees to work with their own style as long as they meet company policy. It is important to create a work environment in which the results and good deeds done by employees are recognized with a friendly organizational climate. Fourth, outstanding individuals with great performance should be categorized as core individuals and placed on a fast promotion track, making sure that they experience a variety of duties throughout the company. Finally, the airlines should provide a learning effect on both mentor and mentee to support improvement in organizational performance and the flight attendant’s career development by actively implementing an official mentoring program. Therefore, the flight attendants can be intrigued with the interest of their duties that were given by the official mentoring program. This mentoring program needs to make sure that flight attendants are passionate, creative and fulfill their duties consistently. Likewise, in order to secure and maintain outstanding flight attendants of airlines, flight attendant value proposition can be clearly used as an effective tool to secure and maintain outstanding flight attendants. When it comes to creating results for the airlines, flight attendants’ performance plays a critical role. Above all, it is important that the airlines secure, maintain, and nurture their employees to secure a long-term competitive edge over competitors.
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