본 연구에서는 교원성과급제도에 대한 교사들의 인식과, 운영실태 및 문제점 그리고 개선방안에 대해서 조사 분석하고 교사들이 바라는 성과급의 운영방안을 조사하여 이의 대안을 모색해보고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 경기도 내에 있는 초등학교 8군데 교사들을 대상으로 현재 실시되고 있는 초등학교 교원성과급제도의 운영에 대한 인식을 조사․분석하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 교원성과급 방식에 대한 인식 중 성과급 지급 기준, 성과급 지급 대상자 선정기준, 본인의 성과 지급 등급 및 지급액에 대한 인지도는 낮게 나타났으며, 성과급제도가 자신의 성과를 개선하려는 ...
본 연구에서는 교원성과급제도에 대한 교사들의 인식과, 운영실태 및 문제점 그리고 개선방안에 대해서 조사 분석하고 교사들이 바라는 성과급의 운영방안을 조사하여 이의 대안을 모색해보고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 경기도 내에 있는 초등학교 8군데 교사들을 대상으로 현재 실시되고 있는 초등학교 교원성과급제도의 운영에 대한 인식을 조사․분석하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 교원성과급 방식에 대한 인식 중 성과급 지급 기준, 성과급 지급 대상자 선정기준, 본인의 성과 지급 등급 및 지급액에 대한 인지도는 낮게 나타났으며, 성과급제도가 자신의 성과를 개선하려는 동기 유발 효과가 크지 않다는 반응을 보였다. 둘째, ‘교육경력’과 ‘교무/연구/방과 후 등의 특정업무’가 성과급 등급에 많은 영향을 미치고 있음을 알 수 있었으며, 성과급제도 지급 준거의 문제점으로는 교사들이 ‘학생 지도 결과보다는 학교 업무 곤란의 비중이 더 큰 점’을 가장 많이 지적하였고, 근무평정과 성과급 지급의 이원화에 대해 바람직스럽지 못하다고 생각하는 교사들이 많은 것으로 나타났다. 셋째, 성과급 지급 제도의 문제점에 대해서는 평가방법 및 선정과정의 ‘객관성’과 ‘투명성’이 낮게 나타났으며, 대부분의 성과급 지급 제도에서 나타난 문제점을 매우 높게 지각하고 있었다. 넷째, 성과급제도의 개선방안 중 성과급 차등 지급률의 격차는 ‘10%’ 정도가 적절하다는 응답이 대부분이었고, 성과급 심사위원회의 구성방법에 대해서는 ‘교사+부장교사+교감 및 교장’ 등 모든 교사들로 구성되는 것이 바람직하다가 높게 나타났으며, 전체 교사 협의를 통하여 성과급 지급 평균기준안을 마련하는 것이 적절하다고 생각하는 교사들이 많았다. 성과급 지급 형태는 ‘연수, 해외 연수, 학위취득, 연구년제 기회 제공 형태’가 바람직하다는 응답이 가장 많이 나타났다. 다섯째, 교원성과급제도 시행의 개선방안에 대한 교사들의 중요도 인식에서 ‘교육의 특수성을 인정한 평가기준 마련’의 중요도를 매우 중요하게 생각하고 있는 것으로 나타나 교육의 특수성을 인정한 평가기준 마련이 가장 시급한 과제임을 알 수 있었다. 여섯째, 성과급 지급시 반영 기준에 대한 중요도 인식이 어느 정도인지를 알아본 결과, 교사들은 ‘학습지도 및 생활지도 능력’이 가장 중요하게 반영되어야 한다는 반응을 보였으며, 전반적으로 교육경력이 적을수록 전문성 신장 정도를 성과급 지급시 높게 반영해야 한다고 생각하고 있었다. 위와 같은 연구결과를 바탕으로 하여 교원성과급제도 개선방안을 제언해 보면 다음과 같다. 첫째, 개인 성과급제도 보다는 집단 성과급제도를 도입하는 것이 더 바람직할 것이다. 개인의 성과를 평가하여 개인별로 성과급이 지급되는 개별보상은 교원들 간에 경쟁과 적대감을 초래하며 의사소통을 감소시킬 뿐만 아니라 교원의 자존심을 손상시켜 교직사회에 불안감과 위화감이 생기기도 한다. 그러나 집단 성과급제도는 조직원간의 업무실적을 명확히 구분할 수 없기 때문에 업무수행에 노력을 하지 않고, 동료의 노력에 편승하여 보상을 받으려는 무임승차 문제가 발생할 가능성 또한 있다. 개인 성과급제도와 집단 성과급제도의 경우 장․단점이 있을 수 있으므로 양자의 문제점을 보완한 적절한 방법을 강구하여야 한다. 둘째, 공정한 평가준거 개발이 필요하다. 본 연구결과, 평가 기준이 미흡하여 성과급제도가 제대로 정착되지 않고 있음을 알 수 있다. 교원성과급제도가 성공적으로 개선되기 위해서 가장 우선시 되어야 할 것은 평가하는 기준을 명확하게 제시해야 하는데 이와 관련해서 교사의 수업내용과 질을 평가 할 것인지, 수업시수, 업무의 양 등을 평가대상으로 할 것인지가 결정되어야 한다. 셋째, 공정한 평가준거에 의한 합리적인 평가 방법의 구축이다. 공정한 평가를 위해서는 평가주체를 다양화하고, 평가과정을 투명화하며, 평가방식 역시 합리적으로 운영하는 등의 조건을 만족해야 할 것이다. 넷째, 교원들이 평가과정에 적극적으로 참여해야 한다. 평가과정에서 무엇보다 중요한 것은 공정성이다. 공정성이 확보되었을 때 그 결과의 투명성도 보장받을 수 있다. 평가과정의 공정성을 확보하기 위해 활용되는 가장 일반적이면서도 효과적인 방법은 평가과정에 교원들의 참여를 보장. 확대하는 것이다. 다섯째, 성과급 지급 방법에 대해서도 금전적 보상 이외의 다양한 방법을 고려해 보아야 한다. 연구결과에서처럼 해외 연수, 학위취득, 연구년제 기회 제공을 고려해 볼 필요가 있다. 여섯째, 교원성과급제도에 대한 의식전환이 필요하다. 관련된 문제들을 통합적․유기적으로 고려하되, 이러한 여러 가지 측면을 놓치지 않는 종합적인 대책이 추진되어야 한다. 교원성과급제도의 부정적인 영향을 우려하는 쪽에서도 보다 나은 대안을 위해 관련 논의에 적극적으로 참여하는 성숙한 태도가 필요하다. 이 모든 노력은 결국 발전적인 교직사회를 만들어가려는 목적을 공유하고 더 나아가 공교육 발전의 디딤돌이 되기 때문이다.
본 연구에서는 교원성과급제도에 대한 교사들의 인식과, 운영실태 및 문제점 그리고 개선방안에 대해서 조사 분석하고 교사들이 바라는 성과급의 운영방안을 조사하여 이의 대안을 모색해보고자 하였다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 경기도 내에 있는 초등학교 8군데 교사들을 대상으로 현재 실시되고 있는 초등학교 교원성과급제도의 운영에 대한 인식을 조사․분석하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 교원성과급 방식에 대한 인식 중 성과급 지급 기준, 성과급 지급 대상자 선정기준, 본인의 성과 지급 등급 및 지급액에 대한 인지도는 낮게 나타났으며, 성과급제도가 자신의 성과를 개선하려는 동기 유발 효과가 크지 않다는 반응을 보였다. 둘째, ‘교육경력’과 ‘교무/연구/방과 후 등의 특정업무’가 성과급 등급에 많은 영향을 미치고 있음을 알 수 있었으며, 성과급제도 지급 준거의 문제점으로는 교사들이 ‘학생 지도 결과보다는 학교 업무 곤란의 비중이 더 큰 점’을 가장 많이 지적하였고, 근무평정과 성과급 지급의 이원화에 대해 바람직스럽지 못하다고 생각하는 교사들이 많은 것으로 나타났다. 셋째, 성과급 지급 제도의 문제점에 대해서는 평가방법 및 선정과정의 ‘객관성’과 ‘투명성’이 낮게 나타났으며, 대부분의 성과급 지급 제도에서 나타난 문제점을 매우 높게 지각하고 있었다. 넷째, 성과급제도의 개선방안 중 성과급 차등 지급률의 격차는 ‘10%’ 정도가 적절하다는 응답이 대부분이었고, 성과급 심사위원회의 구성방법에 대해서는 ‘교사+부장교사+교감 및 교장’ 등 모든 교사들로 구성되는 것이 바람직하다가 높게 나타났으며, 전체 교사 협의를 통하여 성과급 지급 평균기준안을 마련하는 것이 적절하다고 생각하는 교사들이 많았다. 성과급 지급 형태는 ‘연수, 해외 연수, 학위취득, 연구년제 기회 제공 형태’가 바람직하다는 응답이 가장 많이 나타났다. 다섯째, 교원성과급제도 시행의 개선방안에 대한 교사들의 중요도 인식에서 ‘교육의 특수성을 인정한 평가기준 마련’의 중요도를 매우 중요하게 생각하고 있는 것으로 나타나 교육의 특수성을 인정한 평가기준 마련이 가장 시급한 과제임을 알 수 있었다. 여섯째, 성과급 지급시 반영 기준에 대한 중요도 인식이 어느 정도인지를 알아본 결과, 교사들은 ‘학습지도 및 생활지도 능력’이 가장 중요하게 반영되어야 한다는 반응을 보였으며, 전반적으로 교육경력이 적을수록 전문성 신장 정도를 성과급 지급시 높게 반영해야 한다고 생각하고 있었다. 위와 같은 연구결과를 바탕으로 하여 교원성과급제도 개선방안을 제언해 보면 다음과 같다. 첫째, 개인 성과급제도 보다는 집단 성과급제도를 도입하는 것이 더 바람직할 것이다. 개인의 성과를 평가하여 개인별로 성과급이 지급되는 개별보상은 교원들 간에 경쟁과 적대감을 초래하며 의사소통을 감소시킬 뿐만 아니라 교원의 자존심을 손상시켜 교직사회에 불안감과 위화감이 생기기도 한다. 그러나 집단 성과급제도는 조직원간의 업무실적을 명확히 구분할 수 없기 때문에 업무수행에 노력을 하지 않고, 동료의 노력에 편승하여 보상을 받으려는 무임승차 문제가 발생할 가능성 또한 있다. 개인 성과급제도와 집단 성과급제도의 경우 장․단점이 있을 수 있으므로 양자의 문제점을 보완한 적절한 방법을 강구하여야 한다. 둘째, 공정한 평가준거 개발이 필요하다. 본 연구결과, 평가 기준이 미흡하여 성과급제도가 제대로 정착되지 않고 있음을 알 수 있다. 교원성과급제도가 성공적으로 개선되기 위해서 가장 우선시 되어야 할 것은 평가하는 기준을 명확하게 제시해야 하는데 이와 관련해서 교사의 수업내용과 질을 평가 할 것인지, 수업시수, 업무의 양 등을 평가대상으로 할 것인지가 결정되어야 한다. 셋째, 공정한 평가준거에 의한 합리적인 평가 방법의 구축이다. 공정한 평가를 위해서는 평가주체를 다양화하고, 평가과정을 투명화하며, 평가방식 역시 합리적으로 운영하는 등의 조건을 만족해야 할 것이다. 넷째, 교원들이 평가과정에 적극적으로 참여해야 한다. 평가과정에서 무엇보다 중요한 것은 공정성이다. 공정성이 확보되었을 때 그 결과의 투명성도 보장받을 수 있다. 평가과정의 공정성을 확보하기 위해 활용되는 가장 일반적이면서도 효과적인 방법은 평가과정에 교원들의 참여를 보장. 확대하는 것이다. 다섯째, 성과급 지급 방법에 대해서도 금전적 보상 이외의 다양한 방법을 고려해 보아야 한다. 연구결과에서처럼 해외 연수, 학위취득, 연구년제 기회 제공을 고려해 볼 필요가 있다. 여섯째, 교원성과급제도에 대한 의식전환이 필요하다. 관련된 문제들을 통합적․유기적으로 고려하되, 이러한 여러 가지 측면을 놓치지 않는 종합적인 대책이 추진되어야 한다. 교원성과급제도의 부정적인 영향을 우려하는 쪽에서도 보다 나은 대안을 위해 관련 논의에 적극적으로 참여하는 성숙한 태도가 필요하다. 이 모든 노력은 결국 발전적인 교직사회를 만들어가려는 목적을 공유하고 더 나아가 공교육 발전의 디딤돌이 되기 때문이다.
The purpose of this study was to survey the elementary teachers for their perception of the merit pay system, its conditions and problems and their solutions, and thereupon, examine the reform measures of the merit pay system perceived by the teachers and suggest the alternative measures for the mer...
The purpose of this study was to survey the elementary teachers for their perception of the merit pay system, its conditions and problems and their solutions, and thereupon, examine the reform measures of the merit pay system perceived by the teachers and suggest the alternative measures for the merit pay system. For this purpose, the researcher sampled the teachers working for 8 elementary schools in Namyangju, Gyeonggi-do and conducted a questionnaire survey for the perception of the elementary teachers' merit pay system. The results of the survey can be summarized as follows; First, teachers were not much aware of the merit pay system, while responding that the system had not functioned well to compensate teachers' performances. Such finding suggest that the merit pay system does much effectively motivate teachers to enhance their performances. Second, many teachers were satisfied with the profile of merit pay system jury, and they perceived that the rating under the system was affected much by 'career length' and such special aspects as administration/research/ extracurricular activities. Third, teachers were highly aware of the problems of the merit pay system. So, it was perceived that objective evaluation criteria and professionalism of the jury were most important to raise teachers' morale and motivate them to enhance their performances. Fourth, many teachers perceived that it would be most appropriate to arrange the standards for the merit pay system through teachers' consultations. Fifth, many teachers thought that 'the evaluation criteria in consideration of the special conditions of education' would be most important. Such finding suggests that it is urgent to arrange the evaluation criteria in consideration of the special conditions of education. Sixth, teachers perceived that 'their teaching performance and students' school life guidance' should be reflected most importantly on the evaluation of their performances for the merit pay system. In overall terms, the shorter their career length was, they tended more to perceive that the professionalism should be an important criterion for the evaluation of their performances. However, the senior teachers thought that 'assignment' should be an important evaluation point. In view of the important solutions to the stable establishment of the merit pay system, teachers perceived that introduction and reform of the merit pay system should be preceded by improvement of teachers' working conditions and raise of the basic pay, and that in order to keep the cause of the merit pay system, it would be necessary to introduce a group merit pay system to resolve the conflicts among teachers. In addition, teachers thought it important to develop fair evaluation criteria and arrange diverse compensations other than the merit pay. Such findings suggest that the merit pay system will be established when teachers are more affirmative toward the merit pay system. Based on the above findings, the researcher puts forward the following suggestions; First, it is desirable to introduce a group merit pay system rather than the individualized one. Second, it is essential to develop fair evaluation criteria. Third, teachers should be encouraged to participate actively in the evaluation process. Fourth, it is necessary to consider diverse compensations than the merit pay. Fifth, it is required of the teachers to be awakened of the teachers' merit pay system.
The purpose of this study was to survey the elementary teachers for their perception of the merit pay system, its conditions and problems and their solutions, and thereupon, examine the reform measures of the merit pay system perceived by the teachers and suggest the alternative measures for the merit pay system. For this purpose, the researcher sampled the teachers working for 8 elementary schools in Namyangju, Gyeonggi-do and conducted a questionnaire survey for the perception of the elementary teachers' merit pay system. The results of the survey can be summarized as follows; First, teachers were not much aware of the merit pay system, while responding that the system had not functioned well to compensate teachers' performances. Such finding suggest that the merit pay system does much effectively motivate teachers to enhance their performances. Second, many teachers were satisfied with the profile of merit pay system jury, and they perceived that the rating under the system was affected much by 'career length' and such special aspects as administration/research/ extracurricular activities. Third, teachers were highly aware of the problems of the merit pay system. So, it was perceived that objective evaluation criteria and professionalism of the jury were most important to raise teachers' morale and motivate them to enhance their performances. Fourth, many teachers perceived that it would be most appropriate to arrange the standards for the merit pay system through teachers' consultations. Fifth, many teachers thought that 'the evaluation criteria in consideration of the special conditions of education' would be most important. Such finding suggests that it is urgent to arrange the evaluation criteria in consideration of the special conditions of education. Sixth, teachers perceived that 'their teaching performance and students' school life guidance' should be reflected most importantly on the evaluation of their performances for the merit pay system. In overall terms, the shorter their career length was, they tended more to perceive that the professionalism should be an important criterion for the evaluation of their performances. However, the senior teachers thought that 'assignment' should be an important evaluation point. In view of the important solutions to the stable establishment of the merit pay system, teachers perceived that introduction and reform of the merit pay system should be preceded by improvement of teachers' working conditions and raise of the basic pay, and that in order to keep the cause of the merit pay system, it would be necessary to introduce a group merit pay system to resolve the conflicts among teachers. In addition, teachers thought it important to develop fair evaluation criteria and arrange diverse compensations other than the merit pay. Such findings suggest that the merit pay system will be established when teachers are more affirmative toward the merit pay system. Based on the above findings, the researcher puts forward the following suggestions; First, it is desirable to introduce a group merit pay system rather than the individualized one. Second, it is essential to develop fair evaluation criteria. Third, teachers should be encouraged to participate actively in the evaluation process. Fourth, it is necessary to consider diverse compensations than the merit pay. Fifth, it is required of the teachers to be awakened of the teachers' merit pay system.
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