최근 급격한 환경변화 속에서 기업은 조직 구성원에게 동기를 부여하고 참여를 촉진하여 성과를 창출하는 리더의 역할을 요구하고 있으며 이를 위한 구체적 방법론으로 코칭에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 코칭역량에 관한 선행연구를 바탕으로 기업 내 리더의 코칭역량 구성요소에 대한 리더와 구성원의 인식 차이를 분석하여 구성원의 동기부여를 위한 리더의 코칭역량 개발 우선순위를 규명하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 필요수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 둘째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 현재 실행수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 셋째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 개발 우선순위에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 이를 위해 A기업을 선정하여 리더 40명과 구성원 120명을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문은 한허정(2007)이 개발한 연구도구를 기반으로 선행연구에서 규명한 코칭역량을 참고 수정•보완하여 구성하였으며 리더와 구성원의 인식차를 분석하고 코칭역량 개발에 대한 우선순위를 밝히기 위해 ...
최근 급격한 환경변화 속에서 기업은 조직 구성원에게 동기를 부여하고 참여를 촉진하여 성과를 창출하는 리더의 역할을 요구하고 있으며 이를 위한 구체적 방법론으로 코칭에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 코칭역량에 관한 선행연구를 바탕으로 기업 내 리더의 코칭역량 구성요소에 대한 리더와 구성원의 인식 차이를 분석하여 구성원의 동기부여를 위한 리더의 코칭역량 개발 우선순위를 규명하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 필요수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 둘째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 현재 실행수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 셋째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 개발 우선순위에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 이를 위해 A기업을 선정하여 리더 40명과 구성원 120명을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문은 한허정(2007)이 개발한 연구도구를 기반으로 선행연구에서 규명한 코칭역량을 참고 수정•보완하여 구성하였으며 리더와 구성원의 인식차를 분석하고 코칭역량 개발에 대한 우선순위를 밝히기 위해 중요도-실행도 분석을 실시하였다. 이러한 연구 과정을 통해 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 구성원의 동기부여를 위한 리더의 코칭역량에 대해 리더가 구성원 보다 그 필요성을 높게 인식하고 있었다. 전반적으로 코칭실행 역량군 범주에서 유의미하게 나타났으며 세부역량으로는 코치마인드 역량군의 “장기적인 업무성과개선의 열망”, 신뢰관계 형성 역량군의 “코칭 윤리성”, 코칭실행 역량군의 “인정과 칭찬”, “시간관리스킬”, “유연성”, 개인적 특성 역량군의 “솔선수범”, “열정”, “창조성”에서 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 구성원은 리더의 코칭역량 현재 실행수준을 리더보다 낮게 평가하고 있었다. 특히 코치마인드 역량군과 코칭실행 역량군에서 유의미한 차이가 있었으며 세부역량으로 코치마인드 역량군의 “인간능력, 잠재력에 대한 믿음”, “장기적인 업무성과개선의 열망”, “다양성 및 타인존중”, 신뢰관계 형성 역량군의 “진정성”, “코칭 윤리성”, “관계형성 및 파트너십 구축”, “접근성”, 코칭실행 역량군의 “경청”, “인정과 칭찬”, “새로운 견해를 격려하는 능력”, “관찰스킬”, “유연성”, 성과추구 역량군의 “비전목표 전략제시”, 개인적 특성 역량군의 “열정”에서 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 리더는 코칭역량에 대해 시급하게 개선해야 할 사항으로 코칭의 방법론적, 스킬적인 면의 강화가 필요하다고 인식하고 있었다. 구체적으로 코칭실행 역량군의 “코칭 이슈발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”, “중립적 태도”, “시간관리 스킬”, “전략적 사고”와 신뢰관계 역량군의 “직무전문성”, “자기성찰을 통한 학습”, 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”에서 개선이 시급히 이루어져야 한다고 인식하고 있었다. 반면에 구성원은 시급하게 개선해야 할 사항으로 코칭의 실행적 요소뿐 아니라 피코치자를 위한 기본적인 코치 마인드적인 자질역량과 피코치자의 성과를 관리하는 역량을 강화해야 한다고 인식하고 있었다. 구체적으로 코치마인드 역량군의 “부하직원 육성에의 사명감”, “다양성 및 타인 존중”, 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”, “실행계획수립”, “실행 및 지속적 경과관리”, “코칭성과 유지 및 관리”, 신뢰관계 형성 역량군의 “배려심”, 코칭실행 역량군의 “코칭이슈발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”에서 개선이 시급히 필요하다고 인식하고 있었다. 이상의 연구 결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 리더와 구성원 모두 시급하게 개선해야 된다고 인식하는 역량을 중심으로 역량개발이 이루어져야 할 것이다. 구체적으로 코칭실행 역량군의 “코칭이슈 발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”과 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”, “실행계획 수립”은 다른 어떤 역량보다도 우선해서 개발해야 한다. 둘째, 코칭이 코치와 피코치간의 상호작용 활동이라는 점에서 동기부여를 위한 리더의 코칭역량 개발에 대해 코치로써 리더의 인식과 피코치자로써 구성원의 인식을 모두 반영하여야 한다. 리더 관점에서의 “직무전문성”, “자기성찰을 통한학습”, “중립적 태도”, “시간관리스킬”, “전략적 사고”의 역량개발뿐 아니라 구성원 관점에서의 “부하직원 육성에의 사명감”, “다양성 및 타인존중”, “배려심”, “실행 및 지속적 경과관리”, “코칭성과 유지 및 관리”에 대해서도 역량개발 요소로 반영해야 할 것이다. 본 연구에서는 코치입장에서 연구되어 온 선행연구의 코칭역량에 대해 피코치자의 관점을 함께 수용하여 두 관점에서 보는 역량 비교, 분석의 연구로써 그 의의가 있다고 할 수 있을 것이다. 후속 연구에서는 연구결
최근 급격한 환경변화 속에서 기업은 조직 구성원에게 동기를 부여하고 참여를 촉진하여 성과를 창출하는 리더의 역할을 요구하고 있으며 이를 위한 구체적 방법론으로 코칭에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 코칭역량에 관한 선행연구를 바탕으로 기업 내 리더의 코칭역량 구성요소에 대한 리더와 구성원의 인식 차이를 분석하여 구성원의 동기부여를 위한 리더의 코칭역량 개발 우선순위를 규명하고자 하였다. 연구목적 달성을 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 필요수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 둘째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 현재 실행수준에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 셋째, 구성원의 동기부여에 영향을 주는 리더의 코칭역량 개발 우선순위에 대한 리더와 구성원의 인식차이는 어떠한가? 이를 위해 A기업을 선정하여 리더 40명과 구성원 120명을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문은 한허정(2007)이 개발한 연구도구를 기반으로 선행연구에서 규명한 코칭역량을 참고 수정•보완하여 구성하였으며 리더와 구성원의 인식차를 분석하고 코칭역량 개발에 대한 우선순위를 밝히기 위해 중요도-실행도 분석을 실시하였다. 이러한 연구 과정을 통해 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 구성원의 동기부여를 위한 리더의 코칭역량에 대해 리더가 구성원 보다 그 필요성을 높게 인식하고 있었다. 전반적으로 코칭실행 역량군 범주에서 유의미하게 나타났으며 세부역량으로는 코치마인드 역량군의 “장기적인 업무성과개선의 열망”, 신뢰관계 형성 역량군의 “코칭 윤리성”, 코칭실행 역량군의 “인정과 칭찬”, “시간관리스킬”, “유연성”, 개인적 특성 역량군의 “솔선수범”, “열정”, “창조성”에서 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 구성원은 리더의 코칭역량 현재 실행수준을 리더보다 낮게 평가하고 있었다. 특히 코치마인드 역량군과 코칭실행 역량군에서 유의미한 차이가 있었으며 세부역량으로 코치마인드 역량군의 “인간능력, 잠재력에 대한 믿음”, “장기적인 업무성과개선의 열망”, “다양성 및 타인존중”, 신뢰관계 형성 역량군의 “진정성”, “코칭 윤리성”, “관계형성 및 파트너십 구축”, “접근성”, 코칭실행 역량군의 “경청”, “인정과 칭찬”, “새로운 견해를 격려하는 능력”, “관찰스킬”, “유연성”, 성과추구 역량군의 “비전목표 전략제시”, 개인적 특성 역량군의 “열정”에서 유의미한 차이를 보였다. 셋째, 리더는 코칭역량에 대해 시급하게 개선해야 할 사항으로 코칭의 방법론적, 스킬적인 면의 강화가 필요하다고 인식하고 있었다. 구체적으로 코칭실행 역량군의 “코칭 이슈발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”, “중립적 태도”, “시간관리 스킬”, “전략적 사고”와 신뢰관계 역량군의 “직무전문성”, “자기성찰을 통한 학습”, 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”에서 개선이 시급히 이루어져야 한다고 인식하고 있었다. 반면에 구성원은 시급하게 개선해야 할 사항으로 코칭의 실행적 요소뿐 아니라 피코치자를 위한 기본적인 코치 마인드적인 자질역량과 피코치자의 성과를 관리하는 역량을 강화해야 한다고 인식하고 있었다. 구체적으로 코치마인드 역량군의 “부하직원 육성에의 사명감”, “다양성 및 타인 존중”, 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”, “실행계획수립”, “실행 및 지속적 경과관리”, “코칭성과 유지 및 관리”, 신뢰관계 형성 역량군의 “배려심”, 코칭실행 역량군의 “코칭이슈발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”에서 개선이 시급히 필요하다고 인식하고 있었다. 이상의 연구 결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 리더와 구성원 모두 시급하게 개선해야 된다고 인식하는 역량을 중심으로 역량개발이 이루어져야 할 것이다. 구체적으로 코칭실행 역량군의 “코칭이슈 발굴 및 분석”, “새로운 견해를 격려하는 능력”과 성과추구 역량군의 “개인목표와 조직목표의 연계”, “실행계획 수립”은 다른 어떤 역량보다도 우선해서 개발해야 한다. 둘째, 코칭이 코치와 피코치간의 상호작용 활동이라는 점에서 동기부여를 위한 리더의 코칭역량 개발에 대해 코치로써 리더의 인식과 피코치자로써 구성원의 인식을 모두 반영하여야 한다. 리더 관점에서의 “직무전문성”, “자기성찰을 통한학습”, “중립적 태도”, “시간관리스킬”, “전략적 사고”의 역량개발뿐 아니라 구성원 관점에서의 “부하직원 육성에의 사명감”, “다양성 및 타인존중”, “배려심”, “실행 및 지속적 경과관리”, “코칭성과 유지 및 관리”에 대해서도 역량개발 요소로 반영해야 할 것이다. 본 연구에서는 코치입장에서 연구되어 온 선행연구의 코칭역량에 대해 피코치자의 관점을 함께 수용하여 두 관점에서 보는 역량 비교, 분석의 연구로써 그 의의가 있다고 할 수 있을 것이다. 후속 연구에서는 연구결
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