중국의 과거제는 수 당을 거쳐 청나라시대까지 세계적으로 가장 발전된 선발방식과 전통을 가지고 있다. 그러나 근대화과정을 거치면서 과거제는 그 훌륭한 전통을 계속하여 발전시키지 못하였다. 중화인민공화국은 1949년 이래 당 우위의 지배체제를 유지하며 공무원 채용제도는 서구 국가에서 채택하고 있는 실적에 의한 채용보다는 당성과 당에 충성에 우선을 두고 제도를 운영한 결과 국가 경쟁력은 국제적 기준에서 볼 때 그 효율성은 대단히 낙후되어 있었다. 이러한 문제점은 인식하고 중국정부는 국가적 차원에서 1993년 국가공무원 임시조례를 제정하고 시행하였으나 정치적인 이유 등으로 국가공무원법은 2005년에 제정되었다. 국가공무원법은 국가 공무원의 권리와 책임 그리고 임용에 대한 모든 것을 포괄하며 일관되고 안정된 운영의 기본적인 틀이 마련된 것으로 국가인력의 체계적 관리에 중요한 의미를 가진다. 본 논문은 그 동안 중앙정부와 지방정부에서 채용과 관련한 많은 적체된 공무원시험응시자들의 불만과 개선요구사항을 포함한 제도와 절차등의 불합리성을 극복하기 위하여 중앙과 지방의 현장의 문제점을 분석하여 발전된 서구의 채용제도와 비교를 통하여 그 개선방안을 모색코자 하였다. 본 논문의 내용은 다음과 같다. 제1장 서론에서 연구의 목적과 연구의 범위와 방법을 제2장은 공무원 채용제도의 이론적 논의로 공무원 채용제도의 정의와 의미 그리고 공무원채용제도의 발전과정을 고대 및 근대, 현재의 공무원채용제도 그리고 서방공무원채용제도로 나누어 고찰하였다. 제3장은 서구와 중국공무원채용제도를 비교를 통하여 각 제도의 특성과 차이점을 파악하고자 하였다. 영국과 미국의 경우 서구는 정실주의에서 실적주의 그리고 최근의 신 공공관리주의에 근거한 인간자원관리측면까지를 망라하여 시대적배경과 인사관련 주무기관과 모집과 채용방법 그리고 배치방법 등 제도와 관리방법에 대하여 분석하였다. 제4장은 중국 중앙정부와 지방정부의 채용실태에 관한 현황과 문제점을 분석한결과 채용관련 기준과 규정이 미흡하였고, 채용관리체계와 시험내용의 타당도와 신뢰성이 비 과학적 이였다. 그리고 응시자격제한의 과도한 제한, 공직 적성검사 등의 비합리성과 공직의 ...
중국의 과거제는 수 당을 거쳐 청나라시대까지 세계적으로 가장 발전된 선발방식과 전통을 가지고 있다. 그러나 근대화과정을 거치면서 과거제는 그 훌륭한 전통을 계속하여 발전시키지 못하였다. 중화인민공화국은 1949년 이래 당 우위의 지배체제를 유지하며 공무원 채용제도는 서구 국가에서 채택하고 있는 실적에 의한 채용보다는 당성과 당에 충성에 우선을 두고 제도를 운영한 결과 국가 경쟁력은 국제적 기준에서 볼 때 그 효율성은 대단히 낙후되어 있었다. 이러한 문제점은 인식하고 중국정부는 국가적 차원에서 1993년 국가공무원 임시조례를 제정하고 시행하였으나 정치적인 이유 등으로 국가공무원법은 2005년에 제정되었다. 국가공무원법은 국가 공무원의 권리와 책임 그리고 임용에 대한 모든 것을 포괄하며 일관되고 안정된 운영의 기본적인 틀이 마련된 것으로 국가인력의 체계적 관리에 중요한 의미를 가진다. 본 논문은 그 동안 중앙정부와 지방정부에서 채용과 관련한 많은 적체된 공무원시험응시자들의 불만과 개선요구사항을 포함한 제도와 절차등의 불합리성을 극복하기 위하여 중앙과 지방의 현장의 문제점을 분석하여 발전된 서구의 채용제도와 비교를 통하여 그 개선방안을 모색코자 하였다. 본 논문의 내용은 다음과 같다. 제1장 서론에서 연구의 목적과 연구의 범위와 방법을 제2장은 공무원 채용제도의 이론적 논의로 공무원 채용제도의 정의와 의미 그리고 공무원채용제도의 발전과정을 고대 및 근대, 현재의 공무원채용제도 그리고 서방공무원채용제도로 나누어 고찰하였다. 제3장은 서구와 중국공무원채용제도를 비교를 통하여 각 제도의 특성과 차이점을 파악하고자 하였다. 영국과 미국의 경우 서구는 정실주의에서 실적주의 그리고 최근의 신 공공관리주의에 근거한 인간자원관리측면까지를 망라하여 시대적배경과 인사관련 주무기관과 모집과 채용방법 그리고 배치방법 등 제도와 관리방법에 대하여 분석하였다. 제4장은 중국 중앙정부와 지방정부의 채용실태에 관한 현황과 문제점을 분석한결과 채용관련 기준과 규정이 미흡하였고, 채용관리체계와 시험내용의 타당도와 신뢰성이 비 과학적 이였다. 그리고 응시자격제한의 과도한 제한, 공직 적성검사 등의 비합리성과 공직의 수요와 공급의 무 계획성 등 관리적 차원의 문제점을 나타내고 있었다. 제5장은 앞장에서 분석한 문제점을 토대로 채용제도의 합리화방안을 모색하였다. 합리화방안은 개선방안 또는 발전방안으로 법제도적 차원, 관리적 차원 그리고 사법구제의 차원으로 나누어 각 차원별 개선방안을 제시하였다. 각 차원별 구체적 내용으로 법제도적차원은 공무원시험을 전문적으로 감찰하여 공정성을 기하기 위한 공무원시험 감찰위원회 설치와 공무원시험 반차별법의 제정을 제시하였고, 관리적차원의 구체적 방안은 시험응시자들에 대한 공평성(형평성)확보방안과 시험과 관련한 공정한 절차를 확립하고 무능력한 공무원의 퇴출방안모색 그리고 시험의 표준의 과학화로 시험의 타당성과 신뢰성확보방안을 제시하였다. 그리고 각종시험과 관련한 문제점이 발생하거나 그것에 대한 조치가 미흡할 때 사법적인 구제차원으로 채용 관련제한 규정에 대한 사법구제방안, 채용관련 책임소재에 대한 거증책임제도의 개선과 채용관련 차별기관에대한 법적책임을 강화하는 방안을 제시하였다.
중국의 과거제는 수 당을 거쳐 청나라시대까지 세계적으로 가장 발전된 선발방식과 전통을 가지고 있다. 그러나 근대화과정을 거치면서 과거제는 그 훌륭한 전통을 계속하여 발전시키지 못하였다. 중화인민공화국은 1949년 이래 당 우위의 지배체제를 유지하며 공무원 채용제도는 서구 국가에서 채택하고 있는 실적에 의한 채용보다는 당성과 당에 충성에 우선을 두고 제도를 운영한 결과 국가 경쟁력은 국제적 기준에서 볼 때 그 효율성은 대단히 낙후되어 있었다. 이러한 문제점은 인식하고 중국정부는 국가적 차원에서 1993년 국가공무원 임시조례를 제정하고 시행하였으나 정치적인 이유 등으로 국가공무원법은 2005년에 제정되었다. 국가공무원법은 국가 공무원의 권리와 책임 그리고 임용에 대한 모든 것을 포괄하며 일관되고 안정된 운영의 기본적인 틀이 마련된 것으로 국가인력의 체계적 관리에 중요한 의미를 가진다. 본 논문은 그 동안 중앙정부와 지방정부에서 채용과 관련한 많은 적체된 공무원시험응시자들의 불만과 개선요구사항을 포함한 제도와 절차등의 불합리성을 극복하기 위하여 중앙과 지방의 현장의 문제점을 분석하여 발전된 서구의 채용제도와 비교를 통하여 그 개선방안을 모색코자 하였다. 본 논문의 내용은 다음과 같다. 제1장 서론에서 연구의 목적과 연구의 범위와 방법을 제2장은 공무원 채용제도의 이론적 논의로 공무원 채용제도의 정의와 의미 그리고 공무원채용제도의 발전과정을 고대 및 근대, 현재의 공무원채용제도 그리고 서방공무원채용제도로 나누어 고찰하였다. 제3장은 서구와 중국공무원채용제도를 비교를 통하여 각 제도의 특성과 차이점을 파악하고자 하였다. 영국과 미국의 경우 서구는 정실주의에서 실적주의 그리고 최근의 신 공공관리주의에 근거한 인간자원관리측면까지를 망라하여 시대적배경과 인사관련 주무기관과 모집과 채용방법 그리고 배치방법 등 제도와 관리방법에 대하여 분석하였다. 제4장은 중국 중앙정부와 지방정부의 채용실태에 관한 현황과 문제점을 분석한결과 채용관련 기준과 규정이 미흡하였고, 채용관리체계와 시험내용의 타당도와 신뢰성이 비 과학적 이였다. 그리고 응시자격제한의 과도한 제한, 공직 적성검사 등의 비합리성과 공직의 수요와 공급의 무 계획성 등 관리적 차원의 문제점을 나타내고 있었다. 제5장은 앞장에서 분석한 문제점을 토대로 채용제도의 합리화방안을 모색하였다. 합리화방안은 개선방안 또는 발전방안으로 법제도적 차원, 관리적 차원 그리고 사법구제의 차원으로 나누어 각 차원별 개선방안을 제시하였다. 각 차원별 구체적 내용으로 법제도적차원은 공무원시험을 전문적으로 감찰하여 공정성을 기하기 위한 공무원시험 감찰위원회 설치와 공무원시험 반차별법의 제정을 제시하였고, 관리적차원의 구체적 방안은 시험응시자들에 대한 공평성(형평성)확보방안과 시험과 관련한 공정한 절차를 확립하고 무능력한 공무원의 퇴출방안모색 그리고 시험의 표준의 과학화로 시험의 타당성과 신뢰성확보방안을 제시하였다. 그리고 각종시험과 관련한 문제점이 발생하거나 그것에 대한 조치가 미흡할 때 사법적인 구제차원으로 채용 관련제한 규정에 대한 사법구제방안, 채용관련 책임소재에 대한 거증책임제도의 개선과 채용관련 차별기관에대한 법적책임을 강화하는 방안을 제시하였다.
China’s public official employment system has been developed through Suh, Tang and Qing periods to build one of the most advanced recruitment methods and greatest tradition in the world. However, during the period of modernization, the government official employment system ceased to continue its glo...
China’s public official employment system has been developed through Suh, Tang and Qing periods to build one of the most advanced recruitment methods and greatest tradition in the world. However, during the period of modernization, the government official employment system ceased to continue its glorious tradition. The People’s Republic of China has maintained a governance system dominated by the party since 1949 and employed public officials based on their loyalty to the party rather than performance as more valued in the western countries. As a result, national competitiveness in this regard fell far behind the global standard. Recognizing such a problem, the Chinese government established and implemented a temporary regulation on public officials in 1993. But due to some political reasons, etc., the national public official act was finally established in 2005. The act generally deals with everything on the rights and responsibilities of governmental officials as well as their employment to lay the foundation for stable and consistent administration. It was an important turning point of systematic management of national personnel. This thesis, in order to overcome multiple accumulated irrationalities in the system and procedures including complaints and demands for improvements of national public servant examination takers, analyzed problems in the central and local situations in this regard to compare them with more advanced western methods of public official employment to explore improvement measures. This paper is consisted as follows: Chapter 1 is introduction on this research purpose, scope and methodologies. Chapter 2 discusses the theoretical aspect of the public official employment system to review the definition and significance of the system while studying the system development history by dividing ancient, modern and present periods as well as western-style employment system for governmental officials. Chapter 3 compared the western and Chinese public official employment systems to identify their uniqueness and differences. Western systems as those in the UK and US were examined by looking at their periodical background spanning from patronage system to performance-oriented system and to a more recent human resource management system of new public management idea, along with systems and management methods including main personnel organizations, recruitment and employment methods and assignment method. Chapter 4 shows the analysis on the current situation of the central and local government official employment and its problems. As a result, it was found that employment-related standards and regulations were insufficient and employment management system and test details showed unscientific reliability and validity. Applicant qualifications were found to be excessively limited. The aptitude test for public position was found to be irrational. Managerial problems were also revealed such as unplanned management of public place demand and supply. Chapter 5 explains how to rationalize the employment system based on the analyzed problems above. Suggestions on rationalization are improvement methods or remedial methods made for each aspect separately, including the legal and institutional aspect, management aspect and judicial remedy aspect. For the legal and institutional dimension, it was suggested herein that the public official examination needs to be inspected by specialized organization to secure fairness. To this end, a public official examination inspection committee will need to be established along with an anti-discrimination in the public official examination law. As for the managerial dimension, equity (fairness) should be guaranteed for exam taking applicants and fair exam-related procedures should be implemented. Ways to kick out incompetent public officials needs to be explored. And test validity and reliability should be guaranteed through scientific exam standards in place as suggested herein. If problems or disputes arise in relation to diverse examinations and their responsive measures are less than sufficient, judicial remedy could include some measures against regulations on employment-related limitations, revised provision on the burden of proof regarding employment accountability and tougher legal responsibility on any discriminatory organization concerning employment.
China’s public official employment system has been developed through Suh, Tang and Qing periods to build one of the most advanced recruitment methods and greatest tradition in the world. However, during the period of modernization, the government official employment system ceased to continue its glorious tradition. The People’s Republic of China has maintained a governance system dominated by the party since 1949 and employed public officials based on their loyalty to the party rather than performance as more valued in the western countries. As a result, national competitiveness in this regard fell far behind the global standard. Recognizing such a problem, the Chinese government established and implemented a temporary regulation on public officials in 1993. But due to some political reasons, etc., the national public official act was finally established in 2005. The act generally deals with everything on the rights and responsibilities of governmental officials as well as their employment to lay the foundation for stable and consistent administration. It was an important turning point of systematic management of national personnel. This thesis, in order to overcome multiple accumulated irrationalities in the system and procedures including complaints and demands for improvements of national public servant examination takers, analyzed problems in the central and local situations in this regard to compare them with more advanced western methods of public official employment to explore improvement measures. This paper is consisted as follows: Chapter 1 is introduction on this research purpose, scope and methodologies. Chapter 2 discusses the theoretical aspect of the public official employment system to review the definition and significance of the system while studying the system development history by dividing ancient, modern and present periods as well as western-style employment system for governmental officials. Chapter 3 compared the western and Chinese public official employment systems to identify their uniqueness and differences. Western systems as those in the UK and US were examined by looking at their periodical background spanning from patronage system to performance-oriented system and to a more recent human resource management system of new public management idea, along with systems and management methods including main personnel organizations, recruitment and employment methods and assignment method. Chapter 4 shows the analysis on the current situation of the central and local government official employment and its problems. As a result, it was found that employment-related standards and regulations were insufficient and employment management system and test details showed unscientific reliability and validity. Applicant qualifications were found to be excessively limited. The aptitude test for public position was found to be irrational. Managerial problems were also revealed such as unplanned management of public place demand and supply. Chapter 5 explains how to rationalize the employment system based on the analyzed problems above. Suggestions on rationalization are improvement methods or remedial methods made for each aspect separately, including the legal and institutional aspect, management aspect and judicial remedy aspect. For the legal and institutional dimension, it was suggested herein that the public official examination needs to be inspected by specialized organization to secure fairness. To this end, a public official examination inspection committee will need to be established along with an anti-discrimination in the public official examination law. As for the managerial dimension, equity (fairness) should be guaranteed for exam taking applicants and fair exam-related procedures should be implemented. Ways to kick out incompetent public officials needs to be explored. And test validity and reliability should be guaranteed through scientific exam standards in place as suggested herein. If problems or disputes arise in relation to diverse examinations and their responsive measures are less than sufficient, judicial remedy could include some measures against regulations on employment-related limitations, revised provision on the burden of proof regarding employment accountability and tougher legal responsibility on any discriminatory organization concerning employment.
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