오늘날 대부분의 사람들은 자신들의 욕구를 실현하기 위해서든 아니면 조직 자체의 목적을 달성하기 위해서든 어떠한 형태로든 조직에 소속되어 살아간다. 조직은 구성원들의 노력과 성과에 대한 다양한 형태의 보상을 제공하게 되며, 보상을 매개로 하여 조직구성원은 서로의 욕구와 필요를 충족시켜 나간다. 조직 내의 다양한 직무수행 상황 하에서 구성원들이 지각하는 공정과 불공정의 느낌이 종업원들의 동기부여, 직무성과, 직무행위, 나아가 조직에 대한 기능적·역기능적 행위에 직·간접적으로 관련이 있음을 인식하여 사회과학자들은 조직의 효율적인 기능화와 아울러 조직구성원들의 개인적인 만족에 있어서 조직공정성이 지닌 중요성에 주목하여왔다. ...
오늘날 대부분의 사람들은 자신들의 욕구를 실현하기 위해서든 아니면 조직 자체의 목적을 달성하기 위해서든 어떠한 형태로든 조직에 소속되어 살아간다. 조직은 구성원들의 노력과 성과에 대한 다양한 형태의 보상을 제공하게 되며, 보상을 매개로 하여 조직구성원은 서로의 욕구와 필요를 충족시켜 나간다. 조직 내의 다양한 직무수행 상황 하에서 구성원들이 지각하는 공정과 불공정의 느낌이 종업원들의 동기부여, 직무성과, 직무행위, 나아가 조직에 대한 기능적·역기능적 행위에 직·간접적으로 관련이 있음을 인식하여 사회과학자들은 조직의 효율적인 기능화와 아울러 조직구성원들의 개인적인 만족에 있어서 조직공정성이 지닌 중요성에 주목하여왔다. 분배공정성은 보상결과에 초점을 맞추고 있으며, 개개인에게 주어지는 보상의 양에 대한 지각된 공정성을 의미한다. 절차공정성은 사람들의 태도나 반응을 결정하는데 있어서는 의사결정결과뿐만 아니라, 의사결정과정이나 절차상의 공정성의 느낌을 의미한다. 조직몰입은 조직행동론의 연구에서 중요한 결과변수 또는 선행변수로서 많이 연구되고 있다. 개인이 조직에 몰입한다는 것은 조직을 위해 헌신적인 노력(공헌)을 할 수 있다는 면에서 중요시 되고 있는 것이다. 조직공정성과 조직몰입의 관계에 다양한 요인들이 영향을 미치겠지만 그 중 조직공정성과 관련하여 조직몰입을 높일 수 있는 변수로 상사에 대한 신뢰를 들 수 있다. 상사에 대한 신뢰 구축은 부하직원으로 하여금 조직을 위해 더욱 노력하게 만들며 조직 및 직무와 관련된 태도 형성에 중요한 영향을 미치게 된다. 이에 본 연구는 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 요소로서 조직공정성에 대한 효과를 분배공정성과 절차공정성으로 나누어 분석하고, 상사에 대한 신뢰가 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 분석하였으며 조직공정성이 상사에 대한 신뢰를 매개로 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 조직공정성과 상사신뢰의 관계에서 조직지원인식의 조절효과에 대하여 분석하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 서울·천안 지역을 중심으로 대기업 및 중소기업의 직장인 250명을 대상으로 설문조사를 통해 회수된 160부 가운데 유효설문지 155부를 이용하여 분석을 실시하였다. 실증분석을 위해서는 SPSS 20.0을 이용하여 신뢰성, 타당성 평가를 하였고, 가설검정을 시도하였다. 실증분석 결과를 토대로 다음과 같은 주요 연구결과가 도출되었다. 첫째, 분배공정성·절차공정성과 정서적 몰입의 관계에 대한 가설은 모두 채택되었다. 이는 의사결정과정을 거쳐 최종적으로 지급되는 결과에 대한 분배와 의사결정과정에서 이용되는 절차 및 정책의 공정성은 정서적 몰입 즉, 조직에 대한 애착과 소속감, 감정적인 일체감을 느끼게 한다는 것을 나타낸다. 분배공정성·절차공정성과 지속적 몰입의 관계에 대한 가설은 모두 기각되었다. 이는 보상에 대한 과정과 질, 보상의 양적 측면인 결과는 조직과의 손익관계에 근거한 경제적, 합리적 몰입인 지속적 몰입에 영향을 미치지 않는다는 것으로 나타났다. 분배공정성과 규범적 몰입의 관계는 기각되었으나, 절차공정성과 규범적 몰입의 관계는 채택되었다. 이는 보상의 양적 측면인 결과보다 의사결정 과정의 절차 및 정책이 조직몰입에 중요한 관계를 갖는다는 결과를 보여주고 있다. 둘째, 분배공정성·절차공정성은 상사신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 보상의 양적측면과 절차나 정책의 공정성이 클수록 상사의 신뢰가 커진다는 결과를 보여주고 있다. 셋째, 상사신뢰와 조직몰입의 관계에서 정서적 몰입과 규범적 몰입은 채택되었으나 지속적 몰입은 기각되었다. 이는 상사신뢰는 조직에 대한 애착과 감정적 일체감을 조성하는데 중요한 역할을 한다는 결과를 보여주고 있다. 넷째, 분배공정성·절차공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서 상사신뢰의 매개효과가 나타났다. 이는 조직공정성이 높다고 하여도 상사에 대한 신뢰를 구축하지 못할 경우 바람직한 조직몰입을 기대하지 못할 수도 있다는 것이다. 다섯째, 분배공정성·절차공정성과 상사신뢰의 관계에 대한 조직지원인식의 조절효과는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직의 특성이나 조직구성원이 느끼는 감정의 차이도 있었을 것이다. 무엇보다 상사신뢰에 대한 영향이 더 크게 작용하여 이러한 결과가 나타난 것으로 보인다. 본 연구의 결과에서 알 수 있듯이 조직공정성은 상사신뢰와 조직몰입에 영향을 미친다는 것이 실증분석을 통하여 검정되었다. 또한 구성원들이 공정성을 높게 인식할수록 조직몰입의 수준이 높게 나타난 것은 상사신뢰를 통해 조직의 성과를 높이고 아울러 구성원이 조직에 대한 긍정적인 인식과 행동을 통해 조직의 목표나 방향에 자신들의 업무에 최선을 다함으로써 조직의 문제에 대해 일체감을 가지고 지속적으로 조직몰입을 이끌기 위해서는 구성원간, 상사-부하간 의사소통을 충분히 할 필요가 있다는 것을 보여주었다. 따라서 조직구성원들이 지속적으로 조직에 충성하고 성과를 창출하게 하기위해서는 조직공정성이 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치는 변수임을 감안하여, 성과배분의 공정성을 높여야 할 것이다. 또한 연구결과에서 알 수 있듯이 보상의 배분 및 의사결정 과정에서 상사의 역할 또한 중요하다는 것을 인식하여야 할 것이다.
오늘날 대부분의 사람들은 자신들의 욕구를 실현하기 위해서든 아니면 조직 자체의 목적을 달성하기 위해서든 어떠한 형태로든 조직에 소속되어 살아간다. 조직은 구성원들의 노력과 성과에 대한 다양한 형태의 보상을 제공하게 되며, 보상을 매개로 하여 조직구성원은 서로의 욕구와 필요를 충족시켜 나간다. 조직 내의 다양한 직무수행 상황 하에서 구성원들이 지각하는 공정과 불공정의 느낌이 종업원들의 동기부여, 직무성과, 직무행위, 나아가 조직에 대한 기능적·역기능적 행위에 직·간접적으로 관련이 있음을 인식하여 사회과학자들은 조직의 효율적인 기능화와 아울러 조직구성원들의 개인적인 만족에 있어서 조직공정성이 지닌 중요성에 주목하여왔다. 분배공정성은 보상결과에 초점을 맞추고 있으며, 개개인에게 주어지는 보상의 양에 대한 지각된 공정성을 의미한다. 절차공정성은 사람들의 태도나 반응을 결정하는데 있어서는 의사결정결과뿐만 아니라, 의사결정과정이나 절차상의 공정성의 느낌을 의미한다. 조직몰입은 조직행동론의 연구에서 중요한 결과변수 또는 선행변수로서 많이 연구되고 있다. 개인이 조직에 몰입한다는 것은 조직을 위해 헌신적인 노력(공헌)을 할 수 있다는 면에서 중요시 되고 있는 것이다. 조직공정성과 조직몰입의 관계에 다양한 요인들이 영향을 미치겠지만 그 중 조직공정성과 관련하여 조직몰입을 높일 수 있는 변수로 상사에 대한 신뢰를 들 수 있다. 상사에 대한 신뢰 구축은 부하직원으로 하여금 조직을 위해 더욱 노력하게 만들며 조직 및 직무와 관련된 태도 형성에 중요한 영향을 미치게 된다. 이에 본 연구는 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 요소로서 조직공정성에 대한 효과를 분배공정성과 절차공정성으로 나누어 분석하고, 상사에 대한 신뢰가 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 분석하였으며 조직공정성이 상사에 대한 신뢰를 매개로 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 조직공정성과 상사신뢰의 관계에서 조직지원인식의 조절효과에 대하여 분석하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 서울·천안 지역을 중심으로 대기업 및 중소기업의 직장인 250명을 대상으로 설문조사를 통해 회수된 160부 가운데 유효설문지 155부를 이용하여 분석을 실시하였다. 실증분석을 위해서는 SPSS 20.0을 이용하여 신뢰성, 타당성 평가를 하였고, 가설검정을 시도하였다. 실증분석 결과를 토대로 다음과 같은 주요 연구결과가 도출되었다. 첫째, 분배공정성·절차공정성과 정서적 몰입의 관계에 대한 가설은 모두 채택되었다. 이는 의사결정과정을 거쳐 최종적으로 지급되는 결과에 대한 분배와 의사결정과정에서 이용되는 절차 및 정책의 공정성은 정서적 몰입 즉, 조직에 대한 애착과 소속감, 감정적인 일체감을 느끼게 한다는 것을 나타낸다. 분배공정성·절차공정성과 지속적 몰입의 관계에 대한 가설은 모두 기각되었다. 이는 보상에 대한 과정과 질, 보상의 양적 측면인 결과는 조직과의 손익관계에 근거한 경제적, 합리적 몰입인 지속적 몰입에 영향을 미치지 않는다는 것으로 나타났다. 분배공정성과 규범적 몰입의 관계는 기각되었으나, 절차공정성과 규범적 몰입의 관계는 채택되었다. 이는 보상의 양적 측면인 결과보다 의사결정 과정의 절차 및 정책이 조직몰입에 중요한 관계를 갖는다는 결과를 보여주고 있다. 둘째, 분배공정성·절차공정성은 상사신뢰에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 보상의 양적측면과 절차나 정책의 공정성이 클수록 상사의 신뢰가 커진다는 결과를 보여주고 있다. 셋째, 상사신뢰와 조직몰입의 관계에서 정서적 몰입과 규범적 몰입은 채택되었으나 지속적 몰입은 기각되었다. 이는 상사신뢰는 조직에 대한 애착과 감정적 일체감을 조성하는데 중요한 역할을 한다는 결과를 보여주고 있다. 넷째, 분배공정성·절차공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서 상사신뢰의 매개효과가 나타났다. 이는 조직공정성이 높다고 하여도 상사에 대한 신뢰를 구축하지 못할 경우 바람직한 조직몰입을 기대하지 못할 수도 있다는 것이다. 다섯째, 분배공정성·절차공정성과 상사신뢰의 관계에 대한 조직지원인식의 조절효과는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직의 특성이나 조직구성원이 느끼는 감정의 차이도 있었을 것이다. 무엇보다 상사신뢰에 대한 영향이 더 크게 작용하여 이러한 결과가 나타난 것으로 보인다. 본 연구의 결과에서 알 수 있듯이 조직공정성은 상사신뢰와 조직몰입에 영향을 미친다는 것이 실증분석을 통하여 검정되었다. 또한 구성원들이 공정성을 높게 인식할수록 조직몰입의 수준이 높게 나타난 것은 상사신뢰를 통해 조직의 성과를 높이고 아울러 구성원이 조직에 대한 긍정적인 인식과 행동을 통해 조직의 목표나 방향에 자신들의 업무에 최선을 다함으로써 조직의 문제에 대해 일체감을 가지고 지속적으로 조직몰입을 이끌기 위해서는 구성원간, 상사-부하간 의사소통을 충분히 할 필요가 있다는 것을 보여주었다. 따라서 조직구성원들이 지속적으로 조직에 충성하고 성과를 창출하게 하기위해서는 조직공정성이 조직몰입에 직접적으로 영향을 미치는 변수임을 감안하여, 성과배분의 공정성을 높여야 할 것이다. 또한 연구결과에서 알 수 있듯이 보상의 배분 및 의사결정 과정에서 상사의 역할 또한 중요하다는 것을 인식하여야 할 것이다.
In modern society, most people are affiliated with an organization to achieve their desires or the organization's goals. In return, organizations offer various types of compensation for the efforts and achievement of the members. The compensation is a medium that allows the organization and members ...
In modern society, most people are affiliated with an organization to achieve their desires or the organization's goals. In return, organizations offer various types of compensation for the efforts and achievement of the members. The compensation is a medium that allows the organization and members to satisfy their desires and needs. Social scientists are aware that the perceived fairness and unfairness among organizational members are related to the following directly or indirectly: employee motivation; employee performance; employee behavior; functional and dysfunctional behaviors towards the organization. That's why researchers have paid attention to the impact of organizational fairness on employee satisfaction, along with efficient functionalization. Distribution fairness refers to the perceived fairness as to individual compensation and focuses on the results. Procedural fairness refers to the process and results of decision-making that lead to individual attitudes and reactions, as well as perceived fairness of the procedure. Organizational commitment has been studied extensively as a crucial result variable or leading variable for studies on organizational behavior. It is because being committed to an organization translates into stronger efforts (contribution) and thus better results. There are diverse factors in organizational fairness and organizational commitment. Among them, 'trust in supervisors' is a variable that can increase the organizational commitment in connection with organizational fairness. Building trust in supervisors motivate subordinates to work harder and has a significant impact on the attitudes towards their organization and duties. This study has analyzed the following: the effects of organizational fairness by dividing it into distribution fairness and procedural fairness as a factor in organizational commitment; the effect of trust in supervisors on organizational commitment; the effect of organizational fairness on organizational commitment with trust in supervisors as a medium; the moderating effects of organizational support awareness in terms of organizational fairness and trust in supervisors. To accomplish the objective, 250 employees of large and small corporations in Seoul and Cheonan were surveyed. Among the 160 copies of the questionnaire, 155 were selected and analyzed as valid data. For empirical analysis, SPSS 20.0 was used for reliability and validity analysis. Based on the results, the hypotheses established were tested. The empirical analysis has led to the following results. First, all the hypotheses on the correlation between distribution and procedural fairness and emotional commitment were accepted. It indicates the following: The procedural and policy fairness in the process of distribution and decision-making for the final results lead to emotional commitment, in other words, attachment, sense of belonging, and emotional unity towards the organization. All the hypotheses on the correlation between distribution and procedural fairness and continuous commitment were rejected. It indicates the following: The process and qualitative and quantitative results of compensation have no impact on the continuous commitment, which is economic and rational commitment based on the profit and loss of the organization, the employer. Meanwhile, the hypothesis on the correlation between distribution fairness and normative commitment was rejected. However, the hypothesis on the correlation between procedural fairness and normative commitment was accepted. It indicates the following: The procedure and policy of a decision-making process is strongly correlated with organizational commitment, more than the quantitative aspects of compensation. Second, the distribution and procedural fairness had an impact on the trust in supervisors. It leads to the following conclusion. Trust in supervisors rises in proportion to the quantitative aspects of compensation and procedural and policy fairness. Third, in terms of the correlation between trust in supervisors and organizational commitment, the hypothesis on the emotional commitment and normative commitment was accepted. However, the hypothesis on the continuous commitment was rejected. It indicates that trust in supervisors plays a critical role in forming attachment and emotional unity towards an organization. Fourth, in terms of the correlation between the distribution and procedural fairness and organizational commitment, trust in supervisors had a mediating effect. It indicates that failure in forming trust in supervisors may not lead to positive organizational commitment, even if the organizational fairness is strong. Fifth, in terms of the correlation between the distribution and procedural fairness and trust in supervisors, there was no moderating effect of organizational support awareness. It was perhaps because the organizational characteristics and emotions of employees varied among different organizations. Above all, the result was obviously affected by trust in supervisors more than anything else. Based on the findings with an empirical analysis, the following was revealed: Organizational fairness affects the trust in supervisors and organizational commitment. Also, as the organizational fairness perceived by employees increased, the organizational commitment also increased. It leads to the following conclusion. Extensive communication among employees and between employees and supervisors is needed to achieve the following: boosting the performance of an organization through trust in supervisors; motivating employees to work hard to achieve the organizational goals through positive perceptions and behaviors; gaining continuous commitment through a sense of unity as to organizational issues. Therefore, the fairness of profit sharing should be increased, given that organizational fairness is a variable that directly affects organizational commitment. It can inspire employees to be committed to their organization continuously and produce better results. Also, the importance of supervisor's roles should be recognized and stressed in the process of compensation distribution and decision-making.
In modern society, most people are affiliated with an organization to achieve their desires or the organization's goals. In return, organizations offer various types of compensation for the efforts and achievement of the members. The compensation is a medium that allows the organization and members to satisfy their desires and needs. Social scientists are aware that the perceived fairness and unfairness among organizational members are related to the following directly or indirectly: employee motivation; employee performance; employee behavior; functional and dysfunctional behaviors towards the organization. That's why researchers have paid attention to the impact of organizational fairness on employee satisfaction, along with efficient functionalization. Distribution fairness refers to the perceived fairness as to individual compensation and focuses on the results. Procedural fairness refers to the process and results of decision-making that lead to individual attitudes and reactions, as well as perceived fairness of the procedure. Organizational commitment has been studied extensively as a crucial result variable or leading variable for studies on organizational behavior. It is because being committed to an organization translates into stronger efforts (contribution) and thus better results. There are diverse factors in organizational fairness and organizational commitment. Among them, 'trust in supervisors' is a variable that can increase the organizational commitment in connection with organizational fairness. Building trust in supervisors motivate subordinates to work harder and has a significant impact on the attitudes towards their organization and duties. This study has analyzed the following: the effects of organizational fairness by dividing it into distribution fairness and procedural fairness as a factor in organizational commitment; the effect of trust in supervisors on organizational commitment; the effect of organizational fairness on organizational commitment with trust in supervisors as a medium; the moderating effects of organizational support awareness in terms of organizational fairness and trust in supervisors. To accomplish the objective, 250 employees of large and small corporations in Seoul and Cheonan were surveyed. Among the 160 copies of the questionnaire, 155 were selected and analyzed as valid data. For empirical analysis, SPSS 20.0 was used for reliability and validity analysis. Based on the results, the hypotheses established were tested. The empirical analysis has led to the following results. First, all the hypotheses on the correlation between distribution and procedural fairness and emotional commitment were accepted. It indicates the following: The procedural and policy fairness in the process of distribution and decision-making for the final results lead to emotional commitment, in other words, attachment, sense of belonging, and emotional unity towards the organization. All the hypotheses on the correlation between distribution and procedural fairness and continuous commitment were rejected. It indicates the following: The process and qualitative and quantitative results of compensation have no impact on the continuous commitment, which is economic and rational commitment based on the profit and loss of the organization, the employer. Meanwhile, the hypothesis on the correlation between distribution fairness and normative commitment was rejected. However, the hypothesis on the correlation between procedural fairness and normative commitment was accepted. It indicates the following: The procedure and policy of a decision-making process is strongly correlated with organizational commitment, more than the quantitative aspects of compensation. Second, the distribution and procedural fairness had an impact on the trust in supervisors. It leads to the following conclusion. Trust in supervisors rises in proportion to the quantitative aspects of compensation and procedural and policy fairness. Third, in terms of the correlation between trust in supervisors and organizational commitment, the hypothesis on the emotional commitment and normative commitment was accepted. However, the hypothesis on the continuous commitment was rejected. It indicates that trust in supervisors plays a critical role in forming attachment and emotional unity towards an organization. Fourth, in terms of the correlation between the distribution and procedural fairness and organizational commitment, trust in supervisors had a mediating effect. It indicates that failure in forming trust in supervisors may not lead to positive organizational commitment, even if the organizational fairness is strong. Fifth, in terms of the correlation between the distribution and procedural fairness and trust in supervisors, there was no moderating effect of organizational support awareness. It was perhaps because the organizational characteristics and emotions of employees varied among different organizations. Above all, the result was obviously affected by trust in supervisors more than anything else. Based on the findings with an empirical analysis, the following was revealed: Organizational fairness affects the trust in supervisors and organizational commitment. Also, as the organizational fairness perceived by employees increased, the organizational commitment also increased. It leads to the following conclusion. Extensive communication among employees and between employees and supervisors is needed to achieve the following: boosting the performance of an organization through trust in supervisors; motivating employees to work hard to achieve the organizational goals through positive perceptions and behaviors; gaining continuous commitment through a sense of unity as to organizational issues. Therefore, the fairness of profit sharing should be increased, given that organizational fairness is a variable that directly affects organizational commitment. It can inspire employees to be committed to their organization continuously and produce better results. Also, the importance of supervisor's roles should be recognized and stressed in the process of compensation distribution and decision-making.
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