이 연구의 목적은 신입사원의 개인적 관점에서 조직사회화 과정을 분석하고 이들이 경험하는 부적응과 정서적 이탈 현상을 심층적으로 이해함으로써 신규 진입자에 대한 인적자원개발의 역할에 시사점을 제공하는 것이다. 신입사원의 조직사회화 과정과 개인적 경험을 파악하기 위하여 질적 사례연구를 진행하였다. 연구목적 달성을 위하여 다음 3가지를 연구문제로 설정하였다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정의 경험은 어떠한가? 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 정서적 이탈을 초래하는 요인은 무엇인가? 셋째, 신입사원 조직사회화 과정의 장애를 극복하기 위한 요소는 무엇인가? 이와 같은 연구문제의 해결을 위하여 심층면담과 중요사건기법을 선택하였다. 연구 참여자로는 A사 대졸 정규직 공채로 입사하여 만 3년이 경과한 자 중 입사 당시 우수한 평가를 받았으나 원만하지 못한 조직사회화 과정을 경험한 7명을 선정하였다. 심층면담 실시 후에는 내용을 전사하여 ...
이 연구의 목적은 신입사원의 개인적 관점에서 조직사회화 과정을 분석하고 이들이 경험하는 부적응과 정서적 이탈 현상을 심층적으로 이해함으로써 신규 진입자에 대한 인적자원개발의 역할에 시사점을 제공하는 것이다. 신입사원의 조직사회화 과정과 개인적 경험을 파악하기 위하여 질적 사례연구를 진행하였다. 연구목적 달성을 위하여 다음 3가지를 연구문제로 설정하였다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정의 경험은 어떠한가? 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 정서적 이탈을 초래하는 요인은 무엇인가? 셋째, 신입사원 조직사회화 과정의 장애를 극복하기 위한 요소는 무엇인가? 이와 같은 연구문제의 해결을 위하여 심층면담과 중요사건기법을 선택하였다. 연구 참여자로는 A사 대졸 정규직 공채로 입사하여 만 3년이 경과한 자 중 입사 당시 우수한 평가를 받았으나 원만하지 못한 조직사회화 과정을 경험한 7명을 선정하였다. 심층면담 실시 후에는 내용을 전사하여 분류분석 및 영역분석을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석 결과를 다음과 같이 요약한다. 첫째, 동일시기에 입사하여 유사한 조직 진입과정을 거친 연구 참여자들은 각기 다양한 적응과정과 조직사회화 단계를 경험하였다. 선행사회화에 해당하는 취업준비과정과 조우 및 대면에 해당하는 신입사원 연수 및 수습육성과정, 변화 및 수용에 해당하는 현업배치 후 적응과정의 3단계로 구분되었다. 선행사회화 단계에서 조우 단계에 이르는 조직사회화 과정은 비교적 순탄하였으나 다수의 연구 참여자가 정서적 이탈을 경험하게 된 시기는 변화 및 수용단계로 진입하는 시점부터인 것으로 확인되었다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 부적응과 정서적 이탈을 경험하는 계기와 경로는 각기 다른 특성을 보이고 있다. 이들은 입사 후 일정기간의 수습육성 이후 배치된 업무현장에서 고유의 직무를 부여받게 된다. 이 과정에서 기대와의 괴리, 진입충격에 의한 위축, 업무수행 미숙, 생소한 조직문화, 납득하기 어려운 제도나 관행들과 충돌하는 경우가 많았다. 또한 직무 불만족에 의한 업무 부적응, 경력개발의 지연과 성장기회의 불균형 등의 마찰을 빚기도 하였다. 선임자나 동료와 함께 일하는 과정에서 연구 참여자들은 좌절과 분노, 수치와 모멸 등의 감정적 위기와 공정하지 못한 고과 평가 등 비합리적인 시스템에 기인한 박탈감을 느꼈다. 많은 노력에도 불구하고 정서적인 붕괴와 이탈 현상을 경험한 후에는 퇴사 또는 이직을 선택하거나 포기와 순응 등 표면적 적응상태를 견지하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 셋째, 조직사회화 과정에서 겪은 경험이 자기성찰의 기회를 만들기도 하였다. 미숙했던 대처방식과 무기력했던 자신의 모습을 객관적 시각으로 바라보며 나름대로의 의미와 가치를 부여했다. 각자가 겪은 어려움에 대한 돌파구를 스스로 찾아내기도 하는 모습이 확인되었다. 본 연구 결과에 따른 인적자원개발에 대한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정에서의 정서적 이탈 원인은 입사초기 기대했던 조직의 모습과 현실 간의 괴리를 발견하면서부터 생성된다. 애사심 고취를 위해 장밋빛 미래만을 제시하기보다는 조직의 솔직한 모습을 초기 교육과정에 반영하는 등의 개선이 필요하다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정은 대부분 사람의 문제에서 기인한다. 멘토링 제도를 기계적으로 소화하는 경우 신입사원의 조직사회화에 도움이 되기보다 오히려 부작용을 생산한다. 멘토 선발시 자질과 경험 등 여러 측면에서 우수한 인물의 선택이 보다 세심하게 고려되어야 한다. 셋째, 성인은 스스로 학습한다. 교육프로그램의 형태를 벗어나 신입사원 스스로가 일정 단계마다 자기성찰의 시간을 가질 수 있도록 하는 기회가 부여되어야 한다.
이 연구의 목적은 신입사원의 개인적 관점에서 조직사회화 과정을 분석하고 이들이 경험하는 부적응과 정서적 이탈 현상을 심층적으로 이해함으로써 신규 진입자에 대한 인적자원개발의 역할에 시사점을 제공하는 것이다. 신입사원의 조직사회화 과정과 개인적 경험을 파악하기 위하여 질적 사례연구를 진행하였다. 연구목적 달성을 위하여 다음 3가지를 연구문제로 설정하였다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정의 경험은 어떠한가? 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 정서적 이탈을 초래하는 요인은 무엇인가? 셋째, 신입사원 조직사회화 과정의 장애를 극복하기 위한 요소는 무엇인가? 이와 같은 연구문제의 해결을 위하여 심층면담과 중요사건기법을 선택하였다. 연구 참여자로는 A사 대졸 정규직 공채로 입사하여 만 3년이 경과한 자 중 입사 당시 우수한 평가를 받았으나 원만하지 못한 조직사회화 과정을 경험한 7명을 선정하였다. 심층면담 실시 후에는 내용을 전사하여 분류분석 및 영역분석을 실시하였다. 연구문제에 대한 분석 결과를 다음과 같이 요약한다. 첫째, 동일시기에 입사하여 유사한 조직 진입과정을 거친 연구 참여자들은 각기 다양한 적응과정과 조직사회화 단계를 경험하였다. 선행사회화에 해당하는 취업준비과정과 조우 및 대면에 해당하는 신입사원 연수 및 수습육성과정, 변화 및 수용에 해당하는 현업배치 후 적응과정의 3단계로 구분되었다. 선행사회화 단계에서 조우 단계에 이르는 조직사회화 과정은 비교적 순탄하였으나 다수의 연구 참여자가 정서적 이탈을 경험하게 된 시기는 변화 및 수용단계로 진입하는 시점부터인 것으로 확인되었다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정에서 부적응과 정서적 이탈을 경험하는 계기와 경로는 각기 다른 특성을 보이고 있다. 이들은 입사 후 일정기간의 수습육성 이후 배치된 업무현장에서 고유의 직무를 부여받게 된다. 이 과정에서 기대와의 괴리, 진입충격에 의한 위축, 업무수행 미숙, 생소한 조직문화, 납득하기 어려운 제도나 관행들과 충돌하는 경우가 많았다. 또한 직무 불만족에 의한 업무 부적응, 경력개발의 지연과 성장기회의 불균형 등의 마찰을 빚기도 하였다. 선임자나 동료와 함께 일하는 과정에서 연구 참여자들은 좌절과 분노, 수치와 모멸 등의 감정적 위기와 공정하지 못한 고과 평가 등 비합리적인 시스템에 기인한 박탈감을 느꼈다. 많은 노력에도 불구하고 정서적인 붕괴와 이탈 현상을 경험한 후에는 퇴사 또는 이직을 선택하거나 포기와 순응 등 표면적 적응상태를 견지하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 셋째, 조직사회화 과정에서 겪은 경험이 자기성찰의 기회를 만들기도 하였다. 미숙했던 대처방식과 무기력했던 자신의 모습을 객관적 시각으로 바라보며 나름대로의 의미와 가치를 부여했다. 각자가 겪은 어려움에 대한 돌파구를 스스로 찾아내기도 하는 모습이 확인되었다. 본 연구 결과에 따른 인적자원개발에 대한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 신입사원의 조직사회화 과정에서의 정서적 이탈 원인은 입사초기 기대했던 조직의 모습과 현실 간의 괴리를 발견하면서부터 생성된다. 애사심 고취를 위해 장밋빛 미래만을 제시하기보다는 조직의 솔직한 모습을 초기 교육과정에 반영하는 등의 개선이 필요하다. 둘째, 신입사원의 조직사회화 과정은 대부분 사람의 문제에서 기인한다. 멘토링 제도를 기계적으로 소화하는 경우 신입사원의 조직사회화에 도움이 되기보다 오히려 부작용을 생산한다. 멘토 선발시 자질과 경험 등 여러 측면에서 우수한 인물의 선택이 보다 세심하게 고려되어야 한다. 셋째, 성인은 스스로 학습한다. 교육프로그램의 형태를 벗어나 신입사원 스스로가 일정 단계마다 자기성찰의 시간을 가질 수 있도록 하는 기회가 부여되어야 한다.
The purpose of this research is to provide a view on the role of Human Resource Development for the newcomers by analyzing organizational socialization process from the newcomer’s individual perspective and by understanding their experiences on maladjustment and status of emotional departure. The re...
The purpose of this research is to provide a view on the role of Human Resource Development for the newcomers by analyzing organizational socialization process from the newcomer’s individual perspective and by understanding their experiences on maladjustment and status of emotional departure. The research has performed qualitative case studies in order to comprehend newcomer’s organizational socialization and individual experiences. The following three research topics were established to achieve the purpose of this study. First, how is a newcomer’s experience with organizational socialization process; second, what are key factors causing emotional departure during the process of organizational socialization; and lastly, what elements are required to overcome the obstacles of a newcomer’s organizational socialization process. In order to find answers to these questions, dual approaches of in-depth interviews and critical incident technique were selected. The 7 permanent employees were chosen from 'A' corporation as research participants with the condition of university diploma and three years of working experiences who shown weaknesses during organizational socialization processes despite receiving outstanding assessments from open recruitment. Area analysis of classification was done after transferring details from in-depth interviews. The results of this study can be summarized as follows. First, research participants with identical recruitment period and similar organizational entry process have experienced various adaptation process and organizational socialization stages. Corresponding employment preparation for anticipatory socialization, newcomers' training and junior development process relevant to face-to-face encounter, and work placement under change and acceptance are the three divided phases. Although the phases of organizational socialization process from anticipatory socialization to encountering stage were relatively smooth, a number of research participants were found to experience the status of emotional departure during the phase of change and acceptance. Second, moment and course of experiencing maladjustment and emotional departure during newcomers' organizational socialization process show different characteristics. Newcomers receive distinct duties at assigned work-sites after recruitment and junior development process. During this process, gap from expectation, intimidation by impact of entry, inexperienced job performance, unfamiliar organizational culture, maladjustment by dissatisfaction of the task, delay in career development, numbers of conflicts from unacceptable customs and systems and imbalanced growth opportunities occur. While working with managers and co-workers, research participants went through emotional crisis such as frustration, anger, disgrace, contempt and deprivation due to irrational system such as unfairness in performance evaluation. Despite these efforts, it appears that, they chose to change jobs or try to appear adapted in cause of abandonment and adjustment after experiencing emotional collapse and departure. Third and lastly, it was found that experiences acquired through organizational socialization process have also resulted in positive aspect of self-evaluation opportunity amongst newcomers. In retrospect with objective point of view on immature and lethargic self-reflection, one was able to endow meaning and value in his/her own way. It was also found that some of the participants were able to find their own ways of dealing with the challenges they were faced with. The result of this research suggests implication for Human Resource Development. First, the emotional departure during the process of organizational socialization is caused by discovering the gap between reality versus appearance of organization, which expected. Improvement is required on early education phases by reflecting organization's true image rather then suggesting bright feature for the devoted to one's spirits. Second, newcomers' organizational socialization process mostly comes from human relationships. Introducing routine ways of mentoring system will cause side-effects on newcomers' organizational socialization. Quality, experiences and choosing outstanding personal is crucial when appointing a mentor. Third, Newcomers are required to have opportunity of self-examination in every certain phases, off the forms of educational program.
The purpose of this research is to provide a view on the role of Human Resource Development for the newcomers by analyzing organizational socialization process from the newcomer’s individual perspective and by understanding their experiences on maladjustment and status of emotional departure. The research has performed qualitative case studies in order to comprehend newcomer’s organizational socialization and individual experiences. The following three research topics were established to achieve the purpose of this study. First, how is a newcomer’s experience with organizational socialization process; second, what are key factors causing emotional departure during the process of organizational socialization; and lastly, what elements are required to overcome the obstacles of a newcomer’s organizational socialization process. In order to find answers to these questions, dual approaches of in-depth interviews and critical incident technique were selected. The 7 permanent employees were chosen from 'A' corporation as research participants with the condition of university diploma and three years of working experiences who shown weaknesses during organizational socialization processes despite receiving outstanding assessments from open recruitment. Area analysis of classification was done after transferring details from in-depth interviews. The results of this study can be summarized as follows. First, research participants with identical recruitment period and similar organizational entry process have experienced various adaptation process and organizational socialization stages. Corresponding employment preparation for anticipatory socialization, newcomers' training and junior development process relevant to face-to-face encounter, and work placement under change and acceptance are the three divided phases. Although the phases of organizational socialization process from anticipatory socialization to encountering stage were relatively smooth, a number of research participants were found to experience the status of emotional departure during the phase of change and acceptance. Second, moment and course of experiencing maladjustment and emotional departure during newcomers' organizational socialization process show different characteristics. Newcomers receive distinct duties at assigned work-sites after recruitment and junior development process. During this process, gap from expectation, intimidation by impact of entry, inexperienced job performance, unfamiliar organizational culture, maladjustment by dissatisfaction of the task, delay in career development, numbers of conflicts from unacceptable customs and systems and imbalanced growth opportunities occur. While working with managers and co-workers, research participants went through emotional crisis such as frustration, anger, disgrace, contempt and deprivation due to irrational system such as unfairness in performance evaluation. Despite these efforts, it appears that, they chose to change jobs or try to appear adapted in cause of abandonment and adjustment after experiencing emotional collapse and departure. Third and lastly, it was found that experiences acquired through organizational socialization process have also resulted in positive aspect of self-evaluation opportunity amongst newcomers. In retrospect with objective point of view on immature and lethargic self-reflection, one was able to endow meaning and value in his/her own way. It was also found that some of the participants were able to find their own ways of dealing with the challenges they were faced with. The result of this research suggests implication for Human Resource Development. First, the emotional departure during the process of organizational socialization is caused by discovering the gap between reality versus appearance of organization, which expected. Improvement is required on early education phases by reflecting organization's true image rather then suggesting bright feature for the devoted to one's spirits. Second, newcomers' organizational socialization process mostly comes from human relationships. Introducing routine ways of mentoring system will cause side-effects on newcomers' organizational socialization. Quality, experiences and choosing outstanding personal is crucial when appointing a mentor. Third, Newcomers are required to have opportunity of self-examination in every certain phases, off the forms of educational program.
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