본 연구는 최근 확산되고 있는 성과주의 보상제도, 특히 수평적 보상격차가 조직 구성원의 분배적 공정성 인식에 미치는 영향에 대해 검증했다. Adams 이후 공정성에 대한 연구가 활발히 진행되었으나 공정성의 선행요인이나 공정성 인식의 형성 과정에 대한 연구는 상대적으로 부족하다. 특히 수평적 보상격차가 공정성 인식에 미치는 영향을 검증한 연구는 찾아보기 어렵다. 또한 형평이론은 개인들이 자신과 타인의 투입-산출 비율을 비교함으로써 공정성을 인식하게 된다고 설명했지만, 현실에서는 이러한 비교에 여러 가지 제약조건이 존재한다. 따라서 본 연구는 공정성 ...
본 연구는 최근 확산되고 있는 성과주의 보상제도, 특히 수평적 보상격차가 조직 구성원의 분배적 공정성 인식에 미치는 영향에 대해 검증했다. Adams 이후 공정성에 대한 연구가 활발히 진행되었으나 공정성의 선행요인이나 공정성 인식의 형성 과정에 대한 연구는 상대적으로 부족하다. 특히 수평적 보상격차가 공정성 인식에 미치는 영향을 검증한 연구는 찾아보기 어렵다. 또한 형평이론은 개인들이 자신과 타인의 투입-산출 비율을 비교함으로써 공정성을 인식하게 된다고 설명했지만, 현실에서는 이러한 비교에 여러 가지 제약조건이 존재한다. 따라서 본 연구는 공정성 민감도 개념과 심리적 계약에 관한 이론을 차용해 공정성 인식의 형성과정을 설명하고자 시도했다. 본 연구는 이와 같은 문제의식을 가지고 우선 공정성에 관한 기존 연구를 개관했다. 먼저 공정성 인식의 세 하위 차원 - 분배적 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성에 대해 살펴보고 지금까지 축적된 연구를 통해 밝혀진 공정성의 선행요인과 결과변수에 대해 정리했다. 또 공정성 인식의 형성 과정에 대한 기존 이론으로 형평이론, 사회적 비교 이론, 준거인지이론, Folger의 공정성 이론, 공정성 휴리스틱 이론 등을 개괄했다. 이를 통해 본 연구는 다음과 같은 네 가지 가설을 수립했다. 첫째, 개인간 보상격차가 커질수록 분배적 공정성 인식이 낮아질 것이다. 둘째, 공정성 민감도는 개인간 보상격차와 분배적 공정성 인식간 관계를 매개할 것이다. 즉, 개인간 보상격차가 커질수록 공정성 민감도가 높아지고 공정성 민감도가 높아질수록 분배적 공정성 인식은 낮아질 것이다. 셋째, 심리적 계약은 개인간 보상격차와 공정성 민감도간 관계를 매개할 것이다. 즉 개인간 보상격차가 커질수록 관계적 심리계약이 낮아지고, 관계적 심리계약이 낮아질수록 공정성 민감도가 높아질 것이다. 또 개인간 보상격차가 커질수록 거래적 심리계약이 높아지고, 거래적 심리계약이 높아질수록 공정성 민감도가 높아질 것이다. 넷째, 타인성과정보는 개인간 보상격차가 분배적 공정성 인식에 미치는 부(-)의 영향을 완화하는 방향으로 조절할 것이다. 즉, 개인간 보상격차가 존재할 때 타인성과정보를 많이 알수록 분배적 공정성 인식이 높아질 것이다. 본 연구는 이러한 가설을 검증하기 위해 수평적 보상격차가 큰 기업과 중간 정도인 기업, 보상격차가 없는 기업의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시했다. 이를 통해 수집된 자료는 총 326개였고, 이 자료를 바탕으로 신뢰도 및 타당도 검증과 상관관계 분석, 분산분석, 회귀분석 등을 통해 실증분석을 실시했다. 분석결과, 첫째 개인간 보상격차가 커질수록 분배적 공정성 인식이 낮아짐을 확인하였다. 둘째 공정성 민감도와 심리적 계약이 보상격차와 공정성 인식간 관계를 매개하고 있음을 확인하였다. 하지만 보상격차가 분배적 공정성에 미치는 부정적 영향을 타인성과정보가 완화시킬 것이라는 가설은 기각되었다. 본 연구는 개인간 보상격차가 구성원의 공정성 인식에 미치는 영향을 실증한 첫 연구라는 점 뿐 아니라, 기존 연구에서 당연시되던 공정성 민감도 개념과 타 연구영역에 속해있던 심리적 계약 개념을 활용해 공정성 인식의 형성 과정에 대한 설명을 시도했다는 점에서 의의를 지닌다. 또한 본 연구결과는 성과주의 보상제도 하에서 구성원의 공정성 인식을 높이고자 노력하는 기업 HR 실무에도 시사점을 제공해줄 것으로 기대된다.
본 연구는 최근 확산되고 있는 성과주의 보상제도, 특히 수평적 보상격차가 조직 구성원의 분배적 공정성 인식에 미치는 영향에 대해 검증했다. Adams 이후 공정성에 대한 연구가 활발히 진행되었으나 공정성의 선행요인이나 공정성 인식의 형성 과정에 대한 연구는 상대적으로 부족하다. 특히 수평적 보상격차가 공정성 인식에 미치는 영향을 검증한 연구는 찾아보기 어렵다. 또한 형평이론은 개인들이 자신과 타인의 투입-산출 비율을 비교함으로써 공정성을 인식하게 된다고 설명했지만, 현실에서는 이러한 비교에 여러 가지 제약조건이 존재한다. 따라서 본 연구는 공정성 민감도 개념과 심리적 계약에 관한 이론을 차용해 공정성 인식의 형성과정을 설명하고자 시도했다. 본 연구는 이와 같은 문제의식을 가지고 우선 공정성에 관한 기존 연구를 개관했다. 먼저 공정성 인식의 세 하위 차원 - 분배적 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성에 대해 살펴보고 지금까지 축적된 연구를 통해 밝혀진 공정성의 선행요인과 결과변수에 대해 정리했다. 또 공정성 인식의 형성 과정에 대한 기존 이론으로 형평이론, 사회적 비교 이론, 준거인지이론, Folger의 공정성 이론, 공정성 휴리스틱 이론 등을 개괄했다. 이를 통해 본 연구는 다음과 같은 네 가지 가설을 수립했다. 첫째, 개인간 보상격차가 커질수록 분배적 공정성 인식이 낮아질 것이다. 둘째, 공정성 민감도는 개인간 보상격차와 분배적 공정성 인식간 관계를 매개할 것이다. 즉, 개인간 보상격차가 커질수록 공정성 민감도가 높아지고 공정성 민감도가 높아질수록 분배적 공정성 인식은 낮아질 것이다. 셋째, 심리적 계약은 개인간 보상격차와 공정성 민감도간 관계를 매개할 것이다. 즉 개인간 보상격차가 커질수록 관계적 심리계약이 낮아지고, 관계적 심리계약이 낮아질수록 공정성 민감도가 높아질 것이다. 또 개인간 보상격차가 커질수록 거래적 심리계약이 높아지고, 거래적 심리계약이 높아질수록 공정성 민감도가 높아질 것이다. 넷째, 타인성과정보는 개인간 보상격차가 분배적 공정성 인식에 미치는 부(-)의 영향을 완화하는 방향으로 조절할 것이다. 즉, 개인간 보상격차가 존재할 때 타인성과정보를 많이 알수록 분배적 공정성 인식이 높아질 것이다. 본 연구는 이러한 가설을 검증하기 위해 수평적 보상격차가 큰 기업과 중간 정도인 기업, 보상격차가 없는 기업의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시했다. 이를 통해 수집된 자료는 총 326개였고, 이 자료를 바탕으로 신뢰도 및 타당도 검증과 상관관계 분석, 분산분석, 회귀분석 등을 통해 실증분석을 실시했다. 분석결과, 첫째 개인간 보상격차가 커질수록 분배적 공정성 인식이 낮아짐을 확인하였다. 둘째 공정성 민감도와 심리적 계약이 보상격차와 공정성 인식간 관계를 매개하고 있음을 확인하였다. 하지만 보상격차가 분배적 공정성에 미치는 부정적 영향을 타인성과정보가 완화시킬 것이라는 가설은 기각되었다. 본 연구는 개인간 보상격차가 구성원의 공정성 인식에 미치는 영향을 실증한 첫 연구라는 점 뿐 아니라, 기존 연구에서 당연시되던 공정성 민감도 개념과 타 연구영역에 속해있던 심리적 계약 개념을 활용해 공정성 인식의 형성 과정에 대한 설명을 시도했다는 점에서 의의를 지닌다. 또한 본 연구결과는 성과주의 보상제도 하에서 구성원의 공정성 인식을 높이고자 노력하는 기업 HR 실무에도 시사점을 제공해줄 것으로 기대된다.
This study examines the effects of a pay-for-performance system on employee's distributive justice perception, particularly focusing on the effects of horizontal pay dispersion, which is recently being widespread. Since Adams countless studies on fairness or justice have been done, yet those of its ...
This study examines the effects of a pay-for-performance system on employee's distributive justice perception, particularly focusing on the effects of horizontal pay dispersion, which is recently being widespread. Since Adams countless studies on fairness or justice have been done, yet those of its antecedents and the process of making justice evaluation are comparatively insufficient. In particular, it is difficult to find any paper which tried to verify the effects of the horizontal pay dispersion on the justice perception. Moreover, although it is explained in Equity Theory that each individual perceives fairness in comparison with the ratio of input-output between others and himself or herself, in reality such comparisons have various restrictions. Therefore this study tried to explain the process of making justice perception with the concept of fairness sensitivity and the theory of psychological contract. For this, the preceded studies about justice theory were reviewed. First of all, the three sub-dimensions of justice perception were investigated : distributive justice, procedural justice, and interactional justice. In addition, the antecedents and consequences of justice through accumulated studies up to now were summed up. And the established theories on the process of making justice perception were explained : Equity Theory, Social Comparison Theory, Referent Cognitions Theory, Folger's Fairness Theory, and Fairness Heuristic Theory. Through this, four hypotheses were suggested. First, the pay dispersion among individuals is negatively related to the distributive justice perception. Second, fairness sensitivity will mediate the relationship between the individual pay dispersion and the distributive justice perception. That is, as the individual pay dispersion grows bigger then the fairness sensitivity will be increasing, and as the fairness sensitivity increases then the distributive justice perception will be lower. Third, relational and transactional psychological contract will mediate the relationship between the individual pay dispersion and the fairness sensitivity. That is, as the pay dispersion between individuals grows bigger, then the relational psychological contract will be decreasing, and as the relational psychological contract decreases then the fairness sensitivity will be higher; And, as the pay dispersion between individuals grows bigger, then the transactional psychological contract will be increasing, and as the transactional psychological contract increases then the fairness sensitivity will be higher. Fourth, the information of others' performance will moderate the negative influence of the individual pay dispersion on the distributive justice perception. That is, when the individual pay dispersion exists, the distributive justice perception will be higher as much as they know the informations of others' performance. In order to verify these hypotheses, surveys were conducted with employees who were working at businesses, each of which showed the big horizontal pay dispersion, or the moderate-level of dispersion, or no dispersion. A total of 326 data were collected, and on the basis of them, the empirical test were conducted. The results are as follows; First, it is confirmed that the pay dispersion among individuals is negatively related to the distributive justice perception. Second, it is also found that the fairness sensitivity and psychological contract mediate the relationship between the pay dispersion and the distributive justice perception. But the hypothesis is not supported that the information of others' performance will play a role to reduce the negative influence of the individual pay dispersion on the distributive justice perception. It is meaningful in that the study is not only the first research which verified the effects of the individual pay dispersion on the organization member's justice perception, but also it tried to explain the process of making justice perception by utilizing the concept of fairness sensitivity, which was taken granted in the established studies, and the concept of the psychology contract, which belongs to other research disciplines. And it is also expected that the study would give a managerial implication to the staff of business HR part who try to do their best for the increasing of employee's fairness perception under the pay-for-performance system.
This study examines the effects of a pay-for-performance system on employee's distributive justice perception, particularly focusing on the effects of horizontal pay dispersion, which is recently being widespread. Since Adams countless studies on fairness or justice have been done, yet those of its antecedents and the process of making justice evaluation are comparatively insufficient. In particular, it is difficult to find any paper which tried to verify the effects of the horizontal pay dispersion on the justice perception. Moreover, although it is explained in Equity Theory that each individual perceives fairness in comparison with the ratio of input-output between others and himself or herself, in reality such comparisons have various restrictions. Therefore this study tried to explain the process of making justice perception with the concept of fairness sensitivity and the theory of psychological contract. For this, the preceded studies about justice theory were reviewed. First of all, the three sub-dimensions of justice perception were investigated : distributive justice, procedural justice, and interactional justice. In addition, the antecedents and consequences of justice through accumulated studies up to now were summed up. And the established theories on the process of making justice perception were explained : Equity Theory, Social Comparison Theory, Referent Cognitions Theory, Folger's Fairness Theory, and Fairness Heuristic Theory. Through this, four hypotheses were suggested. First, the pay dispersion among individuals is negatively related to the distributive justice perception. Second, fairness sensitivity will mediate the relationship between the individual pay dispersion and the distributive justice perception. That is, as the individual pay dispersion grows bigger then the fairness sensitivity will be increasing, and as the fairness sensitivity increases then the distributive justice perception will be lower. Third, relational and transactional psychological contract will mediate the relationship between the individual pay dispersion and the fairness sensitivity. That is, as the pay dispersion between individuals grows bigger, then the relational psychological contract will be decreasing, and as the relational psychological contract decreases then the fairness sensitivity will be higher; And, as the pay dispersion between individuals grows bigger, then the transactional psychological contract will be increasing, and as the transactional psychological contract increases then the fairness sensitivity will be higher. Fourth, the information of others' performance will moderate the negative influence of the individual pay dispersion on the distributive justice perception. That is, when the individual pay dispersion exists, the distributive justice perception will be higher as much as they know the informations of others' performance. In order to verify these hypotheses, surveys were conducted with employees who were working at businesses, each of which showed the big horizontal pay dispersion, or the moderate-level of dispersion, or no dispersion. A total of 326 data were collected, and on the basis of them, the empirical test were conducted. The results are as follows; First, it is confirmed that the pay dispersion among individuals is negatively related to the distributive justice perception. Second, it is also found that the fairness sensitivity and psychological contract mediate the relationship between the pay dispersion and the distributive justice perception. But the hypothesis is not supported that the information of others' performance will play a role to reduce the negative influence of the individual pay dispersion on the distributive justice perception. It is meaningful in that the study is not only the first research which verified the effects of the individual pay dispersion on the organization member's justice perception, but also it tried to explain the process of making justice perception by utilizing the concept of fairness sensitivity, which was taken granted in the established studies, and the concept of the psychology contract, which belongs to other research disciplines. And it is also expected that the study would give a managerial implication to the staff of business HR part who try to do their best for the increasing of employee's fairness perception under the pay-for-performance system.
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