공공조직도 글로벌 사회, 무한경쟁시대에 진입하면서 성과급, 연봉제, 직무성과계약제, 특별승진 등이 도입됨에 따라 연공서열에 의한 관행이 무너지고 있으며, 민주화의 문화를 향유하고 개인주의 성향이 높은 새내기 구성원이 점차 늘어나는 추세에 있다. 더욱이 지방자치단체장이 선출직으로 되면서 측근 인사의 임용, 줄 세우기 등 정치권의 영향력이 조직 내로 유입되면서 불공정한 인사 등 여러 곳에서 구성원의 불만이 있는 것이 현실이다. 이렇게 조직의 내외 환경이 급격하게 변화하고 있기 때문에 조직공정성의 중요성은 그 어느 때 보다 더욱 커지고 있다. 이에 본 논문은 공공조직의 구성원이 인지하는 조직공정성과 ...
공공조직도 글로벌 사회, 무한경쟁시대에 진입하면서 성과급, 연봉제, 직무성과계약제, 특별승진 등이 도입됨에 따라 연공서열에 의한 관행이 무너지고 있으며, 민주화의 문화를 향유하고 개인주의 성향이 높은 새내기 구성원이 점차 늘어나는 추세에 있다. 더욱이 지방자치단체장이 선출직으로 되면서 측근 인사의 임용, 줄 세우기 등 정치권의 영향력이 조직 내로 유입되면서 불공정한 인사 등 여러 곳에서 구성원의 불만이 있는 것이 현실이다. 이렇게 조직의 내외 환경이 급격하게 변화하고 있기 때문에 조직공정성의 중요성은 그 어느 때 보다 더욱 커지고 있다. 이에 본 논문은 공공조직의 구성원이 인지하는 조직공정성과 조직효과성에 대하여 실증 분석하고자 6가지의 가설을 설정하고 이를 경험적으로 검토하였다. 이러한 실증분석의 결과는 공공조직의 새로운 운영방향 설정과 더불어 효율적인 구성원관리 방안을 모색하는데 미력하지만 기여할 수 있다고 여겨진다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인의 특성에 따라 조직공정성에 대한 인식에서 유의미한 차이가 일부 있는 것으로 결과가 도출되었다. 즉, 성별, 근무연수, 직급에 따라 조직공정성 인식에서 일부 차이가 있었고, 학력에 따른 조직공정성 인식에는 차이는 없었다. 성별에서의 차이원인은 남성은 가사에서 자유롭기 때문에 업무에 전념할 수 있고 여성은 가사, 육아, 휴직 등으로 인하여 다소 불이익을 받는다고 생각할 수 있으며, 근무연수에 따른 조직공정성 인식중 절차공정성이 차이를 보인 것은, 10년 미만은 업무의 난이도가 낮고 적기에 승진하며, 30년 이상은 조직 내에서 자신의 위치가 정립된 상태이기 때문에, 결과에 대하여 수긍하거나 모든 상황을 공정하다고 보는 반면, 10년 이상 30년 미만은 업무 난이도가 높고 승진 등의 수요가 적어 경쟁이 치열하기 때문에 불공정한 인식을 갖고 있다고 보여 진다. 직급에 따른 조직공정성 인식의 차이는 근무연수에 따른 인식의 차이와 같은 이유라고 판단된다. 학력에 따른 조직공정성 인식의 차이가 없는 것은 조직의 동일한 시스템에 적용을 받고 업무수행능력 위주의 조직문화가 자리 잡았기 때문이라고 보여 진다. 둘째, 조직공정성은 조직효과성에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 이는 조직운영은 반드시 공정하게 처리해야 한다는 것을 나타내주는 것이며, 모든 구성원은 일한 만큼에 대하여는 정당한 절차에 따라 분배를 받고, 상급자로부터도 인정을 받을 때 직무에 전념함으로써 높은 성과를 창출한다는 것을 증명한 것이다. 특히, 상호작용공정성이 가장 큰 영향력을 미치고 있다는 것을 볼 때 상호작용공정성만 확보된다면, 분배와 절차공정성은 자연스럽게 확보될 수 있다는 의식을 갖고 있다고 볼 수 도 있고, 분배와 절차공정성이 다소 불만족스럽더라도 용인 또는 이해 할 수 있다는 인식도 있다고 보여 진다. 또한, 조직구성원들의 조직공정성 인식이 높을수록 조직효과성이 더 클 것이라는 가설은 대부분 채택되었다. 분배공정성 인식이 높을수록 동기부여와 직무만족은 더 크게 인식하고 있었으나, 조직몰입에는 영향을 미치지 않았고, 절차공정성 인식이 높을수록 조직몰입, 동기부여는 더 크게 인식하였으나, 직무만족에는 영향을 미치지 않았으며, 상호작용공정성 인식이 높을수록 조직몰입, 동기부여, 직무만족은 더 크게 인식하고 있었다. 이는 업무성과 등에 대하여 성과급, 승진 등 혜택을 받을 경우 새로운 일도 하고 싶어 하고, 자신의 업무능력에 대한 자부심을 갖을 수는 있지만, 조직에 대한 충성도를 높이는데 까지는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 절차공정성이 높을 때 조직에 대한 충성도가 높은 것으로 나타난 것은 선출직인 자치단체장이 승진인사 등에 외부인사 영입 및 개입, 줄서기 등으로 불공정한 절차시행 등으로 조직에 대한 충성도에 영향을 미친 것으로 보인다. 특히 출자출연기관의 경우는 기관장과 책임자급 임용시 내부승진 보다는 대부분 외부에서 영입되기 때문에 조직에 대한 충성도가 낮은 것으로 보인다. 아울러, 상호작용공정성이 조직몰입, 동기부여, 직무만족 등 조직효과성 하위변인 전체에 영향을 미친 것은, 구성원 간 특히, 상급자와의 원만한 관계가 그만큼 중요함을 나타낸 것이라고 보여 진다. 셋째, 조직공정성 하위변인에 대한 인식에는 직군 간에 유의미한 차이가 일부 있는 것으로 결과가 도출되었다. 즉, 절차공정성과 상호작용공정성 인식은 일반직, 소방직, 경영직에 따라서 유의미한 인식차이가 있었으나, 분배공정성은 유의미한 차이가 없었다. 이는 직군마다 조직의 특성을 나타낸 것이라고 보여 진다. 소방직이 절차공정성과 상호작용공정성에서 가장 높은 인식을 보인 것은 자체적으로 시행하는 절차가 그리 많지 않고 시행한다 하더라도 수시 현장출동 등을 고려하여 구성원의 의견을 반영하기 때문이라고 보여 진다. 반면, 일반직은 절차공정성 인식이 가장 낮았는데 이는 포상, 인사이동, 승진인사 등이 다소 공정하지 못하다는 것을 나타냈다고 보이며, 경영직이 상호작용공정성 인식이 가장 낮은 것은 부서장 이상이 외부인사로 영입되다 보니 구성원의 불만과 의사소통에 괴리가 있고 경영업무가 다소 전문적이고 배타성을 포함하고 있기 때문인 것으로 보인다. 또한, 조직공정성 세부변인에 대한 인식이 조직효과성에 미치는 영향은 직군에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 결과가 도출되었다. 일반직은 상호작용공정성이 가장 높고 다음으로 절차공정성 이였으며, 소방직은 상호작용공정성이 압도적으로 높고 다음이 절차와 분배공정성이 근소한 차이로 뒤를 이었다. 경영직은 상호작용공정성과 절차공정성이 근소한 차이로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 절차공정성만 확보된다면 분배공정성은 자연스럽게 정리된다는 인식이 작용된 것으로 보인다. 본 연구의 가장 큰 시사점은 설립목적과 각기 다른 조직문화를 갖고 있는 충청북도 일반직 공무원, 소방본부 소방직 공무원, 출자출연기관 경영직 공무원 등 3개 직군에 대한 조직의 공정성을 비교․분석함으로써 공공부문의 조사연구에 새로운 지표가 될 수 있다는 점이다. 그럼에도 불구하고 이 연구는 우선, 충청북도에 근무하는 일반직, 소방직, 경영직 공무원을 연구대상으로 하였기 때문에 연구결과를 전국 모든 공공기관에 적용하는 등 일반화하기에는 다소 무리가 따를 수 있고, 또한, 설문지 배부과정이 간략했고 조사기간도 1개월 정도로 단기간 이였다. 그렇기 때문에 조사기관의 구성원 근무실태를 정확하게 파악하지 못하였고 설문대상자가 설문목적과 항목을 충분하게 이해하지 못한 상태에서 응답함에 따라 조사결과에 오류가 포함되었을 것이라고 보여 진다.
공공조직도 글로벌 사회, 무한경쟁시대에 진입하면서 성과급, 연봉제, 직무성과계약제, 특별승진 등이 도입됨에 따라 연공서열에 의한 관행이 무너지고 있으며, 민주화의 문화를 향유하고 개인주의 성향이 높은 새내기 구성원이 점차 늘어나는 추세에 있다. 더욱이 지방자치단체장이 선출직으로 되면서 측근 인사의 임용, 줄 세우기 등 정치권의 영향력이 조직 내로 유입되면서 불공정한 인사 등 여러 곳에서 구성원의 불만이 있는 것이 현실이다. 이렇게 조직의 내외 환경이 급격하게 변화하고 있기 때문에 조직공정성의 중요성은 그 어느 때 보다 더욱 커지고 있다. 이에 본 논문은 공공조직의 구성원이 인지하는 조직공정성과 조직효과성에 대하여 실증 분석하고자 6가지의 가설을 설정하고 이를 경험적으로 검토하였다. 이러한 실증분석의 결과는 공공조직의 새로운 운영방향 설정과 더불어 효율적인 구성원관리 방안을 모색하는데 미력하지만 기여할 수 있다고 여겨진다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인의 특성에 따라 조직공정성에 대한 인식에서 유의미한 차이가 일부 있는 것으로 결과가 도출되었다. 즉, 성별, 근무연수, 직급에 따라 조직공정성 인식에서 일부 차이가 있었고, 학력에 따른 조직공정성 인식에는 차이는 없었다. 성별에서의 차이원인은 남성은 가사에서 자유롭기 때문에 업무에 전념할 수 있고 여성은 가사, 육아, 휴직 등으로 인하여 다소 불이익을 받는다고 생각할 수 있으며, 근무연수에 따른 조직공정성 인식중 절차공정성이 차이를 보인 것은, 10년 미만은 업무의 난이도가 낮고 적기에 승진하며, 30년 이상은 조직 내에서 자신의 위치가 정립된 상태이기 때문에, 결과에 대하여 수긍하거나 모든 상황을 공정하다고 보는 반면, 10년 이상 30년 미만은 업무 난이도가 높고 승진 등의 수요가 적어 경쟁이 치열하기 때문에 불공정한 인식을 갖고 있다고 보여 진다. 직급에 따른 조직공정성 인식의 차이는 근무연수에 따른 인식의 차이와 같은 이유라고 판단된다. 학력에 따른 조직공정성 인식의 차이가 없는 것은 조직의 동일한 시스템에 적용을 받고 업무수행능력 위주의 조직문화가 자리 잡았기 때문이라고 보여 진다. 둘째, 조직공정성은 조직효과성에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직효과성에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 이는 조직운영은 반드시 공정하게 처리해야 한다는 것을 나타내주는 것이며, 모든 구성원은 일한 만큼에 대하여는 정당한 절차에 따라 분배를 받고, 상급자로부터도 인정을 받을 때 직무에 전념함으로써 높은 성과를 창출한다는 것을 증명한 것이다. 특히, 상호작용공정성이 가장 큰 영향력을 미치고 있다는 것을 볼 때 상호작용공정성만 확보된다면, 분배와 절차공정성은 자연스럽게 확보될 수 있다는 의식을 갖고 있다고 볼 수 도 있고, 분배와 절차공정성이 다소 불만족스럽더라도 용인 또는 이해 할 수 있다는 인식도 있다고 보여 진다. 또한, 조직구성원들의 조직공정성 인식이 높을수록 조직효과성이 더 클 것이라는 가설은 대부분 채택되었다. 분배공정성 인식이 높을수록 동기부여와 직무만족은 더 크게 인식하고 있었으나, 조직몰입에는 영향을 미치지 않았고, 절차공정성 인식이 높을수록 조직몰입, 동기부여는 더 크게 인식하였으나, 직무만족에는 영향을 미치지 않았으며, 상호작용공정성 인식이 높을수록 조직몰입, 동기부여, 직무만족은 더 크게 인식하고 있었다. 이는 업무성과 등에 대하여 성과급, 승진 등 혜택을 받을 경우 새로운 일도 하고 싶어 하고, 자신의 업무능력에 대한 자부심을 갖을 수는 있지만, 조직에 대한 충성도를 높이는데 까지는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, 절차공정성이 높을 때 조직에 대한 충성도가 높은 것으로 나타난 것은 선출직인 자치단체장이 승진인사 등에 외부인사 영입 및 개입, 줄서기 등으로 불공정한 절차시행 등으로 조직에 대한 충성도에 영향을 미친 것으로 보인다. 특히 출자출연기관의 경우는 기관장과 책임자급 임용시 내부승진 보다는 대부분 외부에서 영입되기 때문에 조직에 대한 충성도가 낮은 것으로 보인다. 아울러, 상호작용공정성이 조직몰입, 동기부여, 직무만족 등 조직효과성 하위변인 전체에 영향을 미친 것은, 구성원 간 특히, 상급자와의 원만한 관계가 그만큼 중요함을 나타낸 것이라고 보여 진다. 셋째, 조직공정성 하위변인에 대한 인식에는 직군 간에 유의미한 차이가 일부 있는 것으로 결과가 도출되었다. 즉, 절차공정성과 상호작용공정성 인식은 일반직, 소방직, 경영직에 따라서 유의미한 인식차이가 있었으나, 분배공정성은 유의미한 차이가 없었다. 이는 직군마다 조직의 특성을 나타낸 것이라고 보여 진다. 소방직이 절차공정성과 상호작용공정성에서 가장 높은 인식을 보인 것은 자체적으로 시행하는 절차가 그리 많지 않고 시행한다 하더라도 수시 현장출동 등을 고려하여 구성원의 의견을 반영하기 때문이라고 보여 진다. 반면, 일반직은 절차공정성 인식이 가장 낮았는데 이는 포상, 인사이동, 승진인사 등이 다소 공정하지 못하다는 것을 나타냈다고 보이며, 경영직이 상호작용공정성 인식이 가장 낮은 것은 부서장 이상이 외부인사로 영입되다 보니 구성원의 불만과 의사소통에 괴리가 있고 경영업무가 다소 전문적이고 배타성을 포함하고 있기 때문인 것으로 보인다. 또한, 조직공정성 세부변인에 대한 인식이 조직효과성에 미치는 영향은 직군에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 결과가 도출되었다. 일반직은 상호작용공정성이 가장 높고 다음으로 절차공정성 이였으며, 소방직은 상호작용공정성이 압도적으로 높고 다음이 절차와 분배공정성이 근소한 차이로 뒤를 이었다. 경영직은 상호작용공정성과 절차공정성이 근소한 차이로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 절차공정성만 확보된다면 분배공정성은 자연스럽게 정리된다는 인식이 작용된 것으로 보인다. 본 연구의 가장 큰 시사점은 설립목적과 각기 다른 조직문화를 갖고 있는 충청북도 일반직 공무원, 소방본부 소방직 공무원, 출자출연기관 경영직 공무원 등 3개 직군에 대한 조직의 공정성을 비교․분석함으로써 공공부문의 조사연구에 새로운 지표가 될 수 있다는 점이다. 그럼에도 불구하고 이 연구는 우선, 충청북도에 근무하는 일반직, 소방직, 경영직 공무원을 연구대상으로 하였기 때문에 연구결과를 전국 모든 공공기관에 적용하는 등 일반화하기에는 다소 무리가 따를 수 있고, 또한, 설문지 배부과정이 간략했고 조사기간도 1개월 정도로 단기간 이였다. 그렇기 때문에 조사기관의 구성원 근무실태를 정확하게 파악하지 못하였고 설문대상자가 설문목적과 항목을 충분하게 이해하지 못한 상태에서 응답함에 따라 조사결과에 오류가 포함되었을 것이라고 보여 진다.
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