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많은 연구에서 조직문화유형, 직업의식, 직무만족은 조직의 효과성을 높여주는 중요한 요인으로 확인되고 있으며 지금도 연구는 계속 되고 있다. 본 연구자는 이와 같은 변수를 적용하여 조직의 효과성을 저해하는 이직의도와 관련된 요인들을 분석하고 이를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 낮추는 정책적․실천적 방안에 대해 제언해 보고자 한다.
본 연구는 조직문화유형이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향관계를 알아보기 위해 문헌과 선행 연구들을 토대로 가설을 설정하고 독립변수로 조직문화유형(위계문화유형, 개발문화유형, 합리문화유형, 집단문화유형), ...

많은 연구에서 조직문화유형, 직업의식, 직무만족은 조직의 효과성을 높여주는 중요한 요인으로 확인되고 있으며 지금도 연구는 계속 되고 있다. 본 연구자는 이와 같은 변수를 적용하여 조직의 효과성을 저해하는 이직의도와 관련된 요인들을 분석하고 이를 바탕으로 사회복지사의 이직의도를 낮추는 정책적․실천적 방안에 대해 제언해 보고자 한다.
본 연구는 조직문화유형이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향관계를 알아보기 위해 문헌과 선행 연구들을 토대로 가설을 설정하고 독립변수로 조직문화유형(위계문화유형, 개발문화유형, 합리문화유형, 집단문화유형), 종속변수로 이직의도, 매개변수로 직업의식과 직무만족을 선정하여 전국의 사회복지기관(장애인복지관, 노인복지관, 사회복지관) 일반사회복지사 348명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 조사내용에 대한 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째 사회복지사의 직업의식에 영향을 주는 조직문화유형으로는 개발문화유형과 집단문화유형이 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 사회복지사의 직무만족에 영향을 주는 조직문화유형에서는 개발문화유형과 합리문화유형 그리고 집단문화유형에서 모두 정(+)적 영향을 주는 것으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 직업의식이 직무만족에 미치는 영향관계에서는 정(+)의 방향으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 조직문화유형이 사회복지사의 이직의도에 미치는 영향관계는 위계문화유형에서만 이직에 대한 생각이 높은 것으로 나타났다. 반면 집단문화유형은 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다섯째, 사회복지사의 직무만족, 직업의식과 이직의도간의 영향관계는 직무만족과 이직의도와의 관계에서 부(-)적 영향을 주고 있는 것으로 나타났으며, 직업의식은 이직의도와의 관계에서 유의미한 결과가 나타나지 않았다.
여섯째, 본 연구의 매개효과 검정결과는 개발문화유형과 집단문화유형에서 유의미한 결과를 보여주고 있었으며 직업의식과 직무만족 모두 이직의도에 부(-)적 효과적 주고 있는 것으로 나타나 직업의식과 직무만족의 향상은 결국 이직의도를 낮춰 주는 긍정적 효과가 있음이 확인 되었다.
이와 같은 결과를 토대로 연구자의 정책적․실천적 제언을 요약하면 다음과 같다.
먼저 정책적 제언으로 첫째, 사회복지기관 기관장의 자격기준에 대한 제도적 강화이다. 즉, 사회복지기관에 맞는 조직문화조성을 위한 기관장의 역량이 필요하다는 것이다. 이에 사회복지기관의 기관장 자격 기준면에서 해당분야의 전문적 지식과 조직내 경험이 풍부한 기관장 배치 될 수 있는 제도적 기준이 강화되어야 한다.
둘째, 사회복지조직 변화를 위해 사회복지기관의 운영수탁기관 선정기준에 대한 표준화 작업이 요구된다. 운영수탁기간 선정을 위해 국가통제로서의 선정기준에 대한 표준화작업은 체계적인 사회복지기관의 관리와 유지 면에서 매우 중요하며, 사회복지조직의 효과성과 서비스의 질적 개선을 위해서도 반드시 필요하다 할 수 있다.
셋째, 사회복지사들의 전문성 강화를 위한 자격관리제도와 보수교육․훈련제도에 대한 개선이 요구 된다. 이는 이직의도에 영향을 미치는 것으로 확인된 직업의식과 직무만족의 측면에서 자기개발과 자아실현의 충족을 위한 과정이며 이를 통해 조직의 효과성은 높아질 것이다.
넷째, 사회복지사들의 직무만족의 향상을 위한 처우개선이 요구 된다. 적절한 경제적보상과 복리후생제도의 개선은 사회복지사의 직무만족에 필수 조건이라고 할 수 있다.
다음으로 실천적 제언을 살펴보면 첫째, 조직구성원들의 전문성 향상을 위한 교육지원이 강화되어야 한다. 조직구성원들의 역량강화를 위해 외부직원교육을 포함한 내부직원교육도 정기적으로 이루어져야 할 것이다.
둘째, 사회복지조직 관리자들의 자체평가를 위한 척도개발과 적용이 필요하다. 사회복지조직의 평가는 대부분 관리자를 제외한 조직구성원들의 평가만이 이루어지고 있다. 조직공정성의 일환으로 관리자에 대한 평가가 조직구성원들에 의해 이루어진다면 관리자는 보다 객관적인 태도와 관점으로 조직구성원을 이해하고 평가하게 될 것이다.
또한 조직구성원들에 의한 관리자의 평가는 관리자의 역량강화와도 연결되며 자신의 능력과 잠재력을 최대한 발휘하여 변화하는 조직, 성장하는 조직문화로 만들어 갈 수 있을 것이다. 이런 과정들은 조직구성원들이 기대하는 조직문화형성의 기반이 되어 조직의 효과성을 향상시킬 수 있을 것이며, 그의 앞서 사회복지조직을 진단하고 평가할 수 있는 객관적인 척도 개발이 선행되어져야 할 것으로 본다.
셋째, 조직관리자와 조직구성원들 간의 의사소통의 통로(off-line, on-line)를 마련해야 한다. 사회복지조직은 수평적 조직 형태의 ‘팀워크(teamwork)’ 라는 협력의 기본구조로서 서비스 제공을 위해 모두가 함께 공동의 협동심을 발휘해야 하는 조직의 특성을 가지고 있다. 이에 구성원들 간에 자유로운 의사소통의 표현과 수용을 위한 다양한 통로가 마련되어져야 할 것

Abstract ▼ AI-Helper

Many studies have reported that types of organizational culture, vocational consciousness, and job satisfaction are important factors to increase organizational effectiveness, and research efforts are still being made on the topics. The investigator set out to analyze factors related to turnover int...

Many studies have reported that types of organizational culture, vocational consciousness, and job satisfaction are important factors to increase organizational effectiveness, and research efforts are still being made on the topics. The investigator set out to analyze factors related to turnover intention, which lowers organizational effectiveness, by applying such variables and propose policy and practice measures to reduce the turnover intention of social workers based on them.
In an effort to investigate the effects of types of organizational culture on the turnover intention of social workers, this study established a couple of hypotheses based on literature and previous studies, set types of organizational culture(hierarchical, developmental, rational, and group culture) as an independent variable, turnover intention as a dependent one, and vocational consciousness and job satisfaction as parameters, and conducted a survey with 348 common social workers at social welfare institutions(welfare centers for the disabled, welfare centers for the elderly, and social welfare centers) around the nation. The analysis results were summarized as follows:
First, types of organizational culture affecting the vocational consciousness of social workers include the developmental and group culture, which had positive(+) effects on it.
Second, types of organizational culture affecting their job satisfaction include the developmental, rational, and group culture, all of which had positive(+) effects on it.
Third, the vocational consciousness of social workers had positive(+) effects on their job satisfaction.
Fourth, only the hierarchical organizational culture had effects on their turnover intention, which increased according to the type of organizational culture. The group organizational culture had negative(-) effects on their turnover intention.
Fifth, the study looked into influential relations among the job satisfaction, vocational consciousness, and turnover intention of social workers and found that there were negative(-) effects between their job satisfaction and turnover intention and significant relations between their vocational consciousness and turnover intention.
Sixth, the test results of mediating effects reveal that the developmental and group organizational culture showed significant results. Both vocational consciousness and job satisfaction had negative(-) effects on turnover intention, which indicates that higher vocational consciousness and job satisfaction will have positive effects on the reduction of turnover intention.
Based on those findings, the investigator made the following policy and practice proposals:
As for policy proposals, first, the qualification criteria of managers of social welfare institutions should be institutionally reinforced. This policy proposal raises a need for organizational managers to create an organizational culture fit for social welfare institutions. The institutional criteria should be reinforced for the qualification of organizational managers to recruit and deploy managers armed with rich expertise and organizational experiences in the concerned areas.
Second, it is needed to standardize the criteria to select agencies to be entrusted with the operation of social welfare institutions for their organizational changes. The standardization of those selection criteria under the supervision of the government is very important for the systematic management and maintenance of social welfare institutions and absolutely necessary to increase their effectiveness and service quality.
Third, there is a need to improve the qualification management system and the continuing education and training system to reinforce the professionalism of social workers. It will be a process of promoting self-development and self-realization in the aspects of vocational consciousness and job satisfaction, which were found to have effects on turnover intention. The improvement of the systems will certainly enhance organizational effectiveness.
Finally, treatments for social workers should be improved for their higher job satisfaction. Proper economic rewards and improved welfare benefits are prerequisites to the job satisfaction of social workers.
As for practice proposals, first, there should be the reinforcement of educational supports to increase the professionalism of organizational members. Both internal and external members should receive education regularly to reinforce their capabilities.
Second, it is required to develop and apply a set of criteria for the self-evaluation of managers at social welfare organizations. It is the common case that only organizational members are under evaluation at social welfare organizations with the managers excluded from evaluation. If organizational members get to evaluate their managers as part of organizational justice, the managers will understand and evaluate the organizational members with a more objective attitude and perspective.
When the managers are evaluated by the organizational members, it will have effects on the reinforcement of managers' capabilities and help them exert their abilities and potentials as much as possible for the changes of organization and the growth of organizational culture. Such processes will build a foundation for an organizational culture expected by the organizational members, thus contributing to improved organizational effectiveness. Those efforts should be preceded by the development of objective criteria to diagnose and assess social welfare organizations.
Third, there should be communication channels(both offline and online) between the managers and organizational members at social welfare organizations, which run on the basic structure of collaboration based on the horizontal "teamwork" and need all of its members to work together to provide service. The members thus need a variety of channels to promote free communicative expression and acceptance among them.