강한 군대란 미래 전장의 작전환경 변화에 적응할 수 있도록 고도의 첨단 무기체계와 교리체계, 전문성과 창의성이 뛰어난 인력체계를 갖춘 정예화(精銳化) 된 군대를 말한다. 우리 군은 ‘정보지식 중심의 질적 군 구조’로 전환하기 위해 기술집약형 전력구조로 육성하기 위해 국방개혁을 추진하고 있다. 본 논문은 국방개혁의 핵심요소의 하나인 간부 인력의 전문화, 즉 ‘군대의 기간(基幹)이며 전투력 창출의 핵심 요체인 장교’의 전문화로서 위관급 초급장교의 양적인 소수화와 질적인 정예화 방안을 연구하였다. 육군 전투력의 창끝인 대대급 이하제대의 소부대 전투지휘관(자)과 연·대대급 참모요원으로 대부분 근무하게 되는 단기·중기복무 초급장교들이 미래 한반도 작전환경 변화에 능동적으로 적응하고, 변화하는 전장상황 속에서 주도성·창의성·전문성을 겸비한 ‘임무형 지휘’ 리더십을 구사할 수 있어야 한다. 이를 위해 육군은 지금까지 초급장교의 정예화를 위해 많은 정책을 개발하여 추진하여왔다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 국가 경제의 발전과 더불어 병역의무와 군복무에 대한 국민의식의 변화, 특히 젊은 청소년들의 삶에 대한 가치관의 급격한 변화는 장교 인력획득 환경의 변화를 주요 요인으로 작용하고 있다. 현재 육군이 당면하고 있는 초급장교의 정예화 추진의 있어 제약요인과 취약점은 ① 병역의무 이행차원의 단기복무 초임장교들의 대량획득 - 단기활용 체제는 소부대 지휘관(자)의 전문성 저하, 빈번한 교체로 인해 하부제대의 안정성이 취약하고, ② 인력획득 소요를 충족하기 위해 시대상황에 맞춘 양성제도의 신설은 학교기관 및 교육과정의 다양성의 유익은 있으나 교육 전문성 저하와 출신 간 갈등요인으로 군조직의 통합성을 저해하고 있으며, ③ 중대급 지휘관 및 연·대대급 참모의 소요 충족을 위해 획득하는 중기복무장교들의 낮은 장기복무 선발율과 진출률은 전역 후 재취업에 대한 불안감으로 복무의욕의 저하와 소극적인 임무수행 현상의 유발하고, ➃ 중기복무장교들의 대부분 조기 전역과 미비한 전직지원 체제, 그리고 ➄ 병역의무에 대한 국민의식 변화 및 신세대 청소년들의 가치관의 변화는 권위적이고 위계적인 군대문화와 열악한 복지환경에서 군복무 기피의 주요 요인이 되고 있으며, 중장기로 갈수록 우수인력 획득환경의 악화로 반영될 수밖에 없는 상황이다. 그리고 미래 동북아 지역의 안보환경은 미국의 ‘아시아 재균형(Re-balancing) 정책’과 중국의 ‘신형대국관계(新型大國關係)’ 정책의 대결구도 속에서 미·중의 패권경쟁, 중·일의 지역경쟁, 군비경쟁 가속화 등은 영토 및 민족 갈등 및 마찰이 점증되고 있으며, 특히 북한군의 비대칭 전력에 의한 전쟁패러다임의 변화추세는 미래 전장환경의 변화 등 국방환경의 변화가 예상된다. 또한 국방인력 획득환경은 국민 전반의 국방안보의식의 변화와 미래 저출산·고령화 ...
육군 초급장교의 정예화 방안에 관한 연구
양 충 식 조선대학교 대학원 정치외교학과 지도교수 오 수 열
강한 군대란 미래 전장의 작전환경 변화에 적응할 수 있도록 고도의 첨단 무기체계와 교리체계, 전문성과 창의성이 뛰어난 인력체계를 갖춘 정예화(精銳化) 된 군대를 말한다. 우리 군은 ‘정보지식 중심의 질적 군 구조’로 전환하기 위해 기술집약형 전력구조로 육성하기 위해 국방개혁을 추진하고 있다. 본 논문은 국방개혁의 핵심요소의 하나인 간부 인력의 전문화, 즉 ‘군대의 기간(基幹)이며 전투력 창출의 핵심 요체인 장교’의 전문화로서 위관급 초급장교의 양적인 소수화와 질적인 정예화 방안을 연구하였다. 육군 전투력의 창끝인 대대급 이하제대의 소부대 전투지휘관(자)과 연·대대급 참모요원으로 대부분 근무하게 되는 단기·중기복무 초급장교들이 미래 한반도 작전환경 변화에 능동적으로 적응하고, 변화하는 전장상황 속에서 주도성·창의성·전문성을 겸비한 ‘임무형 지휘’ 리더십을 구사할 수 있어야 한다. 이를 위해 육군은 지금까지 초급장교의 정예화를 위해 많은 정책을 개발하여 추진하여왔다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 국가 경제의 발전과 더불어 병역의무와 군복무에 대한 국민의식의 변화, 특히 젊은 청소년들의 삶에 대한 가치관의 급격한 변화는 장교 인력획득 환경의 변화를 주요 요인으로 작용하고 있다. 현재 육군이 당면하고 있는 초급장교의 정예화 추진의 있어 제약요인과 취약점은 ① 병역의무 이행차원의 단기복무 초임장교들의 대량획득 - 단기활용 체제는 소부대 지휘관(자)의 전문성 저하, 빈번한 교체로 인해 하부제대의 안정성이 취약하고, ② 인력획득 소요를 충족하기 위해 시대상황에 맞춘 양성제도의 신설은 학교기관 및 교육과정의 다양성의 유익은 있으나 교육 전문성 저하와 출신 간 갈등요인으로 군조직의 통합성을 저해하고 있으며, ③ 중대급 지휘관 및 연·대대급 참모의 소요 충족을 위해 획득하는 중기복무장교들의 낮은 장기복무 선발율과 진출률은 전역 후 재취업에 대한 불안감으로 복무의욕의 저하와 소극적인 임무수행 현상의 유발하고, ➃ 중기복무장교들의 대부분 조기 전역과 미비한 전직지원 체제, 그리고 ➄ 병역의무에 대한 국민의식 변화 및 신세대 청소년들의 가치관의 변화는 권위적이고 위계적인 군대문화와 열악한 복지환경에서 군복무 기피의 주요 요인이 되고 있으며, 중장기로 갈수록 우수인력 획득환경의 악화로 반영될 수밖에 없는 상황이다. 그리고 미래 동북아 지역의 안보환경은 미국의 ‘아시아 재균형(Re-balancing) 정책’과 중국의 ‘신형대국관계(新型大國關係)’ 정책의 대결구도 속에서 미·중의 패권경쟁, 중·일의 지역경쟁, 군비경쟁 가속화 등은 영토 및 민족 갈등 및 마찰이 점증되고 있으며, 특히 북한군의 비대칭 전력에 의한 전쟁패러다임의 변화추세는 미래 전장환경의 변화 등 국방환경의 변화가 예상된다. 또한 국방인력 획득환경은 국민 전반의 국방안보의식의 변화와 미래 저출산·고령화 인구구조 및 사회학적 변화, 교육·문화 환경의 변화는 청소년들의 군 직업에 대한 부정적 인식의 점증 등 갈수록 군의 정예화를 위한 우수한 자원획득 여건은 더욱 악화될 것이다. 이러한 국방환경 및 국방인력 획득환경 변화추세는 미래 육군의 초급장교에게 제4세대 전쟁이라 불리는 현대전 양상에 적응하기 위해서는 주도성·창의성·전문성을 겸비한 ‘임무형 지휘’ 리더십 배양과, 다양한 전투지휘 전문역량이 미래 초급장교에게 요구하고 있는 것이다. 따라서 본 연구는 미래 급변하는 한반도의 안보정세와 국방환경 및 국방인력 획득환경 변화 속에서 현존 위협과 미래 위협에 동시 대비하는 국방개혁 2030의 추진과 연계하여, 병력구조 면에서 간부의 고지식·고기술·고능력의 전문역량 제고의 기반이 되는 육군의 초급장교 정예화 방안을 도출하기 위하여 고민하면서, 육군의 중장기 초급장교 정예화(精銳化, Elite)의 추진에 핵심적 결정요인 즉, 독립변수인 인력획득(人力獲得, Acquisition), 양성교육(養成養成, Education), 복무관리(服務管理, Service management), 전직지원(轉職支援, Surport the employment)의 변수를 어떻게 개선하여 상호 융합시킴으로써 상승효과(E = A · E · Sm · Se)를 불러일으킬 것인가? 하는 발전방안을 제시하였다. 육군 초급장교의 중장기 정예화 추진을 위한 분야별 발전방안은 다음과 같다. 먼저, 우수한 초급장교 인력획득 분야는 첫째, 초급장교의 ‘정원 축소 - 장기 활용’ 체제를 구축하기 위해 국방개혁 추진과 연계하여 위관급 장교의 정원구조를 개선해야 한다. 이를 위해 중대급 이하제대의 지휘구조를 장교중심에서 부사관 중심구조로 전환하여야한다. 둘째, 국가 인력자원개발 차원의 홍보 · 모집 · 선발에 대한 기획, 계획을 총괄하는 육군 인력획득센터를 운영하며, 우수인력을 식별할 수 있는 선발도구 개발과 공정한 관리 가능한 전문조직이 운영되어야 한다. 셋째, 학군사관후보생의 권역별 선발제도의 적극적 시행이다. 적극적인 학·군 협의를 통하여 일반대학의 이익에 우선하여 국가이익을 창출해나가는 방향으로 공감대 형성에 주력해야한다. 넷째, 우수한 인력이 장교를 지원할 수 있는 획득환경의 저변확대를 위한 노력이 중요하다. 초급장교의 전문역량 강화를 위한 양성교육 분야는 첫째, 중장기적으로 육군의 장교 양성체계는 교육과정의 통합 단순화와 복무유형별 전문화 개념으로 발전되어야 한다. 미래 작전환경 변화와 미래전쟁 양상을 고려하여 사관학교와 학군사관, 간부사관 등 3가지 유형의 양성체계로 통합, 단순화하여 유형별 교육의 전문성과 비용의 효율성, 그리고 교육간 협동성과 합동성을 추구하는 교육시스템을 구축한다. 둘째, 활용목적에 맞는 과정별 양성교육의 교과편성을 개선해야한다. 특히 중장기적으로 학군사관학교(가칭, 학군·학사·여군사관 통합) 및 간부사관의 중기복무장교에 대한 차별화된 양성교육 체계의 개편이 필요하다. 그리고 미래 작전환경 변화에 적응하여 최상의 전투력을 발휘하기 위해서는 주도성과 창의성, 전문성을 겸비한 가운데 ‘임무형 지휘’ 리더십을 구사할 수 있도록 교육을 강화하여야 한다. 초급장교의 복무활성화를 위한 복무관리 분야는 첫째, 단기복무장교의 의무복무기간의 연장 또는 지원제 전환을 검토해야 한다. 당장은 제한되나 이 문제를 중장기적으로 해결하기 위해서는 국방개혁과 연계하여 초급장교의 정원구조를 획기적으로 축소하면서 단기복무장교의 의무복무기간을 3~4년으로 연장, 또는 4년 이상 지원제로 전환하고, 이에 상응하는 군 가산복무장려금과 단기복무 장려금제도를 확충하는 방안을 제기한다. 둘째, 초급장교의 중기복무체제의 정립이다. 현행 사실적으로 운영되고 있는 중기복무를 제도화하고, 중기복무 관리체계를 재정립하며, 중기복무장려금(현재의 군 가산복무장려금) 등 인센티브와 함께 장기 선발비율을 확대해야 한다. 셋째, 초급간부의 복무여건을 개선하고 군인가족의 삶의 질을 향상대책을 강구하는 것이다. 마지막으로, 중기복무 초급장교들의 전직지원 분야는 첫째, 군에서 초급장교로 5년 이상 10년 미만을 중기복무하고 전역하는 장교들에 대한 전직지원은 당연히 우리 사회와 국가가 책임이라는 이해와 공감이 있어야 한다. 둘째, 중기복무 제대군인을 위한 전직지원의 조직의 전문성과 효율성을 제고해야 한다. 셋째, 중기복무장교들에 대한 전직지원 교육은 전역 전 전직지원교육기간의 부여와, 재취업에 대한 연계 및 주문식 교육도 장기복무 제대군인과 동일한 수준으로 향상되어야 한다. 넷째, 중기복무 후 전역한 제대군인에게 재취업 지원은 장기복무 제대자 취업직위와 차별화되고 특성화된 취업지원으로서 경력직 사원의 이직관리 개념에 의한 전직지원이 되어야한다. 본 연구는 중장기 육군의 초급장교의 정예화를 달성하기 위한 발전방안으로서 지금까지 인력획득 및 양성교육 체계 분야 위주의 연구에서 탈피하여 지금까지 소홀히 했던 복무관리 체계와 전직지원 체계 분야에 대한 중장기적 발전방향 제시에 주력하였다.
강한 군대란 미래 전장의 작전환경 변화에 적응할 수 있도록 고도의 첨단 무기체계와 교리체계, 전문성과 창의성이 뛰어난 인력체계를 갖춘 정예화(精銳化) 된 군대를 말한다. 우리 군은 ‘정보지식 중심의 질적 군 구조’로 전환하기 위해 기술집약형 전력구조로 육성하기 위해 국방개혁을 추진하고 있다. 본 논문은 국방개혁의 핵심요소의 하나인 간부 인력의 전문화, 즉 ‘군대의 기간(基幹)이며 전투력 창출의 핵심 요체인 장교’의 전문화로서 위관급 초급장교의 양적인 소수화와 질적인 정예화 방안을 연구하였다. 육군 전투력의 창끝인 대대급 이하제대의 소부대 전투지휘관(자)과 연·대대급 참모요원으로 대부분 근무하게 되는 단기·중기복무 초급장교들이 미래 한반도 작전환경 변화에 능동적으로 적응하고, 변화하는 전장상황 속에서 주도성·창의성·전문성을 겸비한 ‘임무형 지휘’ 리더십을 구사할 수 있어야 한다. 이를 위해 육군은 지금까지 초급장교의 정예화를 위해 많은 정책을 개발하여 추진하여왔다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 국가 경제의 발전과 더불어 병역의무와 군복무에 대한 국민의식의 변화, 특히 젊은 청소년들의 삶에 대한 가치관의 급격한 변화는 장교 인력획득 환경의 변화를 주요 요인으로 작용하고 있다. 현재 육군이 당면하고 있는 초급장교의 정예화 추진의 있어 제약요인과 취약점은 ① 병역의무 이행차원의 단기복무 초임장교들의 대량획득 - 단기활용 체제는 소부대 지휘관(자)의 전문성 저하, 빈번한 교체로 인해 하부제대의 안정성이 취약하고, ② 인력획득 소요를 충족하기 위해 시대상황에 맞춘 양성제도의 신설은 학교기관 및 교육과정의 다양성의 유익은 있으나 교육 전문성 저하와 출신 간 갈등요인으로 군조직의 통합성을 저해하고 있으며, ③ 중대급 지휘관 및 연·대대급 참모의 소요 충족을 위해 획득하는 중기복무장교들의 낮은 장기복무 선발율과 진출률은 전역 후 재취업에 대한 불안감으로 복무의욕의 저하와 소극적인 임무수행 현상의 유발하고, ➃ 중기복무장교들의 대부분 조기 전역과 미비한 전직지원 체제, 그리고 ➄ 병역의무에 대한 국민의식 변화 및 신세대 청소년들의 가치관의 변화는 권위적이고 위계적인 군대문화와 열악한 복지환경에서 군복무 기피의 주요 요인이 되고 있으며, 중장기로 갈수록 우수인력 획득환경의 악화로 반영될 수밖에 없는 상황이다. 그리고 미래 동북아 지역의 안보환경은 미국의 ‘아시아 재균형(Re-balancing) 정책’과 중국의 ‘신형대국관계(新型大國關係)’ 정책의 대결구도 속에서 미·중의 패권경쟁, 중·일의 지역경쟁, 군비경쟁 가속화 등은 영토 및 민족 갈등 및 마찰이 점증되고 있으며, 특히 북한군의 비대칭 전력에 의한 전쟁패러다임의 변화추세는 미래 전장환경의 변화 등 국방환경의 변화가 예상된다. 또한 국방인력 획득환경은 국민 전반의 국방안보의식의 변화와 미래 저출산·고령화 인구구조 및 사회학적 변화, 교육·문화 환경의 변화는 청소년들의 군 직업에 대한 부정적 인식의 점증 등 갈수록 군의 정예화를 위한 우수한 자원획득 여건은 더욱 악화될 것이다. 이러한 국방환경 및 국방인력 획득환경 변화추세는 미래 육군의 초급장교에게 제4세대 전쟁이라 불리는 현대전 양상에 적응하기 위해서는 주도성·창의성·전문성을 겸비한 ‘임무형 지휘’ 리더십 배양과, 다양한 전투지휘 전문역량이 미래 초급장교에게 요구하고 있는 것이다. 따라서 본 연구는 미래 급변하는 한반도의 안보정세와 국방환경 및 국방인력 획득환경 변화 속에서 현존 위협과 미래 위협에 동시 대비하는 국방개혁 2030의 추진과 연계하여, 병력구조 면에서 간부의 고지식·고기술·고능력의 전문역량 제고의 기반이 되는 육군의 초급장교 정예화 방안을 도출하기 위하여 고민하면서, 육군의 중장기 초급장교 정예화(精銳化, Elite)의 추진에 핵심적 결정요인 즉, 독립변수인 인력획득(人力獲得, Acquisition), 양성교육(養成養成, Education), 복무관리(服務管理, Service management), 전직지원(轉職支援, Surport the employment)의 변수를 어떻게 개선하여 상호 융합시킴으로써 상승효과(E = A · E · Sm · Se)를 불러일으킬 것인가? 하는 발전방안을 제시하였다. 육군 초급장교의 중장기 정예화 추진을 위한 분야별 발전방안은 다음과 같다. 먼저, 우수한 초급장교 인력획득 분야는 첫째, 초급장교의 ‘정원 축소 - 장기 활용’ 체제를 구축하기 위해 국방개혁 추진과 연계하여 위관급 장교의 정원구조를 개선해야 한다. 이를 위해 중대급 이하제대의 지휘구조를 장교중심에서 부사관 중심구조로 전환하여야한다. 둘째, 국가 인력자원개발 차원의 홍보 · 모집 · 선발에 대한 기획, 계획을 총괄하는 육군 인력획득센터를 운영하며, 우수인력을 식별할 수 있는 선발도구 개발과 공정한 관리 가능한 전문조직이 운영되어야 한다. 셋째, 학군사관후보생의 권역별 선발제도의 적극적 시행이다. 적극적인 학·군 협의를 통하여 일반대학의 이익에 우선하여 국가이익을 창출해나가는 방향으로 공감대 형성에 주력해야한다. 넷째, 우수한 인력이 장교를 지원할 수 있는 획득환경의 저변확대를 위한 노력이 중요하다. 초급장교의 전문역량 강화를 위한 양성교육 분야는 첫째, 중장기적으로 육군의 장교 양성체계는 교육과정의 통합 단순화와 복무유형별 전문화 개념으로 발전되어야 한다. 미래 작전환경 변화와 미래전쟁 양상을 고려하여 사관학교와 학군사관, 간부사관 등 3가지 유형의 양성체계로 통합, 단순화하여 유형별 교육의 전문성과 비용의 효율성, 그리고 교육간 협동성과 합동성을 추구하는 교육시스템을 구축한다. 둘째, 활용목적에 맞는 과정별 양성교육의 교과편성을 개선해야한다. 특히 중장기적으로 학군사관학교(가칭, 학군·학사·여군사관 통합) 및 간부사관의 중기복무장교에 대한 차별화된 양성교육 체계의 개편이 필요하다. 그리고 미래 작전환경 변화에 적응하여 최상의 전투력을 발휘하기 위해서는 주도성과 창의성, 전문성을 겸비한 가운데 ‘임무형 지휘’ 리더십을 구사할 수 있도록 교육을 강화하여야 한다. 초급장교의 복무활성화를 위한 복무관리 분야는 첫째, 단기복무장교의 의무복무기간의 연장 또는 지원제 전환을 검토해야 한다. 당장은 제한되나 이 문제를 중장기적으로 해결하기 위해서는 국방개혁과 연계하여 초급장교의 정원구조를 획기적으로 축소하면서 단기복무장교의 의무복무기간을 3~4년으로 연장, 또는 4년 이상 지원제로 전환하고, 이에 상응하는 군 가산복무장려금과 단기복무 장려금제도를 확충하는 방안을 제기한다. 둘째, 초급장교의 중기복무체제의 정립이다. 현행 사실적으로 운영되고 있는 중기복무를 제도화하고, 중기복무 관리체계를 재정립하며, 중기복무장려금(현재의 군 가산복무장려금) 등 인센티브와 함께 장기 선발비율을 확대해야 한다. 셋째, 초급간부의 복무여건을 개선하고 군인가족의 삶의 질을 향상대책을 강구하는 것이다. 마지막으로, 중기복무 초급장교들의 전직지원 분야는 첫째, 군에서 초급장교로 5년 이상 10년 미만을 중기복무하고 전역하는 장교들에 대한 전직지원은 당연히 우리 사회와 국가가 책임이라는 이해와 공감이 있어야 한다. 둘째, 중기복무 제대군인을 위한 전직지원의 조직의 전문성과 효율성을 제고해야 한다. 셋째, 중기복무장교들에 대한 전직지원 교육은 전역 전 전직지원교육기간의 부여와, 재취업에 대한 연계 및 주문식 교육도 장기복무 제대군인과 동일한 수준으로 향상되어야 한다. 넷째, 중기복무 후 전역한 제대군인에게 재취업 지원은 장기복무 제대자 취업직위와 차별화되고 특성화된 취업지원으로서 경력직 사원의 이직관리 개념에 의한 전직지원이 되어야한다. 본 연구는 중장기 육군의 초급장교의 정예화를 달성하기 위한 발전방안으로서 지금까지 인력획득 및 양성교육 체계 분야 위주의 연구에서 탈피하여 지금까지 소홀히 했던 복무관리 체계와 전직지원 체계 분야에 대한 중장기적 발전방향 제시에 주력하였다.
Yang, Choong Sik Advisor : Prof. Oh, Soo Yol Department of political science and Diplomacy The Graduate School of Chosun University
A strong armed forces can be described as elite armed forces, not onl...
A study on educating army elite-junior officers
Yang, Choong Sik Advisor : Prof. Oh, Soo Yol Department of political science and Diplomacy The Graduate School of Chosun University
A strong armed forces can be described as elite armed forces, not only armed with high-performance technology and innovative military doctrine but also supported by military personnel with greater creativity and military expertise. R.O.K. Armed Forces are thus implementing defense reform in order to transfer its structure into quality-centered structure of information and knowledge. This study explored the questions about quantitatively how to decrease the number of company-level junior officers and qualitatively how to train them to military elite, which are closely related to one of critical tasks of defense reform-professionalization of military officers-simply because company-level junior officers constitute a nucleus of the military and combat capability. Combat leaders of small unit under battalion, who are the core of Army combat capability, and military officers serving short term or middle term as a staff for battalion and regiment are required to be adaptable to change in future battle fields in Korean peninsula and implement 'mission-oriented leadership' combined with audacity, creativity, and expertise in order to win the future war. For this purpose, the Army has implemented various policies regarding development of education for junior officers. However, conditions for the recruitment of capable youth are getting worse because radical change in their standard of value and declining national consensus on the principle of equity regarding obligation for national defense made people think military serviced differently from the past.
The limitations and fragilities that Army is facing now can be summarized as follows. ① stability of lower-level unit decreased because of 'the mass recruitment and short term use system of junior officers, who chose military service to complete their obligation,' caused frequent replacement of junior officers and low level of expertise. ② contributing to increasing diversity, newly established educational institutions to produce more officers in order to meet temporal need decreased the overall level of expertise and became the source of internal conflict between military personnel and thus decreasing jointness between military organizations. ③ middle-term officers, acquired to meet need for company commander and staff for battalion and regiment, rarely have strong desire for military service because they are not likely to be get chance for long-term service and difficulties in finding new job after retirement. The situation is too getting worse to recruit capable youth because ➃ early retirement of officers serving in middle-term and deficient retirement support system and ➄ change in consensus toward military service and standard of values that motivate people to evade military service all together is hindering capable youth from applying to be military officer.
In addition to this, ⑥ prospects for future battle field and national defense environment are changing rapidly due to Sino-American conflict in North East asian region centering around the United State's Re-balancing policy and China's New Type of Great Power Relations, Sino-Japanese conflict, increasing arms race, and North Korea's paradigm shift to asymmetric warfare. ⑦ It is also expected that as economic growth seems to not be continue, increasing need to reduce defense budget, increasing negative attitude toward military service, change in population structure and cultural and educational environment will make it more difficult for the military to recruit capable youth. ⑧ Finally, education for mission-oriented command is required to make the military adapt to the present war called the fourth generation war in which audacity, creativity, and expertise will play a critical role.
Security environment surrounding Korean peninsula, national defense environment and civil society is changing rapidly, combined with increasing importance of defense reform 2030 to prepare the current and future threat. This allows us to conclude that Army junior officers should be trained as elite because the future battle field requests officer to have greater knowledge, skills, and expertise. Therefore, this study aims to examine how to improve acquisition, education, service management, and support the employment to cause synergy effect(E = A · E · Sm · Se) and thus suggests proposals according to four independent variables.
Proposals to train Army junior officers as elite can be summarized according to related fields. First of all, proposal for recruitment of capable junior officers go as follows. First, manpower structure of junior level officers should be changed to introduce 'quota reduce and long-tem use' system, in accordance with defense reform. This is to transfer officer-centered command structure to NCO-centered command structure in the unit lower than company. Second, Army recruitment center, as a part of national human resources development, should be established to be in charge of planning regarding public information, recruitment, and selection. The third is to select ROTC trainees by the location in which universities are situated. This is to build consensus on the way to increase national interest by prioritizing the interest of civilian universities. Fourth, recruitment condition should be improved so that capable youth can apply to be commissioned.
Proposals for education to strengthen junior officer's expertise go as follows. First, the Army education system should be reorganized to integrate education course and specialize according to type of services in the middle or long run. This is to say that on the basis of change in future battle field and war, education system should be integrated into military academy, ROTC, and OCS, thus establishing education system improving specialization, efficiency to cost, jointness and cooperation between educational institutions. Second, curriculum of educational institutions should be revised to meet goals of use. Especially, educational program should be prepared for OCS officers serving middle-term and military academy should be established for ROTC trainees. In addition to this, education for mission-oriented command should be strengthened so that junior officer can exercise full combat capacity with audacity, creativity, and expertise in the future battle field.
Proposals for service management, which is intended to promote recruitment of junior officers, go as follows. First, the terms of mandatory service should be extended and junior officers should be allowed to choose their terms of service. This proposal rarely seems to be implemented soon. However, it is not impossible if total number of junior officers is reduced gradually in a way that increases terms of mandatory service to 3-4 years or that allows to serve more than 4 years on the basis of individual's choice, providing incentives for the increased terms of service. Second, middle-term service system of junior officers should be established. This is to reorganize the current system in a way that it is institutionalized and extends incentives for prolonged terms of service and the proportion of officers to be selected for long-term military service. Third, it is needed to improve environment and quality of life for junior officers and their family.
Finally, proposals for junior officers retiring after middle-term service go as follows. First, there should be understanding that it is national and social responsibility to support junior officers retiring after 5-10 years from enlistment. Second, expertise and efficiency that organizations, which is in charge of retirement support service, should be promoted. Third, there should be no differences between middle-term service officers and long-term service officers in their access to retirement support service, such as special leave for preparing retirement and education by order for finding a new job. Fourth, support for finding a new job, which is provided to retired officers after middle-term service should be discriminated from those for retired officers after long-term service, and it should be based on the concept of job change management of careered employee.
This study shifted focus from research centering on recruitment and education to service management system and retirement support system, to which relatively little concern was paid, thus suggesting middle and long-term proposal for development of educating the Army junior officers. However, it is necessary to indicate limitations of this study. First, this study is only for junior officers and thus cannot produces implications for senior officers. Second, of various army branches, this study excludes officers from other than combat branches such as infantry, artillery, and armor. Finally, even though this study suggests proposal for development, specific budget and evidence, required to implement the proposal, are not included simply due to lack of relevant data. As a consequence, following research on planning and test to implement the proposals, suggested, here are expected to be pursued continuously. Simultaneously, I also hope that this study contributes to building strong army, which is the nucleus of national defense, promoting development of education for junior officers, which is one of critical problem to be solved through military reform.
Keyword: junior officer, elite, defense environment, military service environment, recruitment, education, service management, retirement support, audacity/creativity/expertise, mission-oriented comm
A study on educating army elite-junior officers
Yang, Choong Sik Advisor : Prof. Oh, Soo Yol Department of political science and Diplomacy The Graduate School of Chosun University
A strong armed forces can be described as elite armed forces, not only armed with high-performance technology and innovative military doctrine but also supported by military personnel with greater creativity and military expertise. R.O.K. Armed Forces are thus implementing defense reform in order to transfer its structure into quality-centered structure of information and knowledge. This study explored the questions about quantitatively how to decrease the number of company-level junior officers and qualitatively how to train them to military elite, which are closely related to one of critical tasks of defense reform-professionalization of military officers-simply because company-level junior officers constitute a nucleus of the military and combat capability. Combat leaders of small unit under battalion, who are the core of Army combat capability, and military officers serving short term or middle term as a staff for battalion and regiment are required to be adaptable to change in future battle fields in Korean peninsula and implement 'mission-oriented leadership' combined with audacity, creativity, and expertise in order to win the future war. For this purpose, the Army has implemented various policies regarding development of education for junior officers. However, conditions for the recruitment of capable youth are getting worse because radical change in their standard of value and declining national consensus on the principle of equity regarding obligation for national defense made people think military serviced differently from the past.
The limitations and fragilities that Army is facing now can be summarized as follows. ① stability of lower-level unit decreased because of 'the mass recruitment and short term use system of junior officers, who chose military service to complete their obligation,' caused frequent replacement of junior officers and low level of expertise. ② contributing to increasing diversity, newly established educational institutions to produce more officers in order to meet temporal need decreased the overall level of expertise and became the source of internal conflict between military personnel and thus decreasing jointness between military organizations. ③ middle-term officers, acquired to meet need for company commander and staff for battalion and regiment, rarely have strong desire for military service because they are not likely to be get chance for long-term service and difficulties in finding new job after retirement. The situation is too getting worse to recruit capable youth because ➃ early retirement of officers serving in middle-term and deficient retirement support system and ➄ change in consensus toward military service and standard of values that motivate people to evade military service all together is hindering capable youth from applying to be military officer.
In addition to this, ⑥ prospects for future battle field and national defense environment are changing rapidly due to Sino-American conflict in North East asian region centering around the United State's Re-balancing policy and China's New Type of Great Power Relations, Sino-Japanese conflict, increasing arms race, and North Korea's paradigm shift to asymmetric warfare. ⑦ It is also expected that as economic growth seems to not be continue, increasing need to reduce defense budget, increasing negative attitude toward military service, change in population structure and cultural and educational environment will make it more difficult for the military to recruit capable youth. ⑧ Finally, education for mission-oriented command is required to make the military adapt to the present war called the fourth generation war in which audacity, creativity, and expertise will play a critical role.
Security environment surrounding Korean peninsula, national defense environment and civil society is changing rapidly, combined with increasing importance of defense reform 2030 to prepare the current and future threat. This allows us to conclude that Army junior officers should be trained as elite because the future battle field requests officer to have greater knowledge, skills, and expertise. Therefore, this study aims to examine how to improve acquisition, education, service management, and support the employment to cause synergy effect(E = A · E · Sm · Se) and thus suggests proposals according to four independent variables.
Proposals to train Army junior officers as elite can be summarized according to related fields. First of all, proposal for recruitment of capable junior officers go as follows. First, manpower structure of junior level officers should be changed to introduce 'quota reduce and long-tem use' system, in accordance with defense reform. This is to transfer officer-centered command structure to NCO-centered command structure in the unit lower than company. Second, Army recruitment center, as a part of national human resources development, should be established to be in charge of planning regarding public information, recruitment, and selection. The third is to select ROTC trainees by the location in which universities are situated. This is to build consensus on the way to increase national interest by prioritizing the interest of civilian universities. Fourth, recruitment condition should be improved so that capable youth can apply to be commissioned.
Proposals for education to strengthen junior officer's expertise go as follows. First, the Army education system should be reorganized to integrate education course and specialize according to type of services in the middle or long run. This is to say that on the basis of change in future battle field and war, education system should be integrated into military academy, ROTC, and OCS, thus establishing education system improving specialization, efficiency to cost, jointness and cooperation between educational institutions. Second, curriculum of educational institutions should be revised to meet goals of use. Especially, educational program should be prepared for OCS officers serving middle-term and military academy should be established for ROTC trainees. In addition to this, education for mission-oriented command should be strengthened so that junior officer can exercise full combat capacity with audacity, creativity, and expertise in the future battle field.
Proposals for service management, which is intended to promote recruitment of junior officers, go as follows. First, the terms of mandatory service should be extended and junior officers should be allowed to choose their terms of service. This proposal rarely seems to be implemented soon. However, it is not impossible if total number of junior officers is reduced gradually in a way that increases terms of mandatory service to 3-4 years or that allows to serve more than 4 years on the basis of individual's choice, providing incentives for the increased terms of service. Second, middle-term service system of junior officers should be established. This is to reorganize the current system in a way that it is institutionalized and extends incentives for prolonged terms of service and the proportion of officers to be selected for long-term military service. Third, it is needed to improve environment and quality of life for junior officers and their family.
Finally, proposals for junior officers retiring after middle-term service go as follows. First, there should be understanding that it is national and social responsibility to support junior officers retiring after 5-10 years from enlistment. Second, expertise and efficiency that organizations, which is in charge of retirement support service, should be promoted. Third, there should be no differences between middle-term service officers and long-term service officers in their access to retirement support service, such as special leave for preparing retirement and education by order for finding a new job. Fourth, support for finding a new job, which is provided to retired officers after middle-term service should be discriminated from those for retired officers after long-term service, and it should be based on the concept of job change management of careered employee.
This study shifted focus from research centering on recruitment and education to service management system and retirement support system, to which relatively little concern was paid, thus suggesting middle and long-term proposal for development of educating the Army junior officers. However, it is necessary to indicate limitations of this study. First, this study is only for junior officers and thus cannot produces implications for senior officers. Second, of various army branches, this study excludes officers from other than combat branches such as infantry, artillery, and armor. Finally, even though this study suggests proposal for development, specific budget and evidence, required to implement the proposal, are not included simply due to lack of relevant data. As a consequence, following research on planning and test to implement the proposals, suggested, here are expected to be pursued continuously. Simultaneously, I also hope that this study contributes to building strong army, which is the nucleus of national defense, promoting development of education for junior officers, which is one of critical problem to be solved through military reform.
Keyword: junior officer, elite, defense environment, military service environment, recruitment, education, service management, retirement support, audacity/creativity/expertise, mission-oriented comm
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