오늘날 행정수요는 보다 넓은 범위를 대상으로 하고 있으며 점차 복잡한 형태로 발생하고 있다. 이러한 행정수요의 변화로 인해 전통적으로 기대되어온 규칙적이고 안정적인 형태의 행정서비스 제공을 넘어서 어려운 행정문제를 해결하기 위한 전문적인 지식을 요구하는 형태로 변화되고 있다. 이러한 추세에 따라 기존의 폐쇄적인 공무원 채용제도에 대한 비판과 함께 경력경쟁채용이 확대되고 있다. 이러한 현상과 더불어 지난 2014년 세월호 사건을 기점으로 정부의 전문성에 관한 성찰이 이어졌으며 이에 대통령은 5월 19일 대통령 담화문을 통해 공무원 채용 방식의 혁신이 필요함을 강조하였다. 이는 세월호 사건의 발생 원인으로 지적된 안전을 포함한 정부조직 전반의 전문성 강화를 위하여 2011년 도입되어 운영 중인 5급 민간경력자 일괄채용을 확대하는 방안이다. 세부적으로는 기존 5급 공개채용과 5대5의 비율로 채용하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 본 연구는 대통령 담화문을 통해 제안된 5급 민간경력자 일괄채용의 확대와 관련하여 5급 민간경력자 일괄채용을 통한 5급 공개경쟁채용의 ...
오늘날 행정수요는 보다 넓은 범위를 대상으로 하고 있으며 점차 복잡한 형태로 발생하고 있다. 이러한 행정수요의 변화로 인해 전통적으로 기대되어온 규칙적이고 안정적인 형태의 행정서비스 제공을 넘어서 어려운 행정문제를 해결하기 위한 전문적인 지식을 요구하는 형태로 변화되고 있다. 이러한 추세에 따라 기존의 폐쇄적인 공무원 채용제도에 대한 비판과 함께 경력경쟁채용이 확대되고 있다. 이러한 현상과 더불어 지난 2014년 세월호 사건을 기점으로 정부의 전문성에 관한 성찰이 이어졌으며 이에 대통령은 5월 19일 대통령 담화문을 통해 공무원 채용 방식의 혁신이 필요함을 강조하였다. 이는 세월호 사건의 발생 원인으로 지적된 안전을 포함한 정부조직 전반의 전문성 강화를 위하여 2011년 도입되어 운영 중인 5급 민간경력자 일괄채용을 확대하는 방안이다. 세부적으로는 기존 5급 공개채용과 5대5의 비율로 채용하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 본 연구는 대통령 담화문을 통해 제안된 5급 민간경력자 일괄채용의 확대와 관련하여 5급 민간경력자 일괄채용을 통한 5급 공개경쟁채용의 대체 가능성을 확인한다. 또한, 제도의 확대에 있어 예상되는 문제의 검증과 정책적 개선방안을 제시하는데 목적을 두고 있다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 공무원의 채용제도 및 문제점에 관한 선행연구를 수집·정리하고 공개경챙재용의 보완제로서 점차 강화되고 있는 경쟁채용제도의 확대 현황 등을 검토하였다. 또한, 2014년 수행된 「공무원 직급체계 및 임용방식 개선에 관한 연구」의 데이터를 활용하여 5급 공개경쟁채용의 대체 가능성을 검토하였다. 이와 더불어 선행연구를 통해 도출된 연구문제의 적정성을 검증하고 대안을 모색하기 위하여 인사행정전문가를 대상으로 한 서면인터뷰·공무원을 대상으로 한 FGI를 수행하였다. 마지막으로 도출된 대안의 적정성을 파악하기 위하여 제도와 밀접한 관련이 있는 공무원을 대상으로 심층인터뷰를 진행하였다. 선행 연구의 탐색 및 인사행정전문가 서면인터뷰를 통해 도출된 본 연구의 주요 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직무특성을 고려하지 않고 공채와 민경채를 일괄적으로 5:5 비율로 확대하는 방안의 적정성이다. 둘째, 마이너리그적 채용제도로의 변질 우려이다. 셋째, 낮은 장기근속 가능성에 관한 문제이다. 도출된 연구문제를 바탕으로 7개 부처 국과장을 대상으로 한 FGI의 결과는 다음과 같다. 우선 직무특성의 고려 없이 일괄적 비율을 할당하는 방안은 적정하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 민간의 일류인재는 공직으로의 입직을 꺼리며 이류인재만이 공직에 입직할 것이라는 마이너리그적 채용제도로의 변질은 주요하지 않은 연구문제로 나타났다. 셋째, 낮은 장기근속의 가능성은 가장 심각한 문제로 나타났다. 이는 공직에 대한 낮은 사명감과 기존 조직원과의 융화 정도가 낮아 발생하는 문제이다. 연구문제의 적정성을 검증하고 해당 문제의 해결을 위한 대안은 다음과 같이 도출 되었다. 5급 민경채의 채용과정에서 공직가치 및 장기근속의 가능성을 판단 할 수 있는 정교한 검증장치의 개발이 필요하다. 또한, 입직 후 신임교육 과정에서 공직윤리 및 공직자로서의 가치를 중심으로 한 교육과정의 운영이 필요하다. 마지막으로 입직 초기 단계에서 공직적응을 위한 멘토링프로그램의 활성화가 필요하다.
오늘날 행정수요는 보다 넓은 범위를 대상으로 하고 있으며 점차 복잡한 형태로 발생하고 있다. 이러한 행정수요의 변화로 인해 전통적으로 기대되어온 규칙적이고 안정적인 형태의 행정서비스 제공을 넘어서 어려운 행정문제를 해결하기 위한 전문적인 지식을 요구하는 형태로 변화되고 있다. 이러한 추세에 따라 기존의 폐쇄적인 공무원 채용제도에 대한 비판과 함께 경력경쟁채용이 확대되고 있다. 이러한 현상과 더불어 지난 2014년 세월호 사건을 기점으로 정부의 전문성에 관한 성찰이 이어졌으며 이에 대통령은 5월 19일 대통령 담화문을 통해 공무원 채용 방식의 혁신이 필요함을 강조하였다. 이는 세월호 사건의 발생 원인으로 지적된 안전을 포함한 정부조직 전반의 전문성 강화를 위하여 2011년 도입되어 운영 중인 5급 민간경력자 일괄채용을 확대하는 방안이다. 세부적으로는 기존 5급 공개채용과 5대5의 비율로 채용하는 것을 주요 내용으로 하고 있다. 본 연구는 대통령 담화문을 통해 제안된 5급 민간경력자 일괄채용의 확대와 관련하여 5급 민간경력자 일괄채용을 통한 5급 공개경쟁채용의 대체 가능성을 확인한다. 또한, 제도의 확대에 있어 예상되는 문제의 검증과 정책적 개선방안을 제시하는데 목적을 두고 있다. 이와 같은 연구목적의 달성을 위해 공무원의 채용제도 및 문제점에 관한 선행연구를 수집·정리하고 공개경챙재용의 보완제로서 점차 강화되고 있는 경쟁채용제도의 확대 현황 등을 검토하였다. 또한, 2014년 수행된 「공무원 직급체계 및 임용방식 개선에 관한 연구」의 데이터를 활용하여 5급 공개경쟁채용의 대체 가능성을 검토하였다. 이와 더불어 선행연구를 통해 도출된 연구문제의 적정성을 검증하고 대안을 모색하기 위하여 인사행정전문가를 대상으로 한 서면인터뷰·공무원을 대상으로 한 FGI를 수행하였다. 마지막으로 도출된 대안의 적정성을 파악하기 위하여 제도와 밀접한 관련이 있는 공무원을 대상으로 심층인터뷰를 진행하였다. 선행 연구의 탐색 및 인사행정전문가 서면인터뷰를 통해 도출된 본 연구의 주요 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직무특성을 고려하지 않고 공채와 민경채를 일괄적으로 5:5 비율로 확대하는 방안의 적정성이다. 둘째, 마이너리그적 채용제도로의 변질 우려이다. 셋째, 낮은 장기근속 가능성에 관한 문제이다. 도출된 연구문제를 바탕으로 7개 부처 국과장을 대상으로 한 FGI의 결과는 다음과 같다. 우선 직무특성의 고려 없이 일괄적 비율을 할당하는 방안은 적정하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 민간의 일류인재는 공직으로의 입직을 꺼리며 이류인재만이 공직에 입직할 것이라는 마이너리그적 채용제도로의 변질은 주요하지 않은 연구문제로 나타났다. 셋째, 낮은 장기근속의 가능성은 가장 심각한 문제로 나타났다. 이는 공직에 대한 낮은 사명감과 기존 조직원과의 융화 정도가 낮아 발생하는 문제이다. 연구문제의 적정성을 검증하고 해당 문제의 해결을 위한 대안은 다음과 같이 도출 되었다. 5급 민경채의 채용과정에서 공직가치 및 장기근속의 가능성을 판단 할 수 있는 정교한 검증장치의 개발이 필요하다. 또한, 입직 후 신임교육 과정에서 공직윤리 및 공직자로서의 가치를 중심으로 한 교육과정의 운영이 필요하다. 마지막으로 입직 초기 단계에서 공직적응을 위한 멘토링프로그램의 활성화가 필요하다.
These days citizens' demands for the government are broadly existing in the society. It also appears much complex compared to the government faced before. This change on administrative demand needs professional knowledge to solve social problems beyond public services which were trad...
These days citizens' demands for the government are broadly existing in the society. It also appears much complex compared to the government faced before. This change on administrative demand needs professional knowledge to solve social problems beyond public services which were traditionally provided by the government. Following these trends in public sector, we can not help encountering an increasing of the recruitment system for experienced professionals to satisfy citizens with criticizing about the closed recruitment system in public service. In addition to this, we deeply considered about the professionalism of the government when we suffered Sewol ferry disaster in 2014. This accident affected us to persue innovations of recruitment systems in the government to be more effective government. Finally, the president released a statement about ways to renovate public servants' recruitment system. As this statement, Korea government announced to the media plans to expand the recruitment system for experienced professionals up to fifty percentage of recruitment systems to utilize professionals knowledge in the government. This study examines that It is possible the recruitment system for experienced professionals replaces open competitive recruitment system in the government. This study also has aims to verify in expectation of its institutional problems and suggest improvements in public personnel policy in Korea. To achieve these academic goals I summarized advanced researches about recruitment systems in the government. I also reviewed and understood the current situation on the recruitment system for experienced professionals in Korea government. Added to this I analyzed sustainable operation of the recruitment system for experienced professionals by using data. I also conducted interview in writing with public personnel management experts and focus group interview with public servants to verify research problems which I raised on this study. Lastly, I evaluated an accuracy of alternatives which are drawn from this study by doing a depth interview with public servants related to the recruitment system for experienced professionals in Korea. Main research questions in this study are following as below. First, analyzing the characteristic of position and job must take precedence in order to operate stable recruitment system for experienced professionals. Second, there is possible that recruitment system for experienced professionals degenerates into inefficient recruitment system in the government. Third, Institutional adjustment requires to establish experienced professionals to take a long term service for the government. According to interviews and analyzing data about recruitment system for experienced professionals, I confirmed analyzing the characteristic of position and job in public service must take precedence in order to operate stable recruitment system for experienced professionals. It is coming from institutional characteristic of recruitment system for experienced professionals. As a result, this study concludes that the recruitment system for experienced professionals has a serious problem which is a low level of long term services in the government. In other words, a low standard of sense of duty, difficulty to adapt in the government becomes the cause of a low level of long term service. It is mainly one of reasons that professionals in private sector are hesitate to take a duty in public service. To follow a conclusion of this research I suggest three kinds of alternatives to solve problems which I analyzed above. Recruiting going through the system for experienced professionals needs a verification tool to confirm professionals' public value and possibility of long term services. Besides, operating education program focused on public value and public ethics requires for new recruits when they are in processing. Finally, Mentoring program is necessary for new recruits who are at an early stage to adapt easily in public services.
These days citizens' demands for the government are broadly existing in the society. It also appears much complex compared to the government faced before. This change on administrative demand needs professional knowledge to solve social problems beyond public services which were traditionally provided by the government. Following these trends in public sector, we can not help encountering an increasing of the recruitment system for experienced professionals to satisfy citizens with criticizing about the closed recruitment system in public service. In addition to this, we deeply considered about the professionalism of the government when we suffered Sewol ferry disaster in 2014. This accident affected us to persue innovations of recruitment systems in the government to be more effective government. Finally, the president released a statement about ways to renovate public servants' recruitment system. As this statement, Korea government announced to the media plans to expand the recruitment system for experienced professionals up to fifty percentage of recruitment systems to utilize professionals knowledge in the government. This study examines that It is possible the recruitment system for experienced professionals replaces open competitive recruitment system in the government. This study also has aims to verify in expectation of its institutional problems and suggest improvements in public personnel policy in Korea. To achieve these academic goals I summarized advanced researches about recruitment systems in the government. I also reviewed and understood the current situation on the recruitment system for experienced professionals in Korea government. Added to this I analyzed sustainable operation of the recruitment system for experienced professionals by using data. I also conducted interview in writing with public personnel management experts and focus group interview with public servants to verify research problems which I raised on this study. Lastly, I evaluated an accuracy of alternatives which are drawn from this study by doing a depth interview with public servants related to the recruitment system for experienced professionals in Korea. Main research questions in this study are following as below. First, analyzing the characteristic of position and job must take precedence in order to operate stable recruitment system for experienced professionals. Second, there is possible that recruitment system for experienced professionals degenerates into inefficient recruitment system in the government. Third, Institutional adjustment requires to establish experienced professionals to take a long term service for the government. According to interviews and analyzing data about recruitment system for experienced professionals, I confirmed analyzing the characteristic of position and job in public service must take precedence in order to operate stable recruitment system for experienced professionals. It is coming from institutional characteristic of recruitment system for experienced professionals. As a result, this study concludes that the recruitment system for experienced professionals has a serious problem which is a low level of long term services in the government. In other words, a low standard of sense of duty, difficulty to adapt in the government becomes the cause of a low level of long term service. It is mainly one of reasons that professionals in private sector are hesitate to take a duty in public service. To follow a conclusion of this research I suggest three kinds of alternatives to solve problems which I analyzed above. Recruiting going through the system for experienced professionals needs a verification tool to confirm professionals' public value and possibility of long term services. Besides, operating education program focused on public value and public ethics requires for new recruits when they are in processing. Finally, Mentoring program is necessary for new recruits who are at an early stage to adapt easily in public services.
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