간호사는 의료기관 전체인력의 60%를 차지하며, 병원의 생산성 증대를 위해 전문성 향상을 통한 간호업무성과를 높이도록 요청받고 있다. 그러나 2차 병원은 대학병원에 비해 업무환경이 열악하여 간호사의 이직률이 높고 간호인력 수급에 어려움을 겪고 있다. 그러므로 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스, 자아탄력성, 간호업무성과의 정도 및 그 관계를 확인하고, 간호업무성과에의 영향요인을 파악하여 이들의 간호업무성과를 증진시킬 수 있는 방안 마련에 기초 자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 6개의 200병상 이상 500병상 미만의 2차 병원에서 근무하는 근무경력 6개월 이상부터 12개월 이하까지의 신규간호사 198명을 대상으로 하였다. 자료수집기간은 2016년 2월 16일부터 동년 4월 30일까지였으며, 자료수집 방법은 먼저 B광역시 소재 K대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후, B광역시 소재 6개 2차 병원의 간호인력 담당자의 승인을 받아 대상자에게 구조화된 설문지를 배부하고 직접 작성토록 한 후 회수하였다. 연구도구로 간호업무성과는 박성애(1988)가 개발한 간호업무성과 측정도구를 사용하였다. 직무스트레스는 김매자와 구미옥(1984)이 간호사를 대상으로 개발한 간호사의 업무스트레스 척도를 김선미(2013)가 수정, 보완한 도구를, 자아탄력성은 Connor와 Davidson (2003)이 개발한 ...
간호사는 의료기관 전체인력의 60%를 차지하며, 병원의 생산성 증대를 위해 전문성 향상을 통한 간호업무성과를 높이도록 요청받고 있다. 그러나 2차 병원은 대학병원에 비해 업무환경이 열악하여 간호사의 이직률이 높고 간호인력 수급에 어려움을 겪고 있다. 그러므로 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스, 자아탄력성, 간호업무성과의 정도 및 그 관계를 확인하고, 간호업무성과에의 영향요인을 파악하여 이들의 간호업무성과를 증진시킬 수 있는 방안 마련에 기초 자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 6개의 200병상 이상 500병상 미만의 2차 병원에서 근무하는 근무경력 6개월 이상부터 12개월 이하까지의 신규간호사 198명을 대상으로 하였다. 자료수집기간은 2016년 2월 16일부터 동년 4월 30일까지였으며, 자료수집 방법은 먼저 B광역시 소재 K대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후, B광역시 소재 6개 2차 병원의 간호인력 담당자의 승인을 받아 대상자에게 구조화된 설문지를 배부하고 직접 작성토록 한 후 회수하였다. 연구도구로 간호업무성과는 박성애(1988)가 개발한 간호업무성과 측정도구를 사용하였다. 직무스트레스는 김매자와 구미옥(1984)이 간호사를 대상으로 개발한 간호사의 업무스트레스 척도를 김선미(2013)가 수정, 보완한 도구를, 자아탄력성은 Connor와 Davidson (2003)이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)을 백현숙(2010)이 번안한 한국형 코너-데이비슨 자아탄력성 측정도구를 사용하였다. 자료분석 방법은 SPSSWIN 18.0 통계프로그램을 이용하여 실수와 백분율, 평균, 평균평점, 표준편차, t-test, ANOVA , Scheffé test, Pearson's Correlation Coefficients, Multiple Stepwise Regression으로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같았다. 1. 대상자의 직무스트레스 정도는 평균이 97.79±15.81점(도구범위: 34-136), 평균평점이 2.87±0.46(척도범위: 1-4)으로 나타났다. 대상자의 자아탄력성 정도는 평균이 83.38±14.31(도구범위: 25-119), 평균평점이 3.20±0.54(척도범위: 1-5)로 나타났다. 대상자의 간호업무성과 정도는 평균이 85.41±11.07점(도구범위: 23-112), 평균평점이 3.71±0.48(척도범위: 1-5)로 나타났다.
2. 대상자의 제 특성에 따른 직무스트레스 정도는 최종 학력(F=3.63, p=.028) 총근무기간(t=3.00, p=.003), 근무 부서(F=3.23, p=.005), 프리셉터로부터의 교육 유무(t=-2.40, p=.017)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
3. 대상자의 제 특성에 따른 자아탄력성 정도는 연령(F=3.98, p=.020), 근무 부서(t=3.41, p=.003), 간호직에 대한 만족도(t=3.72, p<.001), 희망휴무일에 쉴 가능성(t=2.68, p=.008)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
4. 대상자의 제 특성에 따른 간호업무성과 정도는 연령(F=5.32, p=.006), 근무 부서(F=2.79, p=.012), 간호직에 대한 만족도(t=2.62, p=.009), 간호학을 택한 동기(F=4.12, p=.003), 희망휴무일에 쉴 가능성(t=2.01, p=.046)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
5. 대상자의 직무스트레스, 자아탄력성 및 간호업무성과의 관계는 다음과 같았다. 대상자의 직무스트레스 정도와 간호업무성과 정도는 r=-.16(p=.017)로 미약한 음의 상관관계가 있었으며, 대상자의 자아탄력성 정도와 간호업무성과 정도는 r=.54(p<.001)로 중간 정도의 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
6. 대상자의 간호업무성과에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자아탄력성(β=.540), 그 다음으로 직무스트레스(β=-.190), 간호학을 택한 동기(β=.118) 순으로 나타났으며, 전체 설명력은 33.7% 이었다.
결론적으로 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스 정도가 낮을수록 간호업무성과 정도가 높았으며, 자아탄력성 정도가 높을수록 간호업무성과 정도가 높았다. 2차 병원 신규간호사의 간호업무성과에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자아탄력성이었고, 그 다음으로 직무스트레스, 간호학을 택한 동기 순으로 나타났다. 따라서 2차 병원 신규간호사의 간호업무성과를 향상시키기 위해서는 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스를 줄이고 자아탄력성을 증진시키는 프로그램의 개발과 적용이 필요하다고 사료된다.
중심 단어 : 2차 병원 신규간호사, 직무스트레스, 자아탄력성, 간호업무성과
간호사는 의료기관 전체인력의 60%를 차지하며, 병원의 생산성 증대를 위해 전문성 향상을 통한 간호업무성과를 높이도록 요청받고 있다. 그러나 2차 병원은 대학병원에 비해 업무환경이 열악하여 간호사의 이직률이 높고 간호인력 수급에 어려움을 겪고 있다. 그러므로 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스, 자아탄력성, 간호업무성과의 정도 및 그 관계를 확인하고, 간호업무성과에의 영향요인을 파악하여 이들의 간호업무성과를 증진시킬 수 있는 방안 마련에 기초 자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 6개의 200병상 이상 500병상 미만의 2차 병원에서 근무하는 근무경력 6개월 이상부터 12개월 이하까지의 신규간호사 198명을 대상으로 하였다. 자료수집기간은 2016년 2월 16일부터 동년 4월 30일까지였으며, 자료수집 방법은 먼저 B광역시 소재 K대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후, B광역시 소재 6개 2차 병원의 간호인력 담당자의 승인을 받아 대상자에게 구조화된 설문지를 배부하고 직접 작성토록 한 후 회수하였다. 연구도구로 간호업무성과는 박성애(1988)가 개발한 간호업무성과 측정도구를 사용하였다. 직무스트레스는 김매자와 구미옥(1984)이 간호사를 대상으로 개발한 간호사의 업무스트레스 척도를 김선미(2013)가 수정, 보완한 도구를, 자아탄력성은 Connor와 Davidson (2003)이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)을 백현숙(2010)이 번안한 한국형 코너-데이비슨 자아탄력성 측정도구를 사용하였다. 자료분석 방법은 SPSS WIN 18.0 통계프로그램을 이용하여 실수와 백분율, 평균, 평균평점, 표준편차, t-test, ANOVA , Scheffé test, Pearson's Correlation Coefficients, Multiple Stepwise Regression으로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같았다. 1. 대상자의 직무스트레스 정도는 평균이 97.79±15.81점(도구범위: 34-136), 평균평점이 2.87±0.46(척도범위: 1-4)으로 나타났다. 대상자의 자아탄력성 정도는 평균이 83.38±14.31(도구범위: 25-119), 평균평점이 3.20±0.54(척도범위: 1-5)로 나타났다. 대상자의 간호업무성과 정도는 평균이 85.41±11.07점(도구범위: 23-112), 평균평점이 3.71±0.48(척도범위: 1-5)로 나타났다.
2. 대상자의 제 특성에 따른 직무스트레스 정도는 최종 학력(F=3.63, p=.028) 총근무기간(t=3.00, p=.003), 근무 부서(F=3.23, p=.005), 프리셉터로부터의 교육 유무(t=-2.40, p=.017)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
3. 대상자의 제 특성에 따른 자아탄력성 정도는 연령(F=3.98, p=.020), 근무 부서(t=3.41, p=.003), 간호직에 대한 만족도(t=3.72, p<.001), 희망휴무일에 쉴 가능성(t=2.68, p=.008)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
4. 대상자의 제 특성에 따른 간호업무성과 정도는 연령(F=5.32, p=.006), 근무 부서(F=2.79, p=.012), 간호직에 대한 만족도(t=2.62, p=.009), 간호학을 택한 동기(F=4.12, p=.003), 희망휴무일에 쉴 가능성(t=2.01, p=.046)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
5. 대상자의 직무스트레스, 자아탄력성 및 간호업무성과의 관계는 다음과 같았다. 대상자의 직무스트레스 정도와 간호업무성과 정도는 r=-.16(p=.017)로 미약한 음의 상관관계가 있었으며, 대상자의 자아탄력성 정도와 간호업무성과 정도는 r=.54(p<.001)로 중간 정도의 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
6. 대상자의 간호업무성과에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자아탄력성(β=.540), 그 다음으로 직무스트레스(β=-.190), 간호학을 택한 동기(β=.118) 순으로 나타났으며, 전체 설명력은 33.7% 이었다.
결론적으로 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스 정도가 낮을수록 간호업무성과 정도가 높았으며, 자아탄력성 정도가 높을수록 간호업무성과 정도가 높았다. 2차 병원 신규간호사의 간호업무성과에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 자아탄력성이었고, 그 다음으로 직무스트레스, 간호학을 택한 동기 순으로 나타났다. 따라서 2차 병원 신규간호사의 간호업무성과를 향상시키기 위해서는 2차 병원 신규간호사의 직무스트레스를 줄이고 자아탄력성을 증진시키는 프로그램의 개발과 적용이 필요하다고 사료된다.
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