새로운 경제 패러다임 속에서 살아남기 위해선 기업도 개인도 부단한 혁신과 자기 개발이 필요한 시기이다. 선제적 변화와 혁신을 통해 위기를 극복하고 안정된 미래를 확보할 것인지, 지금의 현실에 안주하고 수동적으로 적응하며 살아갈 것인지, 기업은 선택의 기로에 서있는 것이다. 변화하는 미래에 빠르게 적응하는 유연성 있는 조직문화를 만들고 구성원에게 비전을 제시하며 스스로 조직에 몰입할 수 있는 리더십이 요구 되는 것이다. 본 연구의 목적은 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향과 ...
새로운 경제 패러다임 속에서 살아남기 위해선 기업도 개인도 부단한 혁신과 자기 개발이 필요한 시기이다. 선제적 변화와 혁신을 통해 위기를 극복하고 안정된 미래를 확보할 것인지, 지금의 현실에 안주하고 수동적으로 적응하며 살아갈 것인지, 기업은 선택의 기로에 서있는 것이다. 변화하는 미래에 빠르게 적응하는 유연성 있는 조직문화를 만들고 구성원에게 비전을 제시하며 스스로 조직에 몰입할 수 있는 리더십이 요구 되는 것이다. 본 연구의 목적은 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향과 서번트 리더십의 조절효과를 검증하는데 있으며 이러한 연구목적을 달성하기 위해 두 가지 연구문제를 초점으로 연구를 진행 하였다. 첫째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 검증하고자 한다. 둘째, 조직문화유형이 조직몰입과 관계에 있어서 서번트 리더십이 조절효과가 있는지 규명하고자 한다. 또한, 본 연구는 다음과 같은 관점에서 기존의 연구와 다른 차별성을 가지고 있다. 첫째, 조직문화와 조직몰입간에 리더십의 조절효과에 있어서 미흡한 연구과제인 서번트 리더십의 조절효과를 검증해 본다. 둘째, 중소기업의 관리자들에게 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 보다 세밀하게 분석하는데 의미가 있다. 본 연구는 경기도 평택지역 중소기업에 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시함으로서 연구에 필요한 자료를 수집하였다. 연구의 분석방법 으로는 통계패키지 프로그램을 통해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 적률상관분석, 위계적 회귀분석을 하였고 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보면, 집단문화, 발전문화, 위계문화에서 영향을 미치는 것으로 나타났으며 합리문화에서는 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 집단문화와 발전문화가 높을수록 조직과의 일체감을 촉진시키며 조직몰입은 높아졌고, 위계문화가 높을수록 조직에 대한 구성원의 애착이 낮아져 조직몰입은 낮아졌다. 이러한 결과는 조직 구성원들을 통제하고 구속하기 보다는 신축성 있고 유연하게 운영되는 조직의 경우 구성원들의 조직몰입이 증대됨을 의미한다. 둘째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 서번트 리더십의 조절효과를 살펴보면 집단문화와 발전문화에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났으며, 위계문화에서 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 위계문화에서는 서번트 리더십이 높게 발휘되어 위계문화가 낮아지면 조직몰입이 높아지는 양(+)의 조절효과가 검증되었다. 결론적으로, 중소기업에서는 변화하는 환경에 대한 신속한 적응과 지속적인 혁신으로 성장을 이룩하도록 조직문화를 구축해 나가야 한다. 또한, 조직몰입 향상을 위해 인간적 신뢰를 바탕으로 구성원을 돕는 서번트 리더십 뿐만 아니라 적절한 보상으로 성취감을 갖게 하는 거래적 리더십과 개인의 역량과 잠재력을 개발하고 동기를 부여하는 변혁적 리더십 등 상황에 따라 다양한 유형의 리더십을 발휘 하여야 한다.
새로운 경제 패러다임 속에서 살아남기 위해선 기업도 개인도 부단한 혁신과 자기 개발이 필요한 시기이다. 선제적 변화와 혁신을 통해 위기를 극복하고 안정된 미래를 확보할 것인지, 지금의 현실에 안주하고 수동적으로 적응하며 살아갈 것인지, 기업은 선택의 기로에 서있는 것이다. 변화하는 미래에 빠르게 적응하는 유연성 있는 조직문화를 만들고 구성원에게 비전을 제시하며 스스로 조직에 몰입할 수 있는 리더십이 요구 되는 것이다. 본 연구의 목적은 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향과 서번트 리더십의 조절효과를 검증하는데 있으며 이러한 연구목적을 달성하기 위해 두 가지 연구문제를 초점으로 연구를 진행 하였다. 첫째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 검증하고자 한다. 둘째, 조직문화유형이 조직몰입과 관계에 있어서 서번트 리더십이 조절효과가 있는지 규명하고자 한다. 또한, 본 연구는 다음과 같은 관점에서 기존의 연구와 다른 차별성을 가지고 있다. 첫째, 조직문화와 조직몰입간에 리더십의 조절효과에 있어서 미흡한 연구과제인 서번트 리더십의 조절효과를 검증해 본다. 둘째, 중소기업의 관리자들에게 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 보다 세밀하게 분석하는데 의미가 있다. 본 연구는 경기도 평택지역 중소기업에 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시함으로서 연구에 필요한 자료를 수집하였다. 연구의 분석방법 으로는 통계패키지 프로그램을 통해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 적률상관분석, 위계적 회귀분석을 하였고 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보면, 집단문화, 발전문화, 위계문화에서 영향을 미치는 것으로 나타났으며 합리문화에서는 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 집단문화와 발전문화가 높을수록 조직과의 일체감을 촉진시키며 조직몰입은 높아졌고, 위계문화가 높을수록 조직에 대한 구성원의 애착이 낮아져 조직몰입은 낮아졌다. 이러한 결과는 조직 구성원들을 통제하고 구속하기 보다는 신축성 있고 유연하게 운영되는 조직의 경우 구성원들의 조직몰입이 증대됨을 의미한다. 둘째, 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 서번트 리더십의 조절효과를 살펴보면 집단문화와 발전문화에서는 조절효과가 없는 것으로 나타났으며, 위계문화에서 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 위계문화에서는 서번트 리더십이 높게 발휘되어 위계문화가 낮아지면 조직몰입이 높아지는 양(+)의 조절효과가 검증되었다. 결론적으로, 중소기업에서는 변화하는 환경에 대한 신속한 적응과 지속적인 혁신으로 성장을 이룩하도록 조직문화를 구축해 나가야 한다. 또한, 조직몰입 향상을 위해 인간적 신뢰를 바탕으로 구성원을 돕는 서번트 리더십 뿐만 아니라 적절한 보상으로 성취감을 갖게 하는 거래적 리더십과 개인의 역량과 잠재력을 개발하고 동기를 부여하는 변혁적 리더십 등 상황에 따라 다양한 유형의 리더십을 발휘 하여야 한다.
Now is the time when enterprises and individuals need to continuously innovate and develop themselves in order to survive in the new economic paradigm. Enterprises are at the crossroads to choose whether to overcome the crisis through anticipative changes and innovation and secure a stable future or...
Now is the time when enterprises and individuals need to continuously innovate and develop themselves in order to survive in the new economic paradigm. Enterprises are at the crossroads to choose whether to overcome the crisis through anticipative changes and innovation and secure a stable future or to settle in the current reality and adapt to it manually. Demanded is a leadership that can make a flexible organizational culture, which rapidly adapts to the changing future, present a vision to the members, and to be committed to the organization. This study aims to verify the impact of organization culture on organizational commitment and a control effect of the servant leadership, and has special emphasis on two research issues to achieve the purposes. First, this study aims to verify the impact of the type of organizational culture on organizational commitment. Second, this study aims to clarify if the servant leadership has a control effect in the relationship between the type of organizational culture and organizational commitment. In addition, this study is differentiated from the previous studies in the following aspects. First, this study verifies the control effect of the servant leadership, which is an insufficient research issue in the control effect of leadership in between organizational culture and organizational commitment. Second, this study is significant in more minutely analyzing the impact of organizational culture on organizational commitment of managers of small and medium-sized enterprises. This study collected needed data by conducting a survey targeting employees working for small and medium-sized enterprises in Pyeongtaek, Gyeonggi Province, the Republic of Korea. This study used the analysis methods including frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, product-moment correlation analysis, and hierarchical regression analysis through a statistical package program. The results are summarized as follows. First, in view of the impact of the type of organizational culture on organizational commitment, it is found group culture, development culture, and hierarchy culture have the impact, but rationality culture does not influence organizational commitment. The higher the group culture and the development culture, the faster the sense of unity with the organization and the lower the organizational commitment. The higher the hierarchy culture, the lower the affection of the members for the organization and the lower the organizational commitment. This result means that organizational commitment of members is increased when the organization is flexibly operated rather than when the organization controls and restrains the members. Second, in view of the control effect of the servant leadership on the impact of the type of organizational culture on organizational commitment, it is found group culture and development culture do not have a control effect, but hierarchy culture has a control effect. In the hierarchy culture, the servant leadership is highly displayed, and a positive control effect is verified where the lower the hierarchy culture, the higher the organizational commitment. In conclusion, small and medium-sized enterprises must build organizational culture to achieve growth by rapidly adapting to the changing environment and performing constant innovation. In addition, they need to display a variety of types of leadership in accordance with the circumstances, including not only the servant leadership, which helps members based on humane trust for improving organizational commitment, but also the transactional leadership, which lets the members have sense of accomplishment with proper compensation, and the transformational leadership, which develops capabilities and potential of individuals and motivates the members.
Now is the time when enterprises and individuals need to continuously innovate and develop themselves in order to survive in the new economic paradigm. Enterprises are at the crossroads to choose whether to overcome the crisis through anticipative changes and innovation and secure a stable future or to settle in the current reality and adapt to it manually. Demanded is a leadership that can make a flexible organizational culture, which rapidly adapts to the changing future, present a vision to the members, and to be committed to the organization. This study aims to verify the impact of organization culture on organizational commitment and a control effect of the servant leadership, and has special emphasis on two research issues to achieve the purposes. First, this study aims to verify the impact of the type of organizational culture on organizational commitment. Second, this study aims to clarify if the servant leadership has a control effect in the relationship between the type of organizational culture and organizational commitment. In addition, this study is differentiated from the previous studies in the following aspects. First, this study verifies the control effect of the servant leadership, which is an insufficient research issue in the control effect of leadership in between organizational culture and organizational commitment. Second, this study is significant in more minutely analyzing the impact of organizational culture on organizational commitment of managers of small and medium-sized enterprises. This study collected needed data by conducting a survey targeting employees working for small and medium-sized enterprises in Pyeongtaek, Gyeonggi Province, the Republic of Korea. This study used the analysis methods including frequency analysis, factor analysis, reliability analysis, product-moment correlation analysis, and hierarchical regression analysis through a statistical package program. The results are summarized as follows. First, in view of the impact of the type of organizational culture on organizational commitment, it is found group culture, development culture, and hierarchy culture have the impact, but rationality culture does not influence organizational commitment. The higher the group culture and the development culture, the faster the sense of unity with the organization and the lower the organizational commitment. The higher the hierarchy culture, the lower the affection of the members for the organization and the lower the organizational commitment. This result means that organizational commitment of members is increased when the organization is flexibly operated rather than when the organization controls and restrains the members. Second, in view of the control effect of the servant leadership on the impact of the type of organizational culture on organizational commitment, it is found group culture and development culture do not have a control effect, but hierarchy culture has a control effect. In the hierarchy culture, the servant leadership is highly displayed, and a positive control effect is verified where the lower the hierarchy culture, the higher the organizational commitment. In conclusion, small and medium-sized enterprises must build organizational culture to achieve growth by rapidly adapting to the changing environment and performing constant innovation. In addition, they need to display a variety of types of leadership in accordance with the circumstances, including not only the servant leadership, which helps members based on humane trust for improving organizational commitment, but also the transactional leadership, which lets the members have sense of accomplishment with proper compensation, and the transformational leadership, which develops capabilities and potential of individuals and motivates the members.
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