인구의 고령화와 간호서비스의 요구도는 높아져가고 있지만 중국 병원에서는 간호사들의 이직현상이 날로 심해져 가고 있고, 간호인력부족은 중국의료 발전의 큰 제한을 가져온다. 그러므로 이직행위를 방지할 수 있는 효율적인 방안을 제시하는데 과학적 근거를 제공 할 수 있는 종합적이고 포괄적인 이직의 이론 모델이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 본 연구에서는 Price(2001)의 이직의 인과모형을 근간으로 하여 간호사의 이직행위를 설명하기 위해 이직의 가장 중요한 예측변수인 이직의도를 결과변수로 하고, 직무만족과 ...
인구의 고령화와 간호서비스의 요구도는 높아져가고 있지만 중국 병원에서는 간호사들의 이직현상이 날로 심해져 가고 있고, 간호인력부족은 중국의료 발전의 큰 제한을 가져온다. 그러므로 이직행위를 방지할 수 있는 효율적인 방안을 제시하는데 과학적 근거를 제공 할 수 있는 종합적이고 포괄적인 이직의 이론 모델이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 본 연구에서는 Price(2001)의 이직의 인과모형을 근간으로 하여 간호사의 이직행위를 설명하기 위해 이직의 가장 중요한 예측변수인 이직의도를 결과변수로 하고, 직무만족과 조직몰입을 통해 직접 혹은 간접적으로 작용할 수 있는 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행을 선행변수로 하여 간호사의 이직의도 가설적 모형을 구축하였다. 가설적 모형에서 간호사의 이직의도를 예측하는 외부변수는 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행으로 하고, 내부변수는 직무만족, 조직몰입으로 하였으며, 결과변수는 이직의도로 설정하였다. 구축된 가설적 모형은 7개의 이론변수로 구성되었고 측정변수는 26개이다. 가설적 모형을 검증하기 위하여 2015년 12월 25일부터 2016년 2월 25일까지 다단계 집락표출법(Multi stage cluster sampling)을 실시하여 중국 섬서성지역 3개 도시의 10개 병원 간호사에게 총 1,380부의 설문지를 배부하였으며, 최종분석에 사용된 설문지는 2급병원이 총 594부, 3급병원이 총 606부였다. 통계분석방법은 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계, 변수들 간의 상관관계, 가설적 모형에 대한 검증과 수정 모형의 검증은 공분산 구조분석을 실시하였다. 가설모형의 검증결과 모델의 전반적 적합도는 양호하였고, 가설모형에서 제시된 10개 경로 중 채택된 9개 경로가 통계적으로 유의하게 나타났지만, 분석에서 제시된 수정지수 중 이론적으로 타당성이 있다고 확연히 판단되는 1개 경로를 추가하여 모형을 수정 및 분석하여 최종모형으로 확정하였다. 수정된 모형의 적합도는 χ2=1891.03, CFI=0.91, NFI=0.90, TLI=0.89, IFI=0.91, RMSEA=0.07로 모두 양호한 수준으로 나타났고, 모형의 특정 추정치의 통계적 유의성을 검정한 결과 총 10개의 경로에서 모두 유의하였지만, 1개의 경로는 가설에서 제시한 방향과 반대로 나타났다.
본 연구의 최종모형에 포함된 변수간의 관계를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째. 중국 간호사의 이직의도에 직접 영향을 주는 요인은 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입으로 확정되었고 그 중에서 가장 큰 영향을 미치는 요인은 간호사를 대상으로 한 선행연구와 타 학문분야의 이직이론 결과와 다르게 간호사의 직무스트레스임을 발견하였다. 둘째, 간호사의 직무만족에 직접 영향을 주는 요인은 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행 순으로 전문직관이 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인임을 확정되었고, 간호업무수행은 점수가 높은 간호사일수록 직무만족이 낮다는 결과는 가설적 모형에서 제시한 방향과 반대로 나타났다. 셋째, 간호사의 조직몰입에 직접 영향을 주는 요인은 직무만족, 간호업무수행, 직무스트레스 순으로 직무만족이 간호사의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 넷째, 모형의 예측변수들이 내부변수에 미치는 직·간접효과를 분석한 결과, 결과변수인 이직의도에 직무스트레스와 조직몰입의 직접효과는 유의하였지만 간접효과는 유의하지 않았으며, 이직의도에 대한 직무만족의 직접효과와 간접효과는 모두 통계적으로 유의하였다. 그리고 매개변수인 직무만족에 대한 전문직관, 직무스트레스, 사회적 지지의 직·간접효과는 유의하였으며 직무만족에 대한 간호업무수행의 직·간접효과는 유의하지 않았다. 또 다른 매개변수인 조직몰입에 대한 직무스트레스의 직·간접효과는 유의하였고, 조직몰입에 대한 간호업무수행, 직무만족의 간접효과는 유의하지 않았지만 직접효과는 유의하였다. 다섯째, 추가 분석을 통하여 2급 병원과 3급 병원 간호사의 이직의도 구조모형의 적합성과 경로의 유의성을 검증한 결과, 모형의 적합성은 양호하였지만 경로의 유의성에서는 차이가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 중국 간호사들의 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행은 이직의도의 선행변수로써 직무만족도와 조직몰입을 통하여 이직의도에 영향을 미치며, 그 중 직무스트레스는 이 경로를 거치지 않고 직접적으로 이직의도에 영향을 주는 가장 중요한 선행변수임을 확인하였다. 그리고 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향은 직접효과뿐만 아니라 직무만족도를 통한 간접효과가 있음을 규명하였고, 간호업무수행과 직무만족도는 조직몰입에 미치는 영향은 직접효과만 있는 것을 알 수 있다. 추가적으로 중국의 2급 병원과 3급 병원 간호사의 구조모형을 비교한 결과, 모형의 적합성은 양호하였지만 경로의 유의성은 부분적으로 차이를 나타냈다. 본 연구의 결과를 토대로 하여 중국 간호사의 이직의도의 원인과 과정을 파악함으로써, 정부책임자들과 간호 관리자들이 간호사의 이직행위를 방지할 수 있는 효율적인 방안을 제시하는데 도움이 될 수 있을 것이라 생각한다.
인구의 고령화와 간호서비스의 요구도는 높아져가고 있지만 중국 병원에서는 간호사들의 이직현상이 날로 심해져 가고 있고, 간호인력부족은 중국의료 발전의 큰 제한을 가져온다. 그러므로 이직행위를 방지할 수 있는 효율적인 방안을 제시하는데 과학적 근거를 제공 할 수 있는 종합적이고 포괄적인 이직의 이론 모델이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 본 연구에서는 Price(2001)의 이직의 인과모형을 근간으로 하여 간호사의 이직행위를 설명하기 위해 이직의 가장 중요한 예측변수인 이직의도를 결과변수로 하고, 직무만족과 조직몰입을 통해 직접 혹은 간접적으로 작용할 수 있는 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행을 선행변수로 하여 간호사의 이직의도 가설적 모형을 구축하였다. 가설적 모형에서 간호사의 이직의도를 예측하는 외부변수는 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행으로 하고, 내부변수는 직무만족, 조직몰입으로 하였으며, 결과변수는 이직의도로 설정하였다. 구축된 가설적 모형은 7개의 이론변수로 구성되었고 측정변수는 26개이다. 가설적 모형을 검증하기 위하여 2015년 12월 25일부터 2016년 2월 25일까지 다단계 집락표출법(Multi stage cluster sampling)을 실시하여 중국 섬서성지역 3개 도시의 10개 병원 간호사에게 총 1,380부의 설문지를 배부하였으며, 최종분석에 사용된 설문지는 2급병원이 총 594부, 3급병원이 총 606부였다. 통계분석방법은 대상자의 일반적 특성은 서술적 통계, 변수들 간의 상관관계, 가설적 모형에 대한 검증과 수정 모형의 검증은 공분산 구조분석을 실시하였다. 가설모형의 검증결과 모델의 전반적 적합도는 양호하였고, 가설모형에서 제시된 10개 경로 중 채택된 9개 경로가 통계적으로 유의하게 나타났지만, 분석에서 제시된 수정지수 중 이론적으로 타당성이 있다고 확연히 판단되는 1개 경로를 추가하여 모형을 수정 및 분석하여 최종모형으로 확정하였다. 수정된 모형의 적합도는 χ2=1891.03, CFI=0.91, NFI=0.90, TLI=0.89, IFI=0.91, RMSEA=0.07로 모두 양호한 수준으로 나타났고, 모형의 특정 추정치의 통계적 유의성을 검정한 결과 총 10개의 경로에서 모두 유의하였지만, 1개의 경로는 가설에서 제시한 방향과 반대로 나타났다.
본 연구의 최종모형에 포함된 변수간의 관계를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째. 중국 간호사의 이직의도에 직접 영향을 주는 요인은 직무스트레스, 직무만족, 조직몰입으로 확정되었고 그 중에서 가장 큰 영향을 미치는 요인은 간호사를 대상으로 한 선행연구와 타 학문분야의 이직이론 결과와 다르게 간호사의 직무스트레스임을 발견하였다. 둘째, 간호사의 직무만족에 직접 영향을 주는 요인은 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행 순으로 전문직관이 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인임을 확정되었고, 간호업무수행은 점수가 높은 간호사일수록 직무만족이 낮다는 결과는 가설적 모형에서 제시한 방향과 반대로 나타났다. 셋째, 간호사의 조직몰입에 직접 영향을 주는 요인은 직무만족, 간호업무수행, 직무스트레스 순으로 직무만족이 간호사의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 넷째, 모형의 예측변수들이 내부변수에 미치는 직·간접효과를 분석한 결과, 결과변수인 이직의도에 직무스트레스와 조직몰입의 직접효과는 유의하였지만 간접효과는 유의하지 않았으며, 이직의도에 대한 직무만족의 직접효과와 간접효과는 모두 통계적으로 유의하였다. 그리고 매개변수인 직무만족에 대한 전문직관, 직무스트레스, 사회적 지지의 직·간접효과는 유의하였으며 직무만족에 대한 간호업무수행의 직·간접효과는 유의하지 않았다. 또 다른 매개변수인 조직몰입에 대한 직무스트레스의 직·간접효과는 유의하였고, 조직몰입에 대한 간호업무수행, 직무만족의 간접효과는 유의하지 않았지만 직접효과는 유의하였다. 다섯째, 추가 분석을 통하여 2급 병원과 3급 병원 간호사의 이직의도 구조모형의 적합성과 경로의 유의성을 검증한 결과, 모형의 적합성은 양호하였지만 경로의 유의성에서는 차이가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 중국 간호사들의 전문직관, 사회적지지, 직무스트레스, 간호업무수행은 이직의도의 선행변수로써 직무만족도와 조직몰입을 통하여 이직의도에 영향을 미치며, 그 중 직무스트레스는 이 경로를 거치지 않고 직접적으로 이직의도에 영향을 주는 가장 중요한 선행변수임을 확인하였다. 그리고 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향은 직접효과뿐만 아니라 직무만족도를 통한 간접효과가 있음을 규명하였고, 간호업무수행과 직무만족도는 조직몰입에 미치는 영향은 직접효과만 있는 것을 알 수 있다. 추가적으로 중국의 2급 병원과 3급 병원 간호사의 구조모형을 비교한 결과, 모형의 적합성은 양호하였지만 경로의 유의성은 부분적으로 차이를 나타냈다. 본 연구의 결과를 토대로 하여 중국 간호사의 이직의도의 원인과 과정을 파악함으로써, 정부책임자들과 간호 관리자들이 간호사의 이직행위를 방지할 수 있는 효율적인 방안을 제시하는데 도움이 될 수 있을 것이라 생각한다.
The long-term care service for the aged in Chinese hospitals is increasingly needed. However, the phenomenon of nurses’turnover is becoming more and more striking. The shortage of nursing care brings a barrier to the progress of Chinese medicine in general. Based on this, it is necessary to explore ...
The long-term care service for the aged in Chinese hospitals is increasingly needed. However, the phenomenon of nurses’turnover is becoming more and more striking. The shortage of nursing care brings a barrier to the progress of Chinese medicine in general. Based on this, it is necessary to explore into nurses’turnover comprehensively and theoretically, thus to provide a scientific basis for presenting an efficient method to cope with nurses’ turnover within China. In this study, on the basis of the turnover causal model of Price (2001), external variables used for predicting the degree of nurses’ turnover in the hypothetical model are professionalism, social support, job stress and nursing practice. Internal variables include job satisfaction and the organizational commitment. Additionally, outcome variable is included in the variation list of nurses’ turnover. The constructed hypothetical model consists of seven theory variables, measured by 26 sub-variables. To verify the validity of the hypothetical model, by random sampling, we selected 1380 participants from 10 hospitals in three cities in the region of Shaanxi Province, China and we adopted 94 questionnaires in secondary hospitals and 606 questionnaires in tertiary hospitals from December 25, 2015 to February 25, 2016. Here, descriptive statistics, correlation analysis and covariance structure analysis were used to verify the hypothetical model. 9 out of 10 paths are statistically significant in the hypothesis model and accordingly we modified the model and one path was added. Modified goodness of fit of the model is χ2 = 1891.03, CFI = 0.91, NFI = 0.90, TLI = 0.89, IFI = 0.91, in the RMSEA = 0.07, all remaining in good level. Consequently, the prediction is statistically significant. Indeed, two paths out of ten are significant. Surprisingly, one path has been opposite to the hypothesis. The analysis of the relationships between variables was finally presented in the study. Totally, there are such 5 factors contributing to the turnover of Chinese nurses as nurses’ job stress, confirmed by the organizational commitment. Firstly, it was found that job stress was the leading factor among them, different from previous research and other disciplines. Also, it was discovered that turnover theory is highly connected with job stress. Secondly, the factors contributing to nurses’ turnover are social support, job stress and professionalism, which are the leading factors to impacting on job satisfaction in the nursing practice. Clearly, nurses are reluctant to put job satisfaction among the hypothetical model list. Thirdly, job satisfaction is viewed as the leading reason for organizational commitment. Fourthly, the direct effect of the organizational commitment and job stress in every variable turnover was statistically significant. And professionalism of the parameter job satisfaction, job stress, direct and indirect effect of social support is significant whereas direct and indirect effects of the nursing practice of job satisfaction was not significant. Additionally, such factors influencing the direct and indirect results of intermediate variables as professionalism, job stress, and social support are statistically significant. Conversely, such factors influencing the direct and indirect results of nursing practice in terms of job satisfaction are not statistically significant. Besides, such factors influencing the direct and indirect results of organizational commitment as job stress are statistically significant, but such factors influencing the indirect results of nursing practice and job satisfaction are statistically significant, while such factors influencing the direct results of those are not statistically significant. Lastly, the compatibility of the model turned out to be desirable based on the analysis of nurses’ turnover from the view of Structure Equation Model from GradeⅡhospitals and Grade Ⅲ hospitals. As a result, Chinese nurses’ professionalism, social support, job stress, nursing business conduct all affect the time of turnover through the organizational commitment. Job satisfaction and job stress were verified as the priority variables of turnover, also the most important preceding variables that affect the degree of direct turnover. Job stress not only influences directly on organizational commitment but also impacts indirectly by way of job satisfaction. Next, both nursing practice and job satisfaction directly impact on organization commitment. Importantly, the comparative findings of nurses' structure modeling in secondary hospitals and tertiary hospitals indicated it had good fit indices. Partly the comparative pathways turn to be statistically significant. This study explored into causes and processes of turnover of Chinese nurses and presented a reference for government administrators to seek for a better solution to fight against turnover of nurses, making them easily available and making more people better served.
The long-term care service for the aged in Chinese hospitals is increasingly needed. However, the phenomenon of nurses’turnover is becoming more and more striking. The shortage of nursing care brings a barrier to the progress of Chinese medicine in general. Based on this, it is necessary to explore into nurses’turnover comprehensively and theoretically, thus to provide a scientific basis for presenting an efficient method to cope with nurses’ turnover within China. In this study, on the basis of the turnover causal model of Price (2001), external variables used for predicting the degree of nurses’ turnover in the hypothetical model are professionalism, social support, job stress and nursing practice. Internal variables include job satisfaction and the organizational commitment. Additionally, outcome variable is included in the variation list of nurses’ turnover. The constructed hypothetical model consists of seven theory variables, measured by 26 sub-variables. To verify the validity of the hypothetical model, by random sampling, we selected 1380 participants from 10 hospitals in three cities in the region of Shaanxi Province, China and we adopted 94 questionnaires in secondary hospitals and 606 questionnaires in tertiary hospitals from December 25, 2015 to February 25, 2016. Here, descriptive statistics, correlation analysis and covariance structure analysis were used to verify the hypothetical model. 9 out of 10 paths are statistically significant in the hypothesis model and accordingly we modified the model and one path was added. Modified goodness of fit of the model is χ2 = 1891.03, CFI = 0.91, NFI = 0.90, TLI = 0.89, IFI = 0.91, in the RMSEA = 0.07, all remaining in good level. Consequently, the prediction is statistically significant. Indeed, two paths out of ten are significant. Surprisingly, one path has been opposite to the hypothesis. The analysis of the relationships between variables was finally presented in the study. Totally, there are such 5 factors contributing to the turnover of Chinese nurses as nurses’ job stress, confirmed by the organizational commitment. Firstly, it was found that job stress was the leading factor among them, different from previous research and other disciplines. Also, it was discovered that turnover theory is highly connected with job stress. Secondly, the factors contributing to nurses’ turnover are social support, job stress and professionalism, which are the leading factors to impacting on job satisfaction in the nursing practice. Clearly, nurses are reluctant to put job satisfaction among the hypothetical model list. Thirdly, job satisfaction is viewed as the leading reason for organizational commitment. Fourthly, the direct effect of the organizational commitment and job stress in every variable turnover was statistically significant. And professionalism of the parameter job satisfaction, job stress, direct and indirect effect of social support is significant whereas direct and indirect effects of the nursing practice of job satisfaction was not significant. Additionally, such factors influencing the direct and indirect results of intermediate variables as professionalism, job stress, and social support are statistically significant. Conversely, such factors influencing the direct and indirect results of nursing practice in terms of job satisfaction are not statistically significant. Besides, such factors influencing the direct and indirect results of organizational commitment as job stress are statistically significant, but such factors influencing the indirect results of nursing practice and job satisfaction are statistically significant, while such factors influencing the direct results of those are not statistically significant. Lastly, the compatibility of the model turned out to be desirable based on the analysis of nurses’ turnover from the view of Structure Equation Model from GradeⅡhospitals and Grade Ⅲ hospitals. As a result, Chinese nurses’ professionalism, social support, job stress, nursing business conduct all affect the time of turnover through the organizational commitment. Job satisfaction and job stress were verified as the priority variables of turnover, also the most important preceding variables that affect the degree of direct turnover. Job stress not only influences directly on organizational commitment but also impacts indirectly by way of job satisfaction. Next, both nursing practice and job satisfaction directly impact on organization commitment. Importantly, the comparative findings of nurses' structure modeling in secondary hospitals and tertiary hospitals indicated it had good fit indices. Partly the comparative pathways turn to be statistically significant. This study explored into causes and processes of turnover of Chinese nurses and presented a reference for government administrators to seek for a better solution to fight against turnover of nurses, making them easily available and making more people better served.
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