본 연구는 임상에서 실무를 담당하고 있는 병원간호사들을 대상으로 전문직업성, 직무착근도, 간호조직문화 유형을 확인하고 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구는 S시에 소재한 K 종합병원에 근무하고 있는 3개월 이상의 간호사 229명을 대상으로 하여 구조화된 설문지를 통하여 자료수집 하였다. 연구도구는 크게 일반적 특성 설문지, 전문직업성 척도와 직무착근도 척도, 간호조직문화 척도, 그리고 재직의도 척도(Frequencies of Intention to Remain in the ...
논문 개요
본 연구는 임상에서 실무를 담당하고 있는 병원간호사들을 대상으로 전문직업성, 직무착근도, 간호조직문화 유형을 확인하고 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구는 S시에 소재한 K 종합병원에 근무하고 있는 3개월 이상의 간호사 229명을 대상으로 하여 구조화된 설문지를 통하여 자료수집 하였다. 연구도구는 크게 일반적 특성 설문지, 전문직업성 척도와 직무착근도 척도, 간호조직문화 척도, 그리고 재직의도 척도(Frequencies of Intention to Remain in the Hospital)로 구성되었다. 수집된 자료는 SAS version 9.4(SAS Institute, Cary, NC)를 이용하여 분석하였다.
본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1) 일반적 특성에 따른 병원간호사의 재직의도의 차이에서는 결혼 상태(t=-3.18, p=.0017), 현 근무부서(F=2.50, p=.0173), 타 병원 근무경험(t=-2.31, p=.0229), 연령(F=9.48, p=.0001), 총 임상경력(F=7.14, p=.0001), 직위(F=4.10, p=.0074), 근무형태(F=8.38, p=.0003), 희망 근무기간(F=9.03, p=<.0001), 이직충동경험(F=18.84, p=<.0001)에서 유의한 차이가 나타났다. Scheffe test를 통해 사후 검증한 결과 40대 이상이 30대, 20대 보다 재직의도가 높았고, 총 임상경력에서 6년 이상 10년 이하와 2년 이상 5년 이하의 경력보다 11년 이상의 경력에서 재직의도가 높게 나타났다. 직위에서는 일반간호사보다 수간호사에서 재직의도가 높게 나타났고, 근무형태에서 3교대 근무보다 2교대와 상근근무에서 재직의도가 높게 나타났다. 또한 정년퇴직 때 까지 근무를 희망하는 그룹에서 재직의도가 가장 높았고, 이직충동경험이 없는 그룹이 이직충동을 느끼는 그룹보다 재직의도가 높게 나타났다.
2) 병원간호사의 재직의도와 변수들과의 상관관계에서 전문직업성(r=.2613, p=<.0001), 직무착근도(r=.6441, p=<.0001)와 간호조직문화 유형에서 관계지향 문화(r=.5295, p=<.0001), 혁신지향 문화(r=.4570, p=<.0001)가 유의한 정의 상관관계를 갖는 것으로 나타났고, 위계지향문화(r=-.2389, p=.0003)는 유의한 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
3) 병원간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인에 대한 다중회귀분석을 한 결과 직무착근도(β=0.751, p<.0001)와 간호조직문화 유형에서 관계지향문화(β=0.702 p=.0253), 위계지향문화(β=-1.032, p=.0004)가 재직의도의 영향요인으로 나타났고 전문직업성의 경우 본 연구에서는 재직의도에 유의한 영향력을 확인하지 못했다.
이상의 연구결과를 종합해 볼 때, 병원간호사 재직의도 영향 요인은 직무착근도와 간호조직문화 유형에서 관계지향문화, 위계지향문화로 나타났다. 따라서 병원간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 직무착근도를 높이기 위한 체계적이고 효과적인 인력관리 시스템과 인간관계를 중요시 하는 간호조직문화를 강화하고, 이는 간호사 개인의 변화보다 근무환경과 조직의 특성을 고려해야 하며 그러기 위해서는 협조적이고 명확한 의사소통체계와 의사결정에 있어 간호사들의 참여를 보장하고 조직의 도덕적 통합성과 비전 및 목표를 공유하는 것이 재직의도를 높일 수 있을 것으로 기대한다.
논문 개요
본 연구는 임상에서 실무를 담당하고 있는 병원간호사들을 대상으로 전문직업성, 직무착근도, 간호조직문화 유형을 확인하고 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구는 S시에 소재한 K 종합병원에 근무하고 있는 3개월 이상의 간호사 229명을 대상으로 하여 구조화된 설문지를 통하여 자료수집 하였다. 연구도구는 크게 일반적 특성 설문지, 전문직업성 척도와 직무착근도 척도, 간호조직문화 척도, 그리고 재직의도 척도(Frequencies of Intention to Remain in the Hospital)로 구성되었다. 수집된 자료는 SAS version 9.4(SAS Institute, Cary, NC)를 이용하여 분석하였다.
본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1) 일반적 특성에 따른 병원간호사의 재직의도의 차이에서는 결혼 상태(t=-3.18, p=.0017), 현 근무부서(F=2.50, p=.0173), 타 병원 근무경험(t=-2.31, p=.0229), 연령(F=9.48, p=.0001), 총 임상경력(F=7.14, p=.0001), 직위(F=4.10, p=.0074), 근무형태(F=8.38, p=.0003), 희망 근무기간(F=9.03, p=<.0001), 이직충동경험(F=18.84, p=<.0001)에서 유의한 차이가 나타났다. Scheffe test를 통해 사후 검증한 결과 40대 이상이 30대, 20대 보다 재직의도가 높았고, 총 임상경력에서 6년 이상 10년 이하와 2년 이상 5년 이하의 경력보다 11년 이상의 경력에서 재직의도가 높게 나타났다. 직위에서는 일반간호사보다 수간호사에서 재직의도가 높게 나타났고, 근무형태에서 3교대 근무보다 2교대와 상근근무에서 재직의도가 높게 나타났다. 또한 정년퇴직 때 까지 근무를 희망하는 그룹에서 재직의도가 가장 높았고, 이직충동경험이 없는 그룹이 이직충동을 느끼는 그룹보다 재직의도가 높게 나타났다.
2) 병원간호사의 재직의도와 변수들과의 상관관계에서 전문직업성(r=.2613, p=<.0001), 직무착근도(r=.6441, p=<.0001)와 간호조직문화 유형에서 관계지향 문화(r=.5295, p=<.0001), 혁신지향 문화(r=.4570, p=<.0001)가 유의한 정의 상관관계를 갖는 것으로 나타났고, 위계지향문화(r=-.2389, p=.0003)는 유의한 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
3) 병원간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인에 대한 다중회귀분석을 한 결과 직무착근도(β=0.751, p<.0001)와 간호조직문화 유형에서 관계지향문화(β=0.702 p=.0253), 위계지향문화(β=-1.032, p=.0004)가 재직의도의 영향요인으로 나타났고 전문직업성의 경우 본 연구에서는 재직의도에 유의한 영향력을 확인하지 못했다.
이상의 연구결과를 종합해 볼 때, 병원간호사 재직의도 영향 요인은 직무착근도와 간호조직문화 유형에서 관계지향문화, 위계지향문화로 나타났다. 따라서 병원간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 직무착근도를 높이기 위한 체계적이고 효과적인 인력관리 시스템과 인간관계를 중요시 하는 간호조직문화를 강화하고, 이는 간호사 개인의 변화보다 근무환경과 조직의 특성을 고려해야 하며 그러기 위해서는 협조적이고 명확한 의사소통체계와 의사결정에 있어 간호사들의 참여를 보장하고 조직의 도덕적 통합성과 비전 및 목표를 공유하는 것이 재직의도를 높일 수 있을 것으로 기대한다.
Effect of Hospital Nurses' Professionalism, Job Embeddedness, and Nursing Organizational Culture on Intention of Retention.
Baek Gi Ryeong Department of Nursing Science Graduate School of Nursing Sungshin Universtiy
The purpose of this study was to det...
ABSTRACT
Effect of Hospital Nurses' Professionalism, Job Embeddedness, and Nursing Organizational Culture on Intention of Retention.
Baek Gi Ryeong Department of Nursing Science Graduate School of Nursing Sungshin Universtiy
The purpose of this study was to determine the effect of professionalism, organization culture, and job embeddedness of hospital nurses on intention of retention. Data used for this study were collected by 229 nurses from K general hospital in Seoul through convenience sampling. Data were composed of surveys on general and correlation of job specialty, standard of professionalism and organization culture, standard of job embeddedness, and frequencies of intention of remaining in the hospital. Collected data were analyzed with SAS.
The finding of the study can be summarized as follows.
1) In terms of frequencies of intention of retention, significant differences were found among nurses with different marriage status (t=-3.18, p=.0017), current working field (F=2.50, p=.0173), experiences of working at different hospitals (t=-2.31, p=.0229), age (F=9.48, p=.0001), total work experience years (F=7.14, p=.0001), working positons (F=4.10, p=.0074), working type (F=8.38, p=.0003), desiring working period (F=9.03, p<.0001), and turnover urges experience (F=18.84, p<.0001). Significant difference was also found on intention of retention based on ages. As a result of Sheffe test, intention of retention of the age group of 40s was higher than that of age group of 30s or 20s. Significant difference in intention of retention was also found based on total work experience years. Intention of retention of nurses with over 11 years of work experiences was higher than that of nurses with working experience of above 6 years but less than 10 years or over 2 years but less than 5 years. In addition, significant difference in intention of retention was found based on working positions. Intention of retention of head nurses was higher than that of general nurses. Significant difference in intention of retention based on working type was also found. Intention of retention of nurses with 2nd shift work was higher than that of nurses with 3rd shift work. Intention of retention of the group of hoping to work until the retirement was the highest (F=9.03, p<.0001). Slight difference in intention of retention based on impulse of changing work place was found. Intention of retention of nurses without working experience was higher than that of nurses with work experiences (F=18.84, p<.0001).
2) There was statistically significant relationship between intention of retention of hospital nurses and professionalism (r=.2613, p<.0001), job embeddedness (r=.6441, p<.0001), relationship-oriented culture in the nursing organization (r=.5295, p<.0001), and innovation-oriented culture (r=.4570, p<.0001). Intention of retention and hierarchy-oriented culture had a negative correlation(r=-.2389, p=.0003).
3) Multiple regression analysis revealed that embeddedness (β=.751, p<.0001), relationship-oriented culture (β=.702 p=.0253), and hierarchy-oriented culture (β=-1.032, p=.0004) could significantly affect intention of retention. However, professionalism failed to have significant effect on intention of retention.
In summary, professionalism, job embeddedness, work satisfaction, and desired work duration could affect intention of retention of working hospital nurses. However, co-relation between group culture and adhocracy culture failed to significantly affect intention of retention. Therefore, specific system needs to be planned developed in order to improve professionalism. To improve individuals’ ability and aptitude, financial and non-financial compensations need to be supported. In addition, public and private activities are needed to grow interpersonal relationship. These plan and supportive progress will help those with compromising group culture and adhocracy culture and improve intention of retention in the future.
ABSTRACT
Effect of Hospital Nurses' Professionalism, Job Embeddedness, and Nursing Organizational Culture on Intention of Retention.
Baek Gi Ryeong Department of Nursing Science Graduate School of Nursing Sungshin Universtiy
The purpose of this study was to determine the effect of professionalism, organization culture, and job embeddedness of hospital nurses on intention of retention. Data used for this study were collected by 229 nurses from K general hospital in Seoul through convenience sampling. Data were composed of surveys on general and correlation of job specialty, standard of professionalism and organization culture, standard of job embeddedness, and frequencies of intention of remaining in the hospital. Collected data were analyzed with SAS.
The finding of the study can be summarized as follows.
1) In terms of frequencies of intention of retention, significant differences were found among nurses with different marriage status (t=-3.18, p=.0017), current working field (F=2.50, p=.0173), experiences of working at different hospitals (t=-2.31, p=.0229), age (F=9.48, p=.0001), total work experience years (F=7.14, p=.0001), working positons (F=4.10, p=.0074), working type (F=8.38, p=.0003), desiring working period (F=9.03, p<.0001), and turnover urges experience (F=18.84, p<.0001). Significant difference was also found on intention of retention based on ages. As a result of Sheffe test, intention of retention of the age group of 40s was higher than that of age group of 30s or 20s. Significant difference in intention of retention was also found based on total work experience years. Intention of retention of nurses with over 11 years of work experiences was higher than that of nurses with working experience of above 6 years but less than 10 years or over 2 years but less than 5 years. In addition, significant difference in intention of retention was found based on working positions. Intention of retention of head nurses was higher than that of general nurses. Significant difference in intention of retention based on working type was also found. Intention of retention of nurses with 2nd shift work was higher than that of nurses with 3rd shift work. Intention of retention of the group of hoping to work until the retirement was the highest (F=9.03, p<.0001). Slight difference in intention of retention based on impulse of changing work place was found. Intention of retention of nurses without working experience was higher than that of nurses with work experiences (F=18.84, p<.0001).
2) There was statistically significant relationship between intention of retention of hospital nurses and professionalism (r=.2613, p<.0001), job embeddedness (r=.6441, p<.0001), relationship-oriented culture in the nursing organization (r=.5295, p<.0001), and innovation-oriented culture (r=.4570, p<.0001). Intention of retention and hierarchy-oriented culture had a negative correlation(r=-.2389, p=.0003).
3) Multiple regression analysis revealed that embeddedness (β=.751, p<.0001), relationship-oriented culture (β=.702 p=.0253), and hierarchy-oriented culture (β=-1.032, p=.0004) could significantly affect intention of retention. However, professionalism failed to have significant effect on intention of retention.
In summary, professionalism, job embeddedness, work satisfaction, and desired work duration could affect intention of retention of working hospital nurses. However, co-relation between group culture and adhocracy culture failed to significantly affect intention of retention. Therefore, specific system needs to be planned developed in order to improve professionalism. To improve individuals’ ability and aptitude, financial and non-financial compensations need to be supported. In addition, public and private activities are needed to grow interpersonal relationship. These plan and supportive progress will help those with compromising group culture and adhocracy culture and improve intention of retention in the future.
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