성과주의 확산에 따라 저성과자 해고를 둘러싼 실무상, 법상 이슈들이 논란이 되고 있으며, 노동부의 공정인사 지침 발표로 인해 그 귀추가 더욱 주목되고 있다. 본 논문에서는 ‘저성과자 해고의 정당한 이유’를 논하기에 앞서 근로기준법 제23조를 중심으로 현행법상 해고의 체계 및 구조를 검토하였다. 근로기준법 제23조의 해고에는 통상해고뿐만 아니라 징계해고도 포함되는 것이며, 근로자측 사유에 의한 해고를 근로자의 귀책사유가 있는 경우와 근로자의 귀책사유가 없는 경우로 나누는 것이 타당함을 확인하였다.
저성과자에 대한 정의는 다양하게 내릴 수 있으나 본 논문에서는 저성과자를 근로자의 노력이나 의지에 관계없이 능력 부족이나 적격성 결여에 기인하여 근무성적이 지속적으로 불량한 자로 보았다. 성과주의 프로그램의 시초라 할 수 있는 GE와 국내 기업의 사례를 고찰하여 볼 때 퇴출 접근법이 아닌 역량 제고 접근법으로 저성과자 프로그램을 운영해야 부작용을 최소화할 수 있음을 도출할 수 있었다.
저성과를 이유로 하는 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 선발기준의 합리적 타당성(업무 관련성), 저성과자 평가의 공정성(기회의 공평성), 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공), 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등 근거규정의 존재(근거규범), 사전에 성실한 협의 등 실체적 정당성과 ...
성과주의 확산에 따라 저성과자 해고를 둘러싼 실무상, 법상 이슈들이 논란이 되고 있으며, 노동부의 공정인사 지침 발표로 인해 그 귀추가 더욱 주목되고 있다. 본 논문에서는 ‘저성과자 해고의 정당한 이유’를 논하기에 앞서 근로기준법 제23조를 중심으로 현행법상 해고의 체계 및 구조를 검토하였다. 근로기준법 제23조의 해고에는 통상해고뿐만 아니라 징계해고도 포함되는 것이며, 근로자측 사유에 의한 해고를 근로자의 귀책사유가 있는 경우와 근로자의 귀책사유가 없는 경우로 나누는 것이 타당함을 확인하였다.
저성과자에 대한 정의는 다양하게 내릴 수 있으나 본 논문에서는 저성과자를 근로자의 노력이나 의지에 관계없이 능력 부족이나 적격성 결여에 기인하여 근무성적이 지속적으로 불량한 자로 보았다. 성과주의 프로그램의 시초라 할 수 있는 GE와 국내 기업의 사례를 고찰하여 볼 때 퇴출 접근법이 아닌 역량 제고 접근법으로 저성과자 프로그램을 운영해야 부작용을 최소화할 수 있음을 도출할 수 있었다.
저성과를 이유로 하는 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 선발기준의 합리적 타당성(업무 관련성), 저성과자 평가의 공정성(기회의 공평성), 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공), 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등 근거규정의 존재(근거규범), 사전에 성실한 협의 등 실체적 정당성과 절차적 정당성 요건을 충족시켜야 하며 각 요건을 상세히 서술하였다.
한편 저성과자 해고의 공정성 제고를 위해서는 저성과자 관리 프로그램의 단계별 재설계가 필요하며, 더 나아가 법령상 명시규정, 변경해고제도도입, 절차적 보완 방안으로서 노사협의회의 활용 등을 통해 제도적으로 보완하는 방안을 제언하였다.
공정인사 지침에 대한 각 계의 의견이 분분한 가운데 본 지침이 인사노무관리 단계별로 나름의 합리적인 기준을 제시하고 있기는 하지만, 우리나라와 같은 해고제한원칙 하에서는 평가와 보상 그리고 평가와 퇴출은 이원화 되어야 한다는 점에서 일원화를 전제하고 있는 지침은 문제점이 내재함을 확인하였다. 또한 지침의 불명확성과 징계해고 또는 정리해고 회피수단으로 악용될 가능성이 있다는 점에서 개선이 필요하며, 그 일환으로 저성과자 선정 대상을 근로계약시 명시적으로 근로의무 이행기준을 정한 자로 제한하고, 평가 기간· 횟수 요건 및 전직지원 서비스 요건을 추가하는 방안을 고려할 것을 강조하였다.
향후 연구방향은 저성과자 해고에 대한 정당성 판단을 각 유형별로 나누어 구체적인 사례를 중심으로 이루어져야 할 것이다. 각 기업이 처한 상황과 근로자의 개인적인 사정을 참작하여 조직의 지속적인 성장도 보장하면서, 개인의 생존권도 보호하는 기준점이 마련되어야 한다. 저성과자라고 하더라도 실적이 부진한 근로자, 근무태도가 불량한 근로자, 조직에 잘 적응하지 못하는 근로자 등으로 나눌 수 있으므로 각 유형에 대한 단체협약, 취업규칙의 규정내용의 정당성부터 기업의 배려의무의 강도, 저성과자 평가의 공정성 등을 검토하여야 할 것이다.
성과주의 확산에 따라 저성과자 해고를 둘러싼 실무상, 법상 이슈들이 논란이 되고 있으며, 노동부의 공정인사 지침 발표로 인해 그 귀추가 더욱 주목되고 있다. 본 논문에서는 ‘저성과자 해고의 정당한 이유’를 논하기에 앞서 근로기준법 제23조를 중심으로 현행법상 해고의 체계 및 구조를 검토하였다. 근로기준법 제23조의 해고에는 통상해고뿐만 아니라 징계해고도 포함되는 것이며, 근로자측 사유에 의한 해고를 근로자의 귀책사유가 있는 경우와 근로자의 귀책사유가 없는 경우로 나누는 것이 타당함을 확인하였다.
저성과자에 대한 정의는 다양하게 내릴 수 있으나 본 논문에서는 저성과자를 근로자의 노력이나 의지에 관계없이 능력 부족이나 적격성 결여에 기인하여 근무성적이 지속적으로 불량한 자로 보았다. 성과주의 프로그램의 시초라 할 수 있는 GE와 국내 기업의 사례를 고찰하여 볼 때 퇴출 접근법이 아닌 역량 제고 접근법으로 저성과자 프로그램을 운영해야 부작용을 최소화할 수 있음을 도출할 수 있었다.
저성과를 이유로 하는 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 선발기준의 합리적 타당성(업무 관련성), 저성과자 평가의 공정성(기회의 공평성), 저성과자에 대한 기업의 성과향상노력(개선기회 제공), 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등 근거규정의 존재(근거규범), 사전에 성실한 협의 등 실체적 정당성과 절차적 정당성 요건을 충족시켜야 하며 각 요건을 상세히 서술하였다.
한편 저성과자 해고의 공정성 제고를 위해서는 저성과자 관리 프로그램의 단계별 재설계가 필요하며, 더 나아가 법령상 명시규정, 변경해고제도도입, 절차적 보완 방안으로서 노사협의회의 활용 등을 통해 제도적으로 보완하는 방안을 제언하였다.
공정인사 지침에 대한 각 계의 의견이 분분한 가운데 본 지침이 인사노무관리 단계별로 나름의 합리적인 기준을 제시하고 있기는 하지만, 우리나라와 같은 해고제한원칙 하에서는 평가와 보상 그리고 평가와 퇴출은 이원화 되어야 한다는 점에서 일원화를 전제하고 있는 지침은 문제점이 내재함을 확인하였다. 또한 지침의 불명확성과 징계해고 또는 정리해고 회피수단으로 악용될 가능성이 있다는 점에서 개선이 필요하며, 그 일환으로 저성과자 선정 대상을 근로계약시 명시적으로 근로의무 이행기준을 정한 자로 제한하고, 평가 기간· 횟수 요건 및 전직지원 서비스 요건을 추가하는 방안을 고려할 것을 강조하였다.
향후 연구방향은 저성과자 해고에 대한 정당성 판단을 각 유형별로 나누어 구체적인 사례를 중심으로 이루어져야 할 것이다. 각 기업이 처한 상황과 근로자의 개인적인 사정을 참작하여 조직의 지속적인 성장도 보장하면서, 개인의 생존권도 보호하는 기준점이 마련되어야 한다. 저성과자라고 하더라도 실적이 부진한 근로자, 근무태도가 불량한 근로자, 조직에 잘 적응하지 못하는 근로자 등으로 나눌 수 있으므로 각 유형에 대한 단체협약, 취업규칙의 규정내용의 정당성부터 기업의 배려의무의 강도, 저성과자 평가의 공정성 등을 검토하여야 할 것이다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.