공공조직 저성과자 선정 관리에 미치는 영향요인에 관한 연구 : - K 공사 사례 중심- Study on Influential Factors in Selection and Management of Low-Performers in Public Organizations. - Based upon case study in K public corporation -원문보기
공공조직에 대한 경쟁력 강화방안은 조직의 효율성을 높이기 위해 다양한 정책으로 추진되어 왔다. 성과주의, 연봉제, 임금피크제, 직무능력 중심 채용, 저성과자 관리 등이 그동안 공공조직에서 시행되어 온 조직 경쟁력 강화방안이라고 할 수 있다. 본 연구는 공공조직에서 시행된 다양한 조직 경쟁력 강화 방안 중 저성과자 관리제도의 활성화 방안 모색을 위한 연구이다. 이를 위해, 다수의 공기업에서 도입한 저성과자 관리제도가 활성화 되지 못하는 원인을 저성과자 선정수단을 통해 도출을 추진하였다. 연구 가설은 저성과자 선정수단인 근무평가에 미치는 영향요인을 제도 운영관점과 인사제도 관점으로 구분하여 ...
공공조직에 대한 경쟁력 강화방안은 조직의 효율성을 높이기 위해 다양한 정책으로 추진되어 왔다. 성과주의, 연봉제, 임금피크제, 직무능력 중심 채용, 저성과자 관리 등이 그동안 공공조직에서 시행되어 온 조직 경쟁력 강화방안이라고 할 수 있다. 본 연구는 공공조직에서 시행된 다양한 조직 경쟁력 강화 방안 중 저성과자 관리제도의 활성화 방안 모색을 위한 연구이다. 이를 위해, 다수의 공기업에서 도입한 저성과자 관리제도가 활성화 되지 못하는 원인을 저성과자 선정수단을 통해 도출을 추진하였다. 연구 가설은 저성과자 선정수단인 근무평가에 미치는 영향요인을 제도 운영관점과 인사제도 관점으로 구분하여 독립변수로 정하고, 종속변수인 저성과자 선정규모에 독립변수가 어떻게 영향을 미치는지를 가정하여 설정하였다. 가설 검증은 조직구성원 설문조사, 인사직무 관계자 인터뷰 결과 분석을 통해 실시하였다. 가설에 대한 검증결과, 근무평가제도 운영관점에서는 연공서열 중심의 평가와 온정주의적 평가문화가 평가의 객관성 및 공정성에 부정적 영향을 미치고 있다고 인식할수록 저성과자 선정규모도 비정상적으로 나타난다고 인식하는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 인사 제도적 관점에서는 근무평가제도 및 저성과자 관리제도에 대한 신뢰도가 높을수록 저성과자 선정규모는 정상적으로 나타난다고 인식하는 것으로 분석되었다. 이러한 검증결과는 조직 내 오랜 평가관행과 인사제도의 지속적 개선이 전제될 때 저성과자 선정규모의 적정성도 확보될 수 있음을 의미한다고 할 수 있다. 저성과자 선정수단인 근무평가의 영향요인 최소화를 위해 오랜 기간 실무경험을 기반으로 다양한 방안을 제시하였다. 제시된 개선방안이 사례분석 대상기관인 K 공사를 중심으로 제시되어 공공조직 전체로 일반화하기 어려운 한계점은 있지만, 구체적이고 세부적인 대안이 정책 제언으로 제시된 점은 본 연구의 성과라 할 수 있다.
공공조직에 대한 경쟁력 강화방안은 조직의 효율성을 높이기 위해 다양한 정책으로 추진되어 왔다. 성과주의, 연봉제, 임금피크제, 직무능력 중심 채용, 저성과자 관리 등이 그동안 공공조직에서 시행되어 온 조직 경쟁력 강화방안이라고 할 수 있다. 본 연구는 공공조직에서 시행된 다양한 조직 경쟁력 강화 방안 중 저성과자 관리제도의 활성화 방안 모색을 위한 연구이다. 이를 위해, 다수의 공기업에서 도입한 저성과자 관리제도가 활성화 되지 못하는 원인을 저성과자 선정수단을 통해 도출을 추진하였다. 연구 가설은 저성과자 선정수단인 근무평가에 미치는 영향요인을 제도 운영관점과 인사제도 관점으로 구분하여 독립변수로 정하고, 종속변수인 저성과자 선정규모에 독립변수가 어떻게 영향을 미치는지를 가정하여 설정하였다. 가설 검증은 조직구성원 설문조사, 인사직무 관계자 인터뷰 결과 분석을 통해 실시하였다. 가설에 대한 검증결과, 근무평가제도 운영관점에서는 연공서열 중심의 평가와 온정주의적 평가문화가 평가의 객관성 및 공정성에 부정적 영향을 미치고 있다고 인식할수록 저성과자 선정규모도 비정상적으로 나타난다고 인식하는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 인사 제도적 관점에서는 근무평가제도 및 저성과자 관리제도에 대한 신뢰도가 높을수록 저성과자 선정규모는 정상적으로 나타난다고 인식하는 것으로 분석되었다. 이러한 검증결과는 조직 내 오랜 평가관행과 인사제도의 지속적 개선이 전제될 때 저성과자 선정규모의 적정성도 확보될 수 있음을 의미한다고 할 수 있다. 저성과자 선정수단인 근무평가의 영향요인 최소화를 위해 오랜 기간 실무경험을 기반으로 다양한 방안을 제시하였다. 제시된 개선방안이 사례분석 대상기관인 K 공사를 중심으로 제시되어 공공조직 전체로 일반화하기 어려운 한계점은 있지만, 구체적이고 세부적인 대안이 정책 제언으로 제시된 점은 본 연구의 성과라 할 수 있다.
The measures to strengthen competitiveness in public organizations have been implemented with various policies in order to enhance the efficiency of public organizations. Performance-based human resources management, annual salary system, salary peak, competency-oriented recruitment, and lower perfo...
The measures to strengthen competitiveness in public organizations have been implemented with various policies in order to enhance the efficiency of public organizations. Performance-based human resources management, annual salary system, salary peak, competency-oriented recruitment, and lower performer management can be included as the measures to improve the competitiveness of public organizations. The objective of this study is to explore the ways to revitalize the low performer management system among various measures to enhance the competitiveness of public organizations. To this end, the criteria for selecting low performers are analyzed in order to explain why low performer management systems are not revitalized in a number of public organizations. With regard to hypotheses, independent variables are divided by two perspectives (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affecting performance appraisal, which is a criterion of selecting low performers. Thus, hypotheses assume how independent variables (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affect a dependent variable (i.e., the proportion of selecting low performers). In order to test the hypotheses, this study analyzes the survey results on full-time employees in K public organization and the interviews with experts in the field of human resources management. According to the results of hypothesis test, if seniority system and paternalistic appraisal culture are more perceived to have a negative impact on the objectivity and fairness of performance appraisal from the operational perspective of performance appraisal, the proportion of selecting low performers are found to be more abnormal. On the other hand, from the perspective of personnel system, if performance appraisal and lower performer management system are more reliable, the proportion of selecting low performers is recognized as more normal. Therefore, these results indicate that the adequacy for the proportion of selecting low performers can be predictable based upon the continuous improvement of the current deep-rooted appraisal practices and personnel system within K organization. In this study, various improvement alternatives are proposed according to previous long-term practical experiences in the field of human resources management in order to minimize the impact of performance appraisal on selecting low performers. When it comes to a limitation, it is difficult to generalize the results and apply the improvement proposals to the entire public organizations because this case study is only based upon K public organization. Nevertheless, the achievements of this study are meaningful as specific, detailed policy recommendations for public organizations in South Korea.
The measures to strengthen competitiveness in public organizations have been implemented with various policies in order to enhance the efficiency of public organizations. Performance-based human resources management, annual salary system, salary peak, competency-oriented recruitment, and lower performer management can be included as the measures to improve the competitiveness of public organizations. The objective of this study is to explore the ways to revitalize the low performer management system among various measures to enhance the competitiveness of public organizations. To this end, the criteria for selecting low performers are analyzed in order to explain why low performer management systems are not revitalized in a number of public organizations. With regard to hypotheses, independent variables are divided by two perspectives (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affecting performance appraisal, which is a criterion of selecting low performers. Thus, hypotheses assume how independent variables (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affect a dependent variable (i.e., the proportion of selecting low performers). In order to test the hypotheses, this study analyzes the survey results on full-time employees in K public organization and the interviews with experts in the field of human resources management. According to the results of hypothesis test, if seniority system and paternalistic appraisal culture are more perceived to have a negative impact on the objectivity and fairness of performance appraisal from the operational perspective of performance appraisal, the proportion of selecting low performers are found to be more abnormal. On the other hand, from the perspective of personnel system, if performance appraisal and lower performer management system are more reliable, the proportion of selecting low performers is recognized as more normal. Therefore, these results indicate that the adequacy for the proportion of selecting low performers can be predictable based upon the continuous improvement of the current deep-rooted appraisal practices and personnel system within K organization. In this study, various improvement alternatives are proposed according to previous long-term practical experiences in the field of human resources management in order to minimize the impact of performance appraisal on selecting low performers. When it comes to a limitation, it is difficult to generalize the results and apply the improvement proposals to the entire public organizations because this case study is only based upon K public organization. Nevertheless, the achievements of this study are meaningful as specific, detailed policy recommendations for public organizations in South Korea.
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