저출산 및 고령화로 인해 우리나라도 고령사회에 진입하고 있으며, 이에 따라 노후생활의 안정 및 다양한 노인복지정책이 요구되고 있다. 그러나, 국민연금제도는 평균수명 증가와 저출산으로 연금재원이 고갈되고 있으며 연금 수급연령도 5년 단위로 1년씩 65세까지 단계적으로 연장되게 된다. 이로 인해 퇴직이후 소득공백 기간이 장기화되는 상황이 발생하게 된다. 이러한 문제점에 대한 법적 대응방안으로 우리나라도 1991년 12월 「고령자고용촉진법」을 제정하여 정년 60세 이상 노력조항을 신설하였고, 2013년 5월 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정을 통해 정년을 60세 이상 의무화 하는 법제가 마련되었다. 하지만, 현재의 정년 60세 의무화 조치도 국민연금 수급연령을 고려할 때 소득공백기간이 상당기간 발생하여 한시적인 임시방편에 지나지 않게 될 것이다. 또한 현행법은 정년연장에 따른 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고만 규정되어 있어 임금피크제 도입시 취업규칙 불이익변경과 사회통념상 합리성에 대해 많은 논란이 양산되고 있다. 또한, 임금피크제 도입시 일반적으로 일정기간 임금조정이 되는데 이러한 불리한 처우가 특히 연령차별에 해당하지 않는지도 문제가 된다. 이러한 문제점을 해소하기 위해 먼저 정년연장과 관련해서는 외국의 입법례, ...
저출산 및 고령화로 인해 우리나라도 고령사회에 진입하고 있으며, 이에 따라 노후생활의 안정 및 다양한 노인복지정책이 요구되고 있다. 그러나, 국민연금제도는 평균수명 증가와 저출산으로 연금재원이 고갈되고 있으며 연금 수급연령도 5년 단위로 1년씩 65세까지 단계적으로 연장되게 된다. 이로 인해 퇴직이후 소득공백 기간이 장기화되는 상황이 발생하게 된다. 이러한 문제점에 대한 법적 대응방안으로 우리나라도 1991년 12월 「고령자고용촉진법」을 제정하여 정년 60세 이상 노력조항을 신설하였고, 2013년 5월 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정을 통해 정년을 60세 이상 의무화 하는 법제가 마련되었다. 하지만, 현재의 정년 60세 의무화 조치도 국민연금 수급연령을 고려할 때 소득공백기간이 상당기간 발생하여 한시적인 임시방편에 지나지 않게 될 것이다. 또한 현행법은 정년연장에 따른 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고만 규정되어 있어 임금피크제 도입시 취업규칙 불이익변경과 사회통념상 합리성에 대해 많은 논란이 양산되고 있다. 또한, 임금피크제 도입시 일반적으로 일정기간 임금조정이 되는데 이러한 불리한 처우가 특히 연령차별에 해당하지 않는지도 문제가 된다. 이러한 문제점을 해소하기 위해 먼저 정년연장과 관련해서는 외국의 입법례, 연공급 임금체계의 노동시장 환경과 국민연금 수급연령 상향을 고려한 단계적 정년연장 조치가 필요하다고 할 것이다. 다음으로 임금피크제 도입과 관련하여 취업규칙 불이익변경시 사회통념상 합리성을 확대해서 해석하기보다는 법개정을 통한 입법론적 해결방안을 모색하는 것이 적절해 보인다. 끝으로 임금피크제 도입에 따른 연령차별 문제를 해소하기 위해 통상적인 임금감액 방식의 임금피크제 외에도 임금동결방식, 근로시간단축형 임금피크제 등 다양한 해결방안을 모색해야 할 것이다.
저출산 및 고령화로 인해 우리나라도 고령사회에 진입하고 있으며, 이에 따라 노후생활의 안정 및 다양한 노인복지정책이 요구되고 있다. 그러나, 국민연금제도는 평균수명 증가와 저출산으로 연금재원이 고갈되고 있으며 연금 수급연령도 5년 단위로 1년씩 65세까지 단계적으로 연장되게 된다. 이로 인해 퇴직이후 소득공백 기간이 장기화되는 상황이 발생하게 된다. 이러한 문제점에 대한 법적 대응방안으로 우리나라도 1991년 12월 「고령자고용촉진법」을 제정하여 정년 60세 이상 노력조항을 신설하였고, 2013년 5월 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정을 통해 정년을 60세 이상 의무화 하는 법제가 마련되었다. 하지만, 현재의 정년 60세 의무화 조치도 국민연금 수급연령을 고려할 때 소득공백기간이 상당기간 발생하여 한시적인 임시방편에 지나지 않게 될 것이다. 또한 현행법은 정년연장에 따른 임금체계개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고만 규정되어 있어 임금피크제 도입시 취업규칙 불이익변경과 사회통념상 합리성에 대해 많은 논란이 양산되고 있다. 또한, 임금피크제 도입시 일반적으로 일정기간 임금조정이 되는데 이러한 불리한 처우가 특히 연령차별에 해당하지 않는지도 문제가 된다. 이러한 문제점을 해소하기 위해 먼저 정년연장과 관련해서는 외국의 입법례, 연공급 임금체계의 노동시장 환경과 국민연금 수급연령 상향을 고려한 단계적 정년연장 조치가 필요하다고 할 것이다. 다음으로 임금피크제 도입과 관련하여 취업규칙 불이익변경시 사회통념상 합리성을 확대해서 해석하기보다는 법개정을 통한 입법론적 해결방안을 모색하는 것이 적절해 보인다. 끝으로 임금피크제 도입에 따른 연령차별 문제를 해소하기 위해 통상적인 임금감액 방식의 임금피크제 외에도 임금동결방식, 근로시간단축형 임금피크제 등 다양한 해결방안을 모색해야 할 것이다.
The Korean society is entering an aging society due to low birth rate and aging, and it requests stability in one’s old age and diversified welfare policy for the elderly. However, financial resources of the state pension system are being depleted due to the increased average life expectancy and low...
The Korean society is entering an aging society due to low birth rate and aging, and it requests stability in one’s old age and diversified welfare policy for the elderly. However, financial resources of the state pension system are being depleted due to the increased average life expectancy and low birthrate, and pension eligibility age is annually extended by five years until 65 years old. It lengthens the period of income vacancy after retirement. Against this backdrop, Korea established The Aged Employment Promotion Act in December 1991 to install provisions specifying retirement age of 60 years or more and revised Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment Aged Employment Promotion in May 2013 in an effort to obligate retirement age of 60 years old or more. However, current obligatory retirement age of 60 years old is expected to be a stop-gap measure due to a considerable period of income vacancy in consideration of the starting age for pension collection. In addition, the current law only specifies such mandatory measures as revised wage system based on retirement extension, so it causes a lot of controversies with regard to unfavorable change in employment regulations at a time of introduction of wage peak system and rationality based on a socially accepted idea. In addition, if wage peak system is introduced, wage is adjusted for a certain period of time, and whether this unfavorable treatment pertains to age discrimination is at issue. In order to resolve this problem, phased measures need to be taken to extend retirement age in consideration of foreign legislations, labor market environment based on seniority-linked wage system and increased national pension eligibility age. As to introduction of wage peak system, it seems appropriate to figure out legislative resolutions through revision instead of extended interpretation of rationality based on a socially accepted idea with regard to unfavorable change in employment regulations. Last but not least, in order to resolve problems related to age discrimination caused by introduction of wage peak system, diversified means of solutions such as wage freeze system and working-hour-reduction-based wage peak system need to be suggested in addition to conventional wage reduction system.
The Korean society is entering an aging society due to low birth rate and aging, and it requests stability in one’s old age and diversified welfare policy for the elderly. However, financial resources of the state pension system are being depleted due to the increased average life expectancy and low birthrate, and pension eligibility age is annually extended by five years until 65 years old. It lengthens the period of income vacancy after retirement. Against this backdrop, Korea established The Aged Employment Promotion Act in December 1991 to install provisions specifying retirement age of 60 years or more and revised Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment Aged Employment Promotion in May 2013 in an effort to obligate retirement age of 60 years old or more. However, current obligatory retirement age of 60 years old is expected to be a stop-gap measure due to a considerable period of income vacancy in consideration of the starting age for pension collection. In addition, the current law only specifies such mandatory measures as revised wage system based on retirement extension, so it causes a lot of controversies with regard to unfavorable change in employment regulations at a time of introduction of wage peak system and rationality based on a socially accepted idea. In addition, if wage peak system is introduced, wage is adjusted for a certain period of time, and whether this unfavorable treatment pertains to age discrimination is at issue. In order to resolve this problem, phased measures need to be taken to extend retirement age in consideration of foreign legislations, labor market environment based on seniority-linked wage system and increased national pension eligibility age. As to introduction of wage peak system, it seems appropriate to figure out legislative resolutions through revision instead of extended interpretation of rationality based on a socially accepted idea with regard to unfavorable change in employment regulations. Last but not least, in order to resolve problems related to age discrimination caused by introduction of wage peak system, diversified means of solutions such as wage freeze system and working-hour-reduction-based wage peak system need to be suggested in addition to conventional wage reduction system.
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