본 연구는 직장인들을 대상으로 한 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 살펴보기 위한 것이다. 서비스 종사자들의 직무 소진에 대한 연구가 많이 진행되어 왔으나, 일반 근로자를 대상으로 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 분석한 자료는 많지는 않다. 이에 본 연구는 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 직장인이라는 일반 근로자를 대상으로 실증적으로 규명하고자 진행되었다. 조직에서 성과를 창출하고, 경쟁력을 갖추며 일련의 사업 프로세스를 추진하는 주체는 조직 구성원인 종업원들이다. 따라서 조직은 종업원들이 창의성을 갖고 조직에 헌신할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 중요하다. Demerouti, Bakker, Nachreiner와 Schaufeli(2001)는 소진의 이론적 모형으로 직무 요구-자원 모형(job demands-resources ...
본 연구는 직장인들을 대상으로 한 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 살펴보기 위한 것이다. 서비스 종사자들의 직무 소진에 대한 연구가 많이 진행되어 왔으나, 일반 근로자를 대상으로 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 분석한 자료는 많지는 않다. 이에 본 연구는 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 직장인이라는 일반 근로자를 대상으로 실증적으로 규명하고자 진행되었다. 조직에서 성과를 창출하고, 경쟁력을 갖추며 일련의 사업 프로세스를 추진하는 주체는 조직 구성원인 종업원들이다. 따라서 조직은 종업원들이 창의성을 갖고 조직에 헌신할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 중요하다. Demerouti, Bakker, Nachreiner와 Schaufeli(2001)는 소진의 이론적 모형으로 직무 요구-자원 모형(job demands-resources model)을 제안하였다. 이들이 제안한 직무 요구-자원 모형은 소진과 관련하여 직무 특성을 크게 직무 요구(job demand)와 직무 자원(job resource)으로 구분한다. 이외에도 직무 요구-자원 모형에 기반한 선행 연구가 각 직종별로 많이 이루어져 왔다. 이러한 선행 연구를 기반으로 하여 직무 요구, 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 다음 <그림>과 같이 설계하고 연구 모형을 만들었다. <그림> 연구 모형 위 모형을 바탕으로 하여 다음과 같이 연구 가설을 설정하였다. 가설1. 직무 요구는 직무 소진에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 직무 요구의 수준이 높아질수록 직무 소진의 정도가 증가할 것이다. 가설1-1a 작업 부하량은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 작업 부하량이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1b 감정적 요구는 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 감정적 요구가 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1c 역할 갈등은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 갈등이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1d 역할 모호성은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 모호성이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2a 작업 부하량은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 작업 부하량이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2b 감정적 요구는 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 감정적 요구가 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2c 역할 갈등은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 갈등이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2d 역할 모호성은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 모호성이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설2. 직무 자원은 직무 소진에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 직무 자원의 수준이 높아질수록 직무 소진의 정도가 감소할 것이다. 가설2-1a 자율성은 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 자율성이 증가할수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-1b 사회적 지원은 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 사회적 지원이 증가할수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-1c 리더-구성원 교환 관계는 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 리더-구성원 교환 관계의 질이 높아질수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-2a 자율성은 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 자율성이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 가설2-2b 사회적 지원은 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 사회적 지원이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 가설2-2c 리더-구성원 교환 관계는 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 리더-구성원 교환 관계의 질이 높아질수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 직장인들의 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 알아보기 위해서 임의표본추출방식을 이용하여 분석에 활용하였다. 본 연구의 요인 분석은 각 하위개념별로 주성분 분석을 통하여 실시하였으며, 요인회전은 배리맥스(varimax) 회전법을 사용하였다. 그리고 요인추출 판단기준은 회전된 요인에 대한 고유값이 1.0 이상으로 나타나는지를 평가하였다. 본 연구의 독립 변수인 직무 요구에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과 요인적재값이 0.5이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 이번 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인분석을 실시했으며, 고유값 1.0 이상으로 추출된 요인은 총 4개의 요인으로 구분되었다. 각각의 요인명은 요인을 구성하고 있는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘역할 모호성’, ‘작업 부하량’, ‘감정적 요구’, ‘역할 갈등’으로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 57.908%로 나타나 직무 요구는 4개의 하위개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 적재된 측정 항목의 요인 적재값은 모두 0.5 이상으로 나타났으며, 상이한 개념에 대하여 요인 적재값이 높게 나타나는 측정항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과, 역할 모호성, 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 갈등으로 함축된 직무 요구에 대한 20개의 측정 항목은 집중 타당성과 판별 타당성이 충분하다고 평가되었으며, 이를 토대로 직무 요구 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 본 연구의 독립 변수인 직무 자원에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과, 요인 적재값이 0.5 이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인을 분석했으며, 고유값 1.0 이상으로 추출된 요인은 총 3개의 요인으로 구분되었으며, 각각의 요인명은 요인을 구성하고 있는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘자율성’, ‘리더-구성원 교환 관계(leader–member exchange: LMX)’, ‘사회적 지원’으로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 65.632%로 나타나 직무 자원은 3개의 하위 개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 대한 측정항목의 요인 적재값은 모두 0.5이상으로 나타났으며, 상이한 개념에 대한 요인 적재값이 높은 측정항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과 자율성, LMX, 사회적 지원으로 함축된 직무 자원에 대한 19개의 측정 항목은 집중 타당성과 판별 타당성이 충분한 것이라고 평가되었으며, 이를 토대로 직무 자원 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 본 연구의 종속 변수인 직무 소진에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과 요인적재값이 0.5이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인분석을 실시했으며, 고유값 1.0이상으로 추출된 요인은 총 2개로 구분되었으며, 각각의 요인명은 요인을 구성하는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘직무 소진-고갈’, ‘직무 소진-심리적 이탈’로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 55.266%로 나타나 직무 소진은 2개의 하위개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 적재된 측정항목의 요인 적재값은 모두 0.5이상으로 나타나고 있으며, 상이한 개념에 대하여 요인 적재값이 높은 측정 항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과 고갈, 심리적 이탈로 함축된 직무 소진에 대한 9개의 측정항목은 집중타당성과 판별타당성이 충분한 것으로 평가되었으며, 이를 토대로 직무 소진 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 또한, 각 측정항목에 대하여 기술통계분석과 이변량 상관분석을 실시했다. 직무 요구에서는 작업 부하량(3.45)이 가장 높게 나타났으며, 감정적 요구(2.82), 역할 갈등(2.18), 역할 모호성(2.18) 순으로 나타났으며, 직무 자원에서는 사회적 지원(3.86)이 가장 높게 나타났으며, 자율성(3.55), LMX(3.33) 순으로 나타났으며, 직무 소진에서는 고갈(3.00)이 심리적 이탈(2.36)보다 높게 나타났다. Pearson 상관 계수를 사용하여 이변량 상관분석을 시행한 결과, 직무 요구를 구성하고 있는 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 모호성, 역할 갈등은 모두 종속 변수인 고갈, 심리적 이탈과의 관계는 모두 정(+)의 상관관계가 나타났다. 그리고 직무 자원을 구성하고 있는 자율성, 사회적 지원, LMX는 모두 종속 변수인 고갈, 심리적 이탈과의 관계는 모두 부(-)의 상관관계가 나타났다. 즉 모든 변수들 사이의 관계는 연구모형과 가설에서 제시한 각 개념 사이의 관계 방향과 일치하는 것으로 나타났다. 따라서 이번 연구의 측정 항목은 기준 관련 타당성이 확보되었다고 판단할 수 있다. 이번 연구에서는 설정된 2개의 가설(직무 요구가 직무 소진에 미치는 영향, 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향)을 검증하기 위해서 타당성과 신뢰성이 확보된 변수를 토대로 하여 각 하위개념에 대한 평균을 산출하고 이를 각 하위개념의 대표값으로 설정하여 다중회귀분석을 실시했다. 먼저 종속 변수인 직무 소진(고갈)에 관련된 가설 검증에서 직무 요구와 직무 소진(고갈)과의 가설 4가지를 살펴보면, 가설1-1a의 작업 부하량과의 관계 검증 결과 작업 부하량은 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-1b 의 감정적 요구와의 관계 검증 결과 감정적 요구는 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-1c 역할 갈등과의 관계 검증 결과 역할 갈등은 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설1-1d 역할 모호성과의 관계 검증 결과 역할 모호성은 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원과 직무 소진(고갈)과의 가설 3가지를 살펴보면, 가설2-1a 자율성과의 관계 검증결과 자율성은 직무 소진(고갈)에 부(-)의 유의한 영향을 미친다고 나타났다. 가설2-1b 사회적 지원과의 관계 검증 결과 사회적 지원은 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설2-1c 리더-구성원 교환 관계와의 관계 검증 결과 리더-구성원 교환 관계는 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 한편 직무 소진(고갈)에 가장 큰 영향력을 미치는 독립 변수의 표준화 회귀계수의 절대값은 감정적 요구(0.297)가 가장 크고, 작업 부하량(0.225), 자율성(0.188), 역할 모호성(0.155), 사회적 지원(0.105), 리더-구성원 교환 관계(0.102), 역할 갈등(0.036) 순으로 나타나 감정적 요구가 직무 소진(고갈)에 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 판단할 수 있다. 한편 종속 변수인 직무 소진(심리적 이탈)에 관련된 가설 검증에서 직무 요구와 직무 소진(심리적 이탈)과의 가설 4가지를 살펴보면, 가설1-2a의 작업 부하량과의 관계 검증 결과 작업 부하량은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설1-2b 의 감정적 요구와의 관계 검증 결과 감정적 요구는 직무 소진(심리적 이탈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-2c 역할 갈등과의 관계 검증 결과 역할 갈등은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-2d 역할 모호성과의 관계 검증 결과 역할 모호성은 직무 소진(심리적 이탈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원과 직무 소진(심리적 이탈)과의 가설 3가지를 살펴보면, 가설2-2a 자율성과의 관계 검증 결과 자율성은 직무 소진(심리적 이탈)에 부(-)의 유의한 영향을 미친다고 나타났다. 가설2-2b 사회적 지원과의 관계 검증 결과 사회적 지원은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설2-2c 리더-구성원 교환 관계와의 관계 검증 결과 리더-구성원 교환 관계는 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 한편 직무 소진(심리적 이탈)에 가장 큰 영향력을 미치는 독립 변수의 표준화 회귀계수의 절대값은 역할 모호성(0.354)이 가장 크고, 역할 갈등(0.239), 자율성(0.175), 감정적 요구(0.173), 사회적 지원(0.048), 작업 부하량(0.046), 리더-구성원 교환 관계(0.044) 순으로 나타나 역할 모호성이 직무 소진(심리적 이탈)에 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 판단할 수 있다. 본 연구는 직장인을 대상으로 하여 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 살펴봄으로써 직무 요구, 직무 자원과 직무 소진에 관한 새로운 인식을 제시하고 있으며, 직무 요구가 직무 소진에 정(+)의 상관 관계를 나타내고, 직무 자원이 직무 소진에 대하여 부(-)의 상관 관계를 나타내는 것은 기존의 연구와 다를 바 없지만, 하위 개념에 들어가서 분석하면, 직무 요구의 하위 개념인 역할 갈등은 직무 소진의 하위 개념인 고갈에 유의한 영향이 없는 것으로 나타났으며, 직무 요구의 하위 개념인 작업 부하량은 직무 소진의 하위 개념인 심리적 이탈에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원의 하위 개념인 사회적 지원과 리더-구성원 교환 관계는 모두 직무 소진의 하위 개념인 고갈과 심리적 이탈에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서 직무 소진 중 고갈을 예방하기 위해서는 직무 요구의 하위 개념 중에서 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 모호성 부분을 조정하거나, 직무 자원의 하위 개념인 자율성 부분을 조정해 주는 것이 효과적이며, 직무 소진 중 심리적 이탈을 예방하기 위해서는 직무 요구의 하위 개념 중에서 감정적 요구, 역할 갈등, 역할 모호성 부분을 조정하거나, 직무 자원의 하위 개념인 자율성 부분을 조정해 주는 것이 효과적이라는 것을 알 수 있다. 이러한 시사점이 있음에도 불구하고, 본 연구는 극복하지 못한 몇 가지의 문제점 및 한계점이 있다. 첫째, 직장인을 연구대상으로 하여 설문조사를 하였는바, 회수한 설문지 중 부적격부분을 제외하고, 최종 통계처리에 활용한 설문지 표본 225개이다. 이의 구성비는 제조업 79개, 서비스업 71개, 금융권 68개, 공기업 7개인데, 설문지 대상을 공무원 등 공공부문에 근무하는 타분야까지 확대가 필요하며, 지역적으로도 수도권을 벗어나 지방을 포함한 표본을 구성하는 것도 검토되어야 하며, 여건이 허락되면 더 많은 표본을 가지고 연구를 하는 것이 바람직하다고 본다. 둘째, 직무 요구, 직무 자원, 직무 소진에 대한 인식은 설문지 작성자의 주관적인 성향으로 답변이 다르게 나타날 수 있다. 동일한 질문지에 동일한 대상자가 설문지를 작성하더라도 시간과 장소 등 응답자의 여건에 따라서 다르게 기록할 가능성은 있다. 이러한 경향은 표본의 개수가 충분히 크게 하여 검증함으로서 검증의 정확도를 증가시킬 수 있다고 하겠다. 셋째, 본 연구는 특정 시점에서 횡단적 연구만 이루어졌기 때문에 변수들간 인과관계를 명확히 제시하는 데 한계가 있다. 향후 연구는 종단적으로 연구함으로써 인과관계의 방향을 규명하는 것이 필요하다고 본다.
본 연구는 직장인들을 대상으로 한 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 살펴보기 위한 것이다. 서비스 종사자들의 직무 소진에 대한 연구가 많이 진행되어 왔으나, 일반 근로자를 대상으로 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 분석한 자료는 많지는 않다. 이에 본 연구는 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 직장인이라는 일반 근로자를 대상으로 실증적으로 규명하고자 진행되었다. 조직에서 성과를 창출하고, 경쟁력을 갖추며 일련의 사업 프로세스를 추진하는 주체는 조직 구성원인 종업원들이다. 따라서 조직은 종업원들이 창의성을 갖고 조직에 헌신할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 중요하다. Demerouti, Bakker, Nachreiner와 Schaufeli(2001)는 소진의 이론적 모형으로 직무 요구-자원 모형(job demands-resources model)을 제안하였다. 이들이 제안한 직무 요구-자원 모형은 소진과 관련하여 직무 특성을 크게 직무 요구(job demand)와 직무 자원(job resource)으로 구분한다. 이외에도 직무 요구-자원 모형에 기반한 선행 연구가 각 직종별로 많이 이루어져 왔다. 이러한 선행 연구를 기반으로 하여 직무 요구, 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 다음 <그림>과 같이 설계하고 연구 모형을 만들었다. <그림> 연구 모형 위 모형을 바탕으로 하여 다음과 같이 연구 가설을 설정하였다. 가설1. 직무 요구는 직무 소진에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 직무 요구의 수준이 높아질수록 직무 소진의 정도가 증가할 것이다. 가설1-1a 작업 부하량은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 작업 부하량이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1b 감정적 요구는 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 감정적 요구가 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1c 역할 갈등은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 갈등이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-1d 역할 모호성은 고갈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 모호성이 증가할수록 고갈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2a 작업 부하량은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 작업 부하량이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2b 감정적 요구는 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 감정적 요구가 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2c 역할 갈등은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 갈등이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설1-2d 역할 모호성은 심리적 이탈에 정(正)의 영향을 미칠 것이다. 역할 모호성이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 높아질 것이다. 가설2. 직무 자원은 직무 소진에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 직무 자원의 수준이 높아질수록 직무 소진의 정도가 감소할 것이다. 가설2-1a 자율성은 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 자율성이 증가할수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-1b 사회적 지원은 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 사회적 지원이 증가할수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-1c 리더-구성원 교환 관계는 고갈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 리더-구성원 교환 관계의 질이 높아질수록 고갈의 정도가 낮아질 것이다. 가설2-2a 자율성은 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 자율성이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 가설2-2b 사회적 지원은 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 사회적 지원이 증가할수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 가설2-2c 리더-구성원 교환 관계는 심리적 이탈에 부(負)의 영향을 미칠 것이다. 리더-구성원 교환 관계의 질이 높아질수록 심리적 이탈의 수준이 낮아질 것이다. 직장인들의 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 알아보기 위해서 임의표본추출방식을 이용하여 분석에 활용하였다. 본 연구의 요인 분석은 각 하위개념별로 주성분 분석을 통하여 실시하였으며, 요인회전은 배리맥스(varimax) 회전법을 사용하였다. 그리고 요인추출 판단기준은 회전된 요인에 대한 고유값이 1.0 이상으로 나타나는지를 평가하였다. 본 연구의 독립 변수인 직무 요구에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과 요인적재값이 0.5이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 이번 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인분석을 실시했으며, 고유값 1.0 이상으로 추출된 요인은 총 4개의 요인으로 구분되었다. 각각의 요인명은 요인을 구성하고 있는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘역할 모호성’, ‘작업 부하량’, ‘감정적 요구’, ‘역할 갈등’으로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 57.908%로 나타나 직무 요구는 4개의 하위개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 적재된 측정 항목의 요인 적재값은 모두 0.5 이상으로 나타났으며, 상이한 개념에 대하여 요인 적재값이 높게 나타나는 측정항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과, 역할 모호성, 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 갈등으로 함축된 직무 요구에 대한 20개의 측정 항목은 집중 타당성과 판별 타당성이 충분하다고 평가되었으며, 이를 토대로 직무 요구 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 본 연구의 독립 변수인 직무 자원에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과, 요인 적재값이 0.5 이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인을 분석했으며, 고유값 1.0 이상으로 추출된 요인은 총 3개의 요인으로 구분되었으며, 각각의 요인명은 요인을 구성하고 있는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘자율성’, ‘리더-구성원 교환 관계(leader–member exchange: LMX)’, ‘사회적 지원’으로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 65.632%로 나타나 직무 자원은 3개의 하위 개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 대한 측정항목의 요인 적재값은 모두 0.5이상으로 나타났으며, 상이한 개념에 대한 요인 적재값이 높은 측정항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과 자율성, LMX, 사회적 지원으로 함축된 직무 자원에 대한 19개의 측정 항목은 집중 타당성과 판별 타당성이 충분한 것이라고 평가되었으며, 이를 토대로 직무 자원 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 본 연구의 종속 변수인 직무 소진에 대하여 요인 분석과 신뢰성 분석을 실시한 결과 요인적재값이 0.5이하로 나타나거나 개념적으로 관련성이 없는 측정 항목들의 요인에 중복적으로 적재되는 항목은 없는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 항목의 제거 없이 모든 항목을 사용하여 요인분석을 실시했으며, 고유값 1.0이상으로 추출된 요인은 총 2개로 구분되었으며, 각각의 요인명은 요인을 구성하는 각 항목의 의미를 고려하여 ‘직무 소진-고갈’, ‘직무 소진-심리적 이탈’로 명명하였다. 또한 누적분산 설명력은 55.266%로 나타나 직무 소진은 2개의 하위개념에 의하여 잘 설명되는 것으로 판단되었다. 한편, 각 요인에 적재된 측정항목의 요인 적재값은 모두 0.5이상으로 나타나고 있으며, 상이한 개념에 대하여 요인 적재값이 높은 측정 항목은 나타나지 않았다. 따라서 본 연구의 요인분석 결과 고갈, 심리적 이탈로 함축된 직무 소진에 대한 9개의 측정항목은 집중타당성과 판별타당성이 충분한 것으로 평가되었으며, 이를 토대로 직무 소진 측정항목의 개념 타당성이 확보되었다. 또한, 각 측정항목에 대하여 기술통계분석과 이변량 상관분석을 실시했다. 직무 요구에서는 작업 부하량(3.45)이 가장 높게 나타났으며, 감정적 요구(2.82), 역할 갈등(2.18), 역할 모호성(2.18) 순으로 나타났으며, 직무 자원에서는 사회적 지원(3.86)이 가장 높게 나타났으며, 자율성(3.55), LMX(3.33) 순으로 나타났으며, 직무 소진에서는 고갈(3.00)이 심리적 이탈(2.36)보다 높게 나타났다. Pearson 상관 계수를 사용하여 이변량 상관분석을 시행한 결과, 직무 요구를 구성하고 있는 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 모호성, 역할 갈등은 모두 종속 변수인 고갈, 심리적 이탈과의 관계는 모두 정(+)의 상관관계가 나타났다. 그리고 직무 자원을 구성하고 있는 자율성, 사회적 지원, LMX는 모두 종속 변수인 고갈, 심리적 이탈과의 관계는 모두 부(-)의 상관관계가 나타났다. 즉 모든 변수들 사이의 관계는 연구모형과 가설에서 제시한 각 개념 사이의 관계 방향과 일치하는 것으로 나타났다. 따라서 이번 연구의 측정 항목은 기준 관련 타당성이 확보되었다고 판단할 수 있다. 이번 연구에서는 설정된 2개의 가설(직무 요구가 직무 소진에 미치는 영향, 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향)을 검증하기 위해서 타당성과 신뢰성이 확보된 변수를 토대로 하여 각 하위개념에 대한 평균을 산출하고 이를 각 하위개념의 대표값으로 설정하여 다중회귀분석을 실시했다. 먼저 종속 변수인 직무 소진(고갈)에 관련된 가설 검증에서 직무 요구와 직무 소진(고갈)과의 가설 4가지를 살펴보면, 가설1-1a의 작업 부하량과의 관계 검증 결과 작업 부하량은 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-1b 의 감정적 요구와의 관계 검증 결과 감정적 요구는 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-1c 역할 갈등과의 관계 검증 결과 역할 갈등은 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설1-1d 역할 모호성과의 관계 검증 결과 역할 모호성은 직무 소진(고갈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원과 직무 소진(고갈)과의 가설 3가지를 살펴보면, 가설2-1a 자율성과의 관계 검증결과 자율성은 직무 소진(고갈)에 부(-)의 유의한 영향을 미친다고 나타났다. 가설2-1b 사회적 지원과의 관계 검증 결과 사회적 지원은 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설2-1c 리더-구성원 교환 관계와의 관계 검증 결과 리더-구성원 교환 관계는 직무 소진(고갈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 한편 직무 소진(고갈)에 가장 큰 영향력을 미치는 독립 변수의 표준화 회귀계수의 절대값은 감정적 요구(0.297)가 가장 크고, 작업 부하량(0.225), 자율성(0.188), 역할 모호성(0.155), 사회적 지원(0.105), 리더-구성원 교환 관계(0.102), 역할 갈등(0.036) 순으로 나타나 감정적 요구가 직무 소진(고갈)에 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 판단할 수 있다. 한편 종속 변수인 직무 소진(심리적 이탈)에 관련된 가설 검증에서 직무 요구와 직무 소진(심리적 이탈)과의 가설 4가지를 살펴보면, 가설1-2a의 작업 부하량과의 관계 검증 결과 작업 부하량은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설1-2b 의 감정적 요구와의 관계 검증 결과 감정적 요구는 직무 소진(심리적 이탈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-2c 역할 갈등과의 관계 검증 결과 역할 갈등은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가설1-2d 역할 모호성과의 관계 검증 결과 역할 모호성은 직무 소진(심리적 이탈)에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원과 직무 소진(심리적 이탈)과의 가설 3가지를 살펴보면, 가설2-2a 자율성과의 관계 검증 결과 자율성은 직무 소진(심리적 이탈)에 부(-)의 유의한 영향을 미친다고 나타났다. 가설2-2b 사회적 지원과의 관계 검증 결과 사회적 지원은 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 가설2-2c 리더-구성원 교환 관계와의 관계 검증 결과 리더-구성원 교환 관계는 직무 소진(심리적 이탈)에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 한편 직무 소진(심리적 이탈)에 가장 큰 영향력을 미치는 독립 변수의 표준화 회귀계수의 절대값은 역할 모호성(0.354)이 가장 크고, 역할 갈등(0.239), 자율성(0.175), 감정적 요구(0.173), 사회적 지원(0.048), 작업 부하량(0.046), 리더-구성원 교환 관계(0.044) 순으로 나타나 역할 모호성이 직무 소진(심리적 이탈)에 가장 큰 영향을 미치고 있는 것으로 판단할 수 있다. 본 연구는 직장인을 대상으로 하여 직무 요구와 직무 자원이 직무 소진에 미치는 영향을 살펴봄으로써 직무 요구, 직무 자원과 직무 소진에 관한 새로운 인식을 제시하고 있으며, 직무 요구가 직무 소진에 정(+)의 상관 관계를 나타내고, 직무 자원이 직무 소진에 대하여 부(-)의 상관 관계를 나타내는 것은 기존의 연구와 다를 바 없지만, 하위 개념에 들어가서 분석하면, 직무 요구의 하위 개념인 역할 갈등은 직무 소진의 하위 개념인 고갈에 유의한 영향이 없는 것으로 나타났으며, 직무 요구의 하위 개념인 작업 부하량은 직무 소진의 하위 개념인 심리적 이탈에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 직무 자원의 하위 개념인 사회적 지원과 리더-구성원 교환 관계는 모두 직무 소진의 하위 개념인 고갈과 심리적 이탈에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서 직무 소진 중 고갈을 예방하기 위해서는 직무 요구의 하위 개념 중에서 작업 부하량, 감정적 요구, 역할 모호성 부분을 조정하거나, 직무 자원의 하위 개념인 자율성 부분을 조정해 주는 것이 효과적이며, 직무 소진 중 심리적 이탈을 예방하기 위해서는 직무 요구의 하위 개념 중에서 감정적 요구, 역할 갈등, 역할 모호성 부분을 조정하거나, 직무 자원의 하위 개념인 자율성 부분을 조정해 주는 것이 효과적이라는 것을 알 수 있다. 이러한 시사점이 있음에도 불구하고, 본 연구는 극복하지 못한 몇 가지의 문제점 및 한계점이 있다. 첫째, 직장인을 연구대상으로 하여 설문조사를 하였는바, 회수한 설문지 중 부적격부분을 제외하고, 최종 통계처리에 활용한 설문지 표본 225개이다. 이의 구성비는 제조업 79개, 서비스업 71개, 금융권 68개, 공기업 7개인데, 설문지 대상을 공무원 등 공공부문에 근무하는 타분야까지 확대가 필요하며, 지역적으로도 수도권을 벗어나 지방을 포함한 표본을 구성하는 것도 검토되어야 하며, 여건이 허락되면 더 많은 표본을 가지고 연구를 하는 것이 바람직하다고 본다. 둘째, 직무 요구, 직무 자원, 직무 소진에 대한 인식은 설문지 작성자의 주관적인 성향으로 답변이 다르게 나타날 수 있다. 동일한 질문지에 동일한 대상자가 설문지를 작성하더라도 시간과 장소 등 응답자의 여건에 따라서 다르게 기록할 가능성은 있다. 이러한 경향은 표본의 개수가 충분히 크게 하여 검증함으로서 검증의 정확도를 증가시킬 수 있다고 하겠다. 셋째, 본 연구는 특정 시점에서 횡단적 연구만 이루어졌기 때문에 변수들간 인과관계를 명확히 제시하는 데 한계가 있다. 향후 연구는 종단적으로 연구함으로써 인과관계의 방향을 규명하는 것이 필요하다고 본다.
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