자아존중감, 상사와 부하의 교환관계, 공정성 인식이 이직의도와 조직시민행동에 미치는 영향 : 직무가족갈등의 매개효과 The impacts of self-esteem, leader-member exchange, and perceived justice on turnover intention and organizational citizenship behavior : focused on the mediating effect of work-family conflict원문보기
최근 우리나라에서는 장기적 불황과 일자리 축소로 인한 사회적 불안감으로 취업률과 직업안정성이 낮게 나타나고 있다. 취업자들은 조직 내 에서 치열한 경쟁 속에 스트레스와 긴장감을 떨치지 못하고 살아가고 있으며 기업 또한 인재 확보의 중요성을 강조하며 많은 시간과 비용을 투자하고 있다. 또한 맞벌이 부부의 비율이 증가함에 따라 이들이 담당해 야하는 일과 가정으로 부터의 역할부담에 대해 관심이 높아지가 시작하였다. 따라서 직무와 가정에서의 역할들을 통합하고 균형 있게 유지하는 것은 개인 및 조직 차원에서 중요한 과제가 되었다. 본 연구에서는 조직내에서 나타나고 있는 개인차원(...
최근 우리나라에서는 장기적 불황과 일자리 축소로 인한 사회적 불안감으로 취업률과 직업안정성이 낮게 나타나고 있다. 취업자들은 조직 내 에서 치열한 경쟁 속에 스트레스와 긴장감을 떨치지 못하고 살아가고 있으며 기업 또한 인재 확보의 중요성을 강조하며 많은 시간과 비용을 투자하고 있다. 또한 맞벌이 부부의 비율이 증가함에 따라 이들이 담당해 야하는 일과 가정으로 부터의 역할부담에 대해 관심이 높아지가 시작하였다. 따라서 직무와 가정에서의 역할들을 통합하고 균형 있게 유지하는 것은 개인 및 조직 차원에서 중요한 과제가 되었다. 본 연구에서는 조직내에서 나타나고 있는 개인차원(자아존중감), 관계차원(리더와 부하의 교환관계: LMX), 조직차원 (공정성 인식)의 요인들이 이직의도와 조직시민 행동에 미치는 직접효과를 확인하고, 특히 이들간의 관계에서 직무가족 갈등의 매개 효과가 있는지를 확인하고자 하였다. 본 연구의 가설검증을 위해 일반 기업에 종사하는 근로자들을 무작위추출법을 통해 2016년 7월 4일부터 15일까지 14일 동안 100부를, 2016년 7윌 18일부터 22일까지 5일간 115부를 직접 구조화된 설문지를 투함하고 회수하는 방식으로 진행하여 총 215부의 유효 응답지를 회수하였으며, 이중 불성실한 응답을 한 6부의 설문지를 제외하고 총 209부의 유효 응답지를 가설 검증에 활용하였다. 가설 검증을 위해 내적일치노 계수(Cronbach's a)를 활용한 신뢰도분석, 타당도를 확 보하기 위해 AMOS 19.0을 활용한 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 실시하였으며, 상관관계분석, 기술통계분석 및 가설검증을 위해 회귀분석과 매개효과 검증을 위해 3단계 매개회귀분석을 실시하였다. 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 자아존중감과 직무가족갈등의 직접효과 검증결과 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘 째, LMX, 공정성 인식과 직무가족갈등의 직접효과 검증결과 부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 직무가족갈등과 이직의도, 조직시민행동의 직접효과 검증결 과 직무가족갈등이 이직의도에는 성(+)의 영향을, 조직시민행동에는부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 자아존중감, LMX, 공정성 인식과 이직의도 각각의 관계 에서 직무가족갈등의 매개효과 검증결과, 자아존중감은 통계적으로 유의미하지 않았 고, LMX와 공성성 인식은부분매개하였다. 다섯째, 자아존중감, LMX, 공정성 인식괴 조직시민행동각각의 관계에서 직무가족갈등의 매개효과 검증결과, 자아존중감은 통 계적으로 유의미하지 않았고, LMX는 매개효과가 없었으며, 공성성 인식은부분매개하 는 것을 알 수 있었다본 연구 결과의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직 내에서 나타나 고 있는 개인차원(자아존중감)의 요인은 직무가족갈등에 영향을 미치지 않았다. 그러 나 추가분석 결과 자아존중감은 이직의도를 경감시키며, 조직시민행동에는 높이는 것 으로 확인되어, 구성원 개개인이 자아존중감 향상을 위한 노력이 필요할 뿐 아니라, 조직차원에서도 구성원들의 자존감향상을 위한 방안이 필요함을 알 수 있었다. 둘째, 조직 내에서 나타나고있는 관계차원(LMX)과 조직차원(공정성 인식)의 요인들은 직무 가족갈등을 경감시킨다는 것이다. 따라서 기업엽서는 부하가 상사와 가치적인 관계를 유지할 수 있는 분위기 조성과, 구성원들이 성과 분배나 절차 그리고 상호간의 관계에 대한 공정성을 충분히 인식할 수 있도록 하여야 할것이다. 셋째, 직무가족갈 등은 이직의도를 높이고, 조직시민행동을 줄인다는 것을 알 수 있다. 따라서 직무와 가족에서의 역할들을 통합하고 균형 있게 유지하는 것은 개인 및 조직차원에서 중요한 과제임을 시사하고 있다. 넷째, LMX, 공정성 인식의 매개효과 결과는 결국 최근 일과 가정 모두를 중요시 여기는 추세에 따라 일-가족이 균형 있게 양립할 수 있도록 근무환경, 관계 등에 대한 고려가 필요함을 시사하였다.
최근 우리나라에서는 장기적 불황과 일자리 축소로 인한 사회적 불안감으로 취업률과 직업안정성이 낮게 나타나고 있다. 취업자들은 조직 내 에서 치열한 경쟁 속에 스트레스와 긴장감을 떨치지 못하고 살아가고 있으며 기업 또한 인재 확보의 중요성을 강조하며 많은 시간과 비용을 투자하고 있다. 또한 맞벌이 부부의 비율이 증가함에 따라 이들이 담당해 야하는 일과 가정으로 부터의 역할부담에 대해 관심이 높아지가 시작하였다. 따라서 직무와 가정에서의 역할들을 통합하고 균형 있게 유지하는 것은 개인 및 조직 차원에서 중요한 과제가 되었다. 본 연구에서는 조직내에서 나타나고 있는 개인차원(자아존중감), 관계차원(리더와 부하의 교환관계: LMX), 조직차원 (공정성 인식)의 요인들이 이직의도와 조직시민 행동에 미치는 직접효과를 확인하고, 특히 이들간의 관계에서 직무가족 갈등의 매개 효과가 있는지를 확인하고자 하였다. 본 연구의 가설검증을 위해 일반 기업에 종사하는 근로자들을 무작위추출법을 통해 2016년 7월 4일부터 15일까지 14일 동안 100부를, 2016년 7윌 18일부터 22일까지 5일간 115부를 직접 구조화된 설문지를 투함하고 회수하는 방식으로 진행하여 총 215부의 유효 응답지를 회수하였으며, 이중 불성실한 응답을 한 6부의 설문지를 제외하고 총 209부의 유효 응답지를 가설 검증에 활용하였다. 가설 검증을 위해 내적일치노 계수(Cronbach's a)를 활용한 신뢰도분석, 타당도를 확 보하기 위해 AMOS 19.0을 활용한 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 실시하였으며, 상관관계분석, 기술통계분석 및 가설검증을 위해 회귀분석과 매개효과 검증을 위해 3단계 매개회귀분석을 실시하였다. 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 자아존중감과 직무가족갈등의 직접효과 검증결과 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘 째, LMX, 공정성 인식과 직무가족갈등의 직접효과 검증결과 부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 셋째, 직무가족갈등과 이직의도, 조직시민행동의 직접효과 검증결 과 직무가족갈등이 이직의도에는 성(+)의 영향을, 조직시민행동에는부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 자아존중감, LMX, 공정성 인식과 이직의도 각각의 관계 에서 직무가족갈등의 매개효과 검증결과, 자아존중감은 통계적으로 유의미하지 않았 고, LMX와 공성성 인식은부분매개하였다. 다섯째, 자아존중감, LMX, 공정성 인식괴 조직시민행동각각의 관계에서 직무가족갈등의 매개효과 검증결과, 자아존중감은 통 계적으로 유의미하지 않았고, LMX는 매개효과가 없었으며, 공성성 인식은부분매개하 는 것을 알 수 있었다본 연구 결과의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직 내에서 나타나 고 있는 개인차원(자아존중감)의 요인은 직무가족갈등에 영향을 미치지 않았다. 그러 나 추가분석 결과 자아존중감은 이직의도를 경감시키며, 조직시민행동에는 높이는 것 으로 확인되어, 구성원 개개인이 자아존중감 향상을 위한 노력이 필요할 뿐 아니라, 조직차원에서도 구성원들의 자존감향상을 위한 방안이 필요함을 알 수 있었다. 둘째, 조직 내에서 나타나고있는 관계차원(LMX)과 조직차원(공정성 인식)의 요인들은 직무 가족갈등을 경감시킨다는 것이다. 따라서 기업엽서는 부하가 상사와 가치적인 관계를 유지할 수 있는 분위기 조성과, 구성원들이 성과 분배나 절차 그리고 상호간의 관계에 대한 공정성을 충분히 인식할 수 있도록 하여야 할것이다. 셋째, 직무가족갈 등은 이직의도를 높이고, 조직시민행동을 줄인다는 것을 알 수 있다. 따라서 직무와 가족에서의 역할들을 통합하고 균형 있게 유지하는 것은 개인 및 조직차원에서 중요한 과제임을 시사하고 있다. 넷째, LMX, 공정성 인식의 매개효과 결과는 결국 최근 일과 가정 모두를 중요시 여기는 추세에 따라 일-가족이 균형 있게 양립할 수 있도록 근무환경, 관계 등에 대한 고려가 필요함을 시사하였다.
Recently, in Korea, the employment rate and occupaLional stability have been showing a declining rate due to long - term recession and employment reductions by social apprehensive. Employers arc living in a circumstance where they can not evade from the stress and strain in a fierce competition in t...
Recently, in Korea, the employment rate and occupaLional stability have been showing a declining rate due to long - term recession and employment reductions by social apprehensive. Employers arc living in a circumstance where they can not evade from the stress and strain in a fierce competition in the organization, and the enterprises are investing substantial time and capital emphasizing the importance of securing skills. Moreover, as the ratio of dual-earner couples soars, interest in roles and responsibilities from the family has begun to rise. Therefore, consolidating and balancing roles in the workplace and home has become an indispensable task for both individuals and organizations. The purpose of this study is to identify the direct impacts of contributors, such as individual dimcnsion(self esteem), relationship dimension, (LMX), and organizational dimension(fairness perception) in the organization on turnover intention and oreanizationalcitizenship behavior, especially, if there is a mediating effect ofwork-family conflicts between these relationships.In order to do the hypothesis test of this study, the workers whoare engaged in the general enterprise responded through the randomsampling process, from July 4 to 15, 2016, for 14 days, 100 copies ofthe structured questionnaires were collected and from July 18 to 22,2016, for 5 days, 115 copies of the structured questionnaires werecollected and retrieved, and a total of 215 copies of the responseswere collected with a total of 209 copies of valid responses wereused for the analysis, except for the six questionnaires with theFor the analysis, reliability analysis usine the internal consistency coefficient(Cronbach's a) and confirmatory factor analysis (confirmatoryFactor Analysis) using AMOS 19.0 were conducted to secure thevalidity. Regression analysis, correlation analysis, descriptive statistics,Three - step regression analysis was performed to verify themediating effectThe analysis results are as follow:Firstly, the verification result of direct effect of self-esteem andwork-family conflict were not statistically significant, Secondly, theverification result of direct effects confirmed that faimess perceptionsand work-family conflicts were created by neeative influence. Thirdly,the verification result of the direct effect of work- family conflict,turnover intention, and organizational citizenship behavior confirmed that work-family conflict had an affirmative effect on turnover intention and negative influence on organizational citizenship behavior. Fourthly, the verification result of mediation affects work-family conflict, self-esteem, LMX, and perceived justice on turnover intention between each relationship; self-esteem was not statistically significant, and LMX and fairness perception were partially mediated. Fifth, the verification result of mediation effects of work fanuly conflict in sel￡ esteem, LMX, perceived justice on turnover intention, and organization citizenship behavior between each relationship; self-esteem \Vas not statistically substantial, LTVIX had no mediating impacl, and fairness perception was proportionally mediated. The implications of this research arc as follows. Firstly, the factor of the individual dimension(self-esteem) appeanng in the organization did not affect to the work-family conflict. However, additional analysis result, it was confirmed that self esteem alleviates the turnover intention and increases to the organizational citizenship behavior. Therefore, It was also found that there is a need for measures to improve the self-esteem of the members at the organization level and it is necessary for the individual members to make efforts to improve their self-esteem. Secondly, factors of relationship dimension(LMX) and organizational dimension(perceived justice) appearing in the organization mitigate the work-family conflicts. Therefore, it is necessary for the company to create an atmosphere in which the load can maintain a valuable relationship between subordinate and superior, and to ensure that the members are fully aware of the equality in performance distribution, procedures and mutual relations. Thirdly, it shows that work-family conflict can increase the turnover intention and decrease the organization citizenship behavior. Consequently, it 1s suggested that integrating and balancing roles in job and family is a significant task in individual dimension and organizational dimension. Fourthly, the mediation effect of LMX and perceived justice suggests that it is necessary to be compatible with work environment, relationship, etc. so that work - family can be balanced according to the tendency which both work and family are important.
Recently, in Korea, the employment rate and occupaLional stability have been showing a declining rate due to long - term recession and employment reductions by social apprehensive. Employers arc living in a circumstance where they can not evade from the stress and strain in a fierce competition in the organization, and the enterprises are investing substantial time and capital emphasizing the importance of securing skills. Moreover, as the ratio of dual-earner couples soars, interest in roles and responsibilities from the family has begun to rise. Therefore, consolidating and balancing roles in the workplace and home has become an indispensable task for both individuals and organizations. The purpose of this study is to identify the direct impacts of contributors, such as individual dimcnsion(self esteem), relationship dimension, (LMX), and organizational dimension(fairness perception) in the organization on turnover intention and oreanizationalcitizenship behavior, especially, if there is a mediating effect ofwork-family conflicts between these relationships.In order to do the hypothesis test of this study, the workers whoare engaged in the general enterprise responded through the randomsampling process, from July 4 to 15, 2016, for 14 days, 100 copies ofthe structured questionnaires were collected and from July 18 to 22,2016, for 5 days, 115 copies of the structured questionnaires werecollected and retrieved, and a total of 215 copies of the responseswere collected with a total of 209 copies of valid responses wereused for the analysis, except for the six questionnaires with theFor the analysis, reliability analysis usine the internal consistency coefficient(Cronbach's a) and confirmatory factor analysis (confirmatoryFactor Analysis) using AMOS 19.0 were conducted to secure thevalidity. Regression analysis, correlation analysis, descriptive statistics,Three - step regression analysis was performed to verify themediating effectThe analysis results are as follow:Firstly, the verification result of direct effect of self-esteem andwork-family conflict were not statistically significant, Secondly, theverification result of direct effects confirmed that faimess perceptionsand work-family conflicts were created by neeative influence. Thirdly,the verification result of the direct effect of work- family conflict,turnover intention, and organizational citizenship behavior confirmed that work-family conflict had an affirmative effect on turnover intention and negative influence on organizational citizenship behavior. Fourthly, the verification result of mediation affects work-family conflict, self-esteem, LMX, and perceived justice on turnover intention between each relationship; self-esteem was not statistically significant, and LMX and fairness perception were partially mediated. Fifth, the verification result of mediation effects of work fanuly conflict in sel￡ esteem, LMX, perceived justice on turnover intention, and organization citizenship behavior between each relationship; self-esteem \Vas not statistically substantial, LTVIX had no mediating impacl, and fairness perception was proportionally mediated. The implications of this research arc as follows. Firstly, the factor of the individual dimension(self-esteem) appeanng in the organization did not affect to the work-family conflict. However, additional analysis result, it was confirmed that self esteem alleviates the turnover intention and increases to the organizational citizenship behavior. Therefore, It was also found that there is a need for measures to improve the self-esteem of the members at the organization level and it is necessary for the individual members to make efforts to improve their self-esteem. Secondly, factors of relationship dimension(LMX) and organizational dimension(perceived justice) appearing in the organization mitigate the work-family conflicts. Therefore, it is necessary for the company to create an atmosphere in which the load can maintain a valuable relationship between subordinate and superior, and to ensure that the members are fully aware of the equality in performance distribution, procedures and mutual relations. Thirdly, it shows that work-family conflict can increase the turnover intention and decrease the organization citizenship behavior. Consequently, it 1s suggested that integrating and balancing roles in job and family is a significant task in individual dimension and organizational dimension. Fourthly, the mediation effect of LMX and perceived justice suggests that it is necessary to be compatible with work environment, relationship, etc. so that work - family can be balanced according to the tendency which both work and family are important.
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