불확실한 경영환경 속에서 기업의 변화를 주도하는 리더와 구성원은 조직에서 중요한 주체이다. 이에 리더와 부하의 관계를 중심으로 하는 LMX(leader member exchange) 이론은 기존의 특성이론, 행동이론 등 리더에만 초점을 두었던 리더십 이론과 달리, 리더와 구성원의 질적인 관계를 파악하는 새로운 리더십 연구 경향이다. LMX는 리더와 부하의 상호의존적인 관계를 설명하는 개념으로, 리더와 부하가 형성하는 다양한 관계를 통해 리더의 리더십이 발휘되고 조직에 영향을 다양한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 LMX에 대한 연구들은 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 변인들을 규명해왔으며, 현재까지도 새로운 변인을 추가한 연구로 확장되고 있다. 특히, 기업에서 팀제의 도입이 보편화되고 리더에게 단독의 성과를 요구하는 것이 아니라 조직 구성원을 촉진하고 몰입할 수 있도록 하는 역할이 요구되면서 LMX의 중요성은 점차 커지고 있다. 이러한 인식으로 선행연구들은 LMX의 선행요인인 리더의 특성, 부하의 특성, 리더와 부하의 상호작용, 상황변수 등을 중심으로 진행되어왔다. 또한 LMX의 결과변인으로 직무관련 태도인 ...
불확실한 경영환경 속에서 기업의 변화를 주도하는 리더와 구성원은 조직에서 중요한 주체이다. 이에 리더와 부하의 관계를 중심으로 하는 LMX(leader member exchange) 이론은 기존의 특성이론, 행동이론 등 리더에만 초점을 두었던 리더십 이론과 달리, 리더와 구성원의 질적인 관계를 파악하는 새로운 리더십 연구 경향이다. LMX는 리더와 부하의 상호의존적인 관계를 설명하는 개념으로, 리더와 부하가 형성하는 다양한 관계를 통해 리더의 리더십이 발휘되고 조직에 영향을 다양한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 LMX에 대한 연구들은 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 변인들을 규명해왔으며, 현재까지도 새로운 변인을 추가한 연구로 확장되고 있다. 특히, 기업에서 팀제의 도입이 보편화되고 리더에게 단독의 성과를 요구하는 것이 아니라 조직 구성원을 촉진하고 몰입할 수 있도록 하는 역할이 요구되면서 LMX의 중요성은 점차 커지고 있다. 이러한 인식으로 선행연구들은 LMX의 선행요인인 리더의 특성, 부하의 특성, 리더와 부하의 상호작용, 상황변수 등을 중심으로 진행되어왔다. 또한 LMX의 결과변인으로 직무관련 태도인 조직지원인식, 조직몰입, 직무만족, 역할모호성 개선 등과 행동변화인 이직의도, 조직시민행동, 혁신행동 등에 대해서 검증되었다. 이와 같은 LMX는 리더와 부하의 관계를 중심으로 하는 개념으로, 기업의 근본적인 목표와 존재이유가 이윤 창출이라는 것을 고려했을 때, LMX가 구성원의 성과를 유발하는 조직유효성에 영향을 미치는지 규명하는 것은 중요하다. 때문에 LMX가 구성원과 관련된 변인들에 미치는 영향력을 살펴보고 이들간의 구조적인 관계를 규명하는 연구가 필요하다. 이에 본 연구에서는 기업의 조직 환경에서 LMX가 영향을 미치는 변인들에 대한 종합적인 모형을 설정하고, 구성원의 성과를 유발할 수 있는 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 변인간의 관계를 살펴보고자 하였다. 본 연구는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 구조적 관계를 검증하여 조직에서 나타날 수 있는 구성원의 인식들을 이해하고 조직과 구성원의 성과 향상을 유도할 수 있는 전략들을 연구 결과를 통해 제공하고자 하였다. 본 연구에서 상정한 연구문제는 다음과 같다. 1. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 구조적 관계가 성립하는가? 2. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 직접효과가 나타나는가? 3. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 간접효과가 나타나는가? 위의 연구문제를 검증하기 위해, 경기도에 위치한 제조업 A 기업을 대상으로 편의표집하여 실시하였다. 선행연구를 바탕으로 LMX와 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동을 변인으로 선정하여 총 44문항의 설문지를 구성한 후, 2017년 1월 말에 275부의 온라인 및 오프라인 설문을 실시하였다. 이후 회수 과정에서 누락된 설문지와 불성실한 응답을 제외하고 총 241부에 대해 연구를 진행하였다. 회수된 자료를 대상으로, SPSS를 활용하여 정규분포성을 확인하고 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석을 실시하였다. 또한 AMOS 프로그램을 활용하여 확인적 요인분석을 실시하고 측정모형의 적합도, 집중타당도, 판별타당도를 실시한 후 구조모형과 수정모형을 검증하고 경로계수를 확인하였다. 연구문제에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 설정한 LMX, 조직몰입, 조직지원인식 그리고 조직시민행동간의 구조적 모형은 적합한 것으로 검증되었다. 둘째, 조직에서 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 간에 직접효과가 나타났으나, 조직지원인식과 조직시민행동은 부적억제효과로 인해 직접효과가 나타나지 않았다. 한편, LMX의 전체 영향력의 크기는 조직지원인식, 조직시민행동, 조직몰입 순으로 나타났다. 셋째, LMX와 조직몰입, LMX와 조직시민행동의 관계에서 조직지원인식은 매개효과를 나타내었으며, 이를 통해 LMX가 조직몰입과 조직시민행동에 간접효과를 지님을 확인할 수 있었다. 또한 LMX와 조직시민행동의 관계에서 조직몰입 그리고 조직지원인식과 조직몰입이 매개효과를 나타내어 LMX와 조직지원인식의 간접효과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 결론을 바탕으로 한 시사점은 다음과 같다. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식 그리고 조직몰입을 향상시킬 수 있는 조직차원의 전략을 마련해야 한다. 첫째, LMX의 질을 향상시킬 수 있도록 조직공정성을 확립하고 리더와 부하를 지원하는 제도와 교육이 필요하다. 둘째, 조직몰입을 향상시킬 수 있도록 구성원에 대한 교육과 업무에의 자율권 부여를 고려해야 한다. 구체적으로, 구성원의 역량을 향상시키고 융통성 있는 업무 체계를 구축함으로써 구성원의 조직몰입을 이끌어내야 한다. 또한 임파워먼트를 제공함으로써 조직시민행동을 유도할 수 있어야 한다. 셋째, 구성원의 조직지원인식을 제고시키기 위해 팀 빌딩, 신뢰 형성과 같은 리더 혹은 조직과의 관계에 초점을 둔 교육을 실시해야 한다. 또한 직무순환제도와 같은 수단적 지원과 정서적 지원인 피드백을 제공해야 한다. 본 연구의 결론을 바탕으로, 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 제조업 A 기업만을 대상으로 했기 때문에 해당 연구 결과가 전체 혹은 특정 산업군에서 나타나는 현상이라고 일반화하기에는 한계가 있다. 이에 다양한 산업군, 지역, 규모를 반영한 구조모형 검증이 실시되어야 한다. 둘째, 연구자가 직접 현장에서 리더와 구성원의 역동적인 관계를 파악하지 못했다는 한계점이 있다. 이에 연구자가 현장을 관찰이나 메시지 분석 등을 통해 본 연구에서 살펴보지 못한 점들을 반영해야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 리더와 부하의 1:1 관계에 대해서 살펴보았으나 리더-팀, 구성원-팀과 같이 관계의 범위를 확장시켜 다양한 조직 내 관계에 대해 탐색해야 한다. 넷째, 본 연구에서는 이직의도, 성과와 같이 직접적인 결과변인을 측정하지는 못했다. 이에 성과와 관련된 변인들을 반영하여 조직에 필요한 제도, 지원을 구체적으로 규명하는 것이 필요하다. 다섯째, 본 연구에서 조직시민행동을 개인지향 조직시민행동과 조직지향 조직시민행동으로 구분하였으나, 요인이 명확하게 추출되지 않아 단일 개념으로 간주하고 연구를 진행하였다. 후속연구에서는 이를 보완하여 조직시민행동의 구체적인 양상과 변인들간의 관계를 규명하는 것이 필요하다. 여섯째, 조직지원인식 → 조직시민행동 경로에서 부적억제효과가 발생하여 직접효과를 검증할 수 없었다. 이러한 결과가 나타난 원인에 대해 추후 검증을 통해 밝힐 필요가 있다. 일곱째, 본 연구에서는 조직지원인식을 정서적 지원과 수단적 지원으로 구분하였으나 각각의 잠재변인으로 설정하지는 않았다. 후속연구에서는 각 변인을 구분하여 변인들간의 구체적인 영향관계를 살펴보고 이를 바탕으로 구성원을 지원하는 방안을 체계적으로 수립해야 한다.
불확실한 경영환경 속에서 기업의 변화를 주도하는 리더와 구성원은 조직에서 중요한 주체이다. 이에 리더와 부하의 관계를 중심으로 하는 LMX(leader member exchange) 이론은 기존의 특성이론, 행동이론 등 리더에만 초점을 두었던 리더십 이론과 달리, 리더와 구성원의 질적인 관계를 파악하는 새로운 리더십 연구 경향이다. LMX는 리더와 부하의 상호의존적인 관계를 설명하는 개념으로, 리더와 부하가 형성하는 다양한 관계를 통해 리더의 리더십이 발휘되고 조직에 영향을 다양한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 LMX에 대한 연구들은 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 변인들을 규명해왔으며, 현재까지도 새로운 변인을 추가한 연구로 확장되고 있다. 특히, 기업에서 팀제의 도입이 보편화되고 리더에게 단독의 성과를 요구하는 것이 아니라 조직 구성원을 촉진하고 몰입할 수 있도록 하는 역할이 요구되면서 LMX의 중요성은 점차 커지고 있다. 이러한 인식으로 선행연구들은 LMX의 선행요인인 리더의 특성, 부하의 특성, 리더와 부하의 상호작용, 상황변수 등을 중심으로 진행되어왔다. 또한 LMX의 결과변인으로 직무관련 태도인 조직지원인식, 조직몰입, 직무만족, 역할모호성 개선 등과 행동변화인 이직의도, 조직시민행동, 혁신행동 등에 대해서 검증되었다. 이와 같은 LMX는 리더와 부하의 관계를 중심으로 하는 개념으로, 기업의 근본적인 목표와 존재이유가 이윤 창출이라는 것을 고려했을 때, LMX가 구성원의 성과를 유발하는 조직유효성에 영향을 미치는지 규명하는 것은 중요하다. 때문에 LMX가 구성원과 관련된 변인들에 미치는 영향력을 살펴보고 이들간의 구조적인 관계를 규명하는 연구가 필요하다. 이에 본 연구에서는 기업의 조직 환경에서 LMX가 영향을 미치는 변인들에 대한 종합적인 모형을 설정하고, 구성원의 성과를 유발할 수 있는 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 변인간의 관계를 살펴보고자 하였다. 본 연구는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 구조적 관계를 검증하여 조직에서 나타날 수 있는 구성원의 인식들을 이해하고 조직과 구성원의 성과 향상을 유도할 수 있는 전략들을 연구 결과를 통해 제공하고자 하였다. 본 연구에서 상정한 연구문제는 다음과 같다. 1. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 구조적 관계가 성립하는가? 2. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 직접효과가 나타나는가? 3. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동간의 간접효과가 나타나는가? 위의 연구문제를 검증하기 위해, 경기도에 위치한 제조업 A 기업을 대상으로 편의표집하여 실시하였다. 선행연구를 바탕으로 LMX와 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동을 변인으로 선정하여 총 44문항의 설문지를 구성한 후, 2017년 1월 말에 275부의 온라인 및 오프라인 설문을 실시하였다. 이후 회수 과정에서 누락된 설문지와 불성실한 응답을 제외하고 총 241부에 대해 연구를 진행하였다. 회수된 자료를 대상으로, SPSS를 활용하여 정규분포성을 확인하고 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석을 실시하였다. 또한 AMOS 프로그램을 활용하여 확인적 요인분석을 실시하고 측정모형의 적합도, 집중타당도, 판별타당도를 실시한 후 구조모형과 수정모형을 검증하고 경로계수를 확인하였다. 연구문제에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 설정한 LMX, 조직몰입, 조직지원인식 그리고 조직시민행동간의 구조적 모형은 적합한 것으로 검증되었다. 둘째, 조직에서 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식, 조직몰입, 조직시민행동 간에 직접효과가 나타났으나, 조직지원인식과 조직시민행동은 부적억제효과로 인해 직접효과가 나타나지 않았다. 한편, LMX의 전체 영향력의 크기는 조직지원인식, 조직시민행동, 조직몰입 순으로 나타났다. 셋째, LMX와 조직몰입, LMX와 조직시민행동의 관계에서 조직지원인식은 매개효과를 나타내었으며, 이를 통해 LMX가 조직몰입과 조직시민행동에 간접효과를 지님을 확인할 수 있었다. 또한 LMX와 조직시민행동의 관계에서 조직몰입 그리고 조직지원인식과 조직몰입이 매개효과를 나타내어 LMX와 조직지원인식의 간접효과를 확인할 수 있었다. 본 연구의 결론을 바탕으로 한 시사점은 다음과 같다. 구성원이 인지하는 LMX, 조직지원인식 그리고 조직몰입을 향상시킬 수 있는 조직차원의 전략을 마련해야 한다. 첫째, LMX의 질을 향상시킬 수 있도록 조직공정성을 확립하고 리더와 부하를 지원하는 제도와 교육이 필요하다. 둘째, 조직몰입을 향상시킬 수 있도록 구성원에 대한 교육과 업무에의 자율권 부여를 고려해야 한다. 구체적으로, 구성원의 역량을 향상시키고 융통성 있는 업무 체계를 구축함으로써 구성원의 조직몰입을 이끌어내야 한다. 또한 임파워먼트를 제공함으로써 조직시민행동을 유도할 수 있어야 한다. 셋째, 구성원의 조직지원인식을 제고시키기 위해 팀 빌딩, 신뢰 형성과 같은 리더 혹은 조직과의 관계에 초점을 둔 교육을 실시해야 한다. 또한 직무순환제도와 같은 수단적 지원과 정서적 지원인 피드백을 제공해야 한다. 본 연구의 결론을 바탕으로, 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 제조업 A 기업만을 대상으로 했기 때문에 해당 연구 결과가 전체 혹은 특정 산업군에서 나타나는 현상이라고 일반화하기에는 한계가 있다. 이에 다양한 산업군, 지역, 규모를 반영한 구조모형 검증이 실시되어야 한다. 둘째, 연구자가 직접 현장에서 리더와 구성원의 역동적인 관계를 파악하지 못했다는 한계점이 있다. 이에 연구자가 현장을 관찰이나 메시지 분석 등을 통해 본 연구에서 살펴보지 못한 점들을 반영해야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 리더와 부하의 1:1 관계에 대해서 살펴보았으나 리더-팀, 구성원-팀과 같이 관계의 범위를 확장시켜 다양한 조직 내 관계에 대해 탐색해야 한다. 넷째, 본 연구에서는 이직의도, 성과와 같이 직접적인 결과변인을 측정하지는 못했다. 이에 성과와 관련된 변인들을 반영하여 조직에 필요한 제도, 지원을 구체적으로 규명하는 것이 필요하다. 다섯째, 본 연구에서 조직시민행동을 개인지향 조직시민행동과 조직지향 조직시민행동으로 구분하였으나, 요인이 명확하게 추출되지 않아 단일 개념으로 간주하고 연구를 진행하였다. 후속연구에서는 이를 보완하여 조직시민행동의 구체적인 양상과 변인들간의 관계를 규명하는 것이 필요하다. 여섯째, 조직지원인식 → 조직시민행동 경로에서 부적억제효과가 발생하여 직접효과를 검증할 수 없었다. 이러한 결과가 나타난 원인에 대해 추후 검증을 통해 밝힐 필요가 있다. 일곱째, 본 연구에서는 조직지원인식을 정서적 지원과 수단적 지원으로 구분하였으나 각각의 잠재변인으로 설정하지는 않았다. 후속연구에서는 각 변인을 구분하여 변인들간의 구체적인 영향관계를 살펴보고 이를 바탕으로 구성원을 지원하는 방안을 체계적으로 수립해야 한다.
In an uncertain business environment, the leaders and members who drive change are important players in the organization. Therefore, the leader member exchange (LMX) theory, which focuses on the relationship between leader and member, is a new leadership research trend that grasps the qualitative re...
In an uncertain business environment, the leaders and members who drive change are important players in the organization. Therefore, the leader member exchange (LMX) theory, which focuses on the relationship between leader and member, is a new leadership research trend that grasps the qualitative relationship between leader and members, unlike the leadership theory, which focuses only on leader such as trait theory and behavior theory. LMX is a concept that explains the interdependent relationship between the leader and the member. Through the various relationships formed by the leader and the member, the leader's leadership can be exerted and influence on the organization can be variously influenced. In particular, the importance of LMX is growing, as the adoption of team systems is becoming commonplace in business organization, and it is required not only for leaders but also for facilitating and immersing the members of the organization. As a result of this recognition, previous studies have focused on the characteristics of leader, characteristics of members, interaction between leader and member, and situation variables, which are leading factors of LMX. In addition, the result variables of LMX were verified about perceived organizational support, organizational commitment, job satisfaction, role ambiguity, turnover intention, organizational citizenship behavior, and innovative behavior. It is important for LMX to identify whether the LMX affects organizational effectiveness that results in the performance of its members, given that the fundamental goal of the organization and the reason for its existence are profit making. Therefore, it is necessary to investigate the influence of LMX on the variables related to the members and to investigate the structural relationship between them. The purpose of this study is to examine the relationship between LMX, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior variables that can induce organizational performance. This study examines the structural relationship between LMX, organizational support perception, organizational commitment, and organizational citizenship behavior, to understand the perceptions of the members in the organization and provies strategies that can improve the performance of the organization and its members. The research problems assumed in this study are as follows: 1. Is there a structural relationship among LMX perceived by members and perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? 2. Is there a direct effect among LMX and perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? 3. Is there an indirect effect among LMX perceived by members, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? In order to verify the above research problem, manufacturing ‘A’ companies located in Gyeonggi - do was seleceted as research objective. Based on previous studies, questionnaires was composed of LMX, organizational support awareness, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors as variables and 275 online and offline questionnaires was conducted at the end of January, 2017. The research was conducted on a total of 241, excluding missing questionnaires and unreliable responses. The collected data were analyzed using SPSS to confirm the normal distribution and to perform reliability analysis and exploratory factor analysis. The AMOS program was used to perform confirmatory factor analysis, and model fit, intrinsic validity, and discriminant validity of the measurement model were verified and the structural and revision models were verified and path coefficients were verified. The results of the study are summarized as follows: First, the structural model between LMX, organizational commitment, perceived organizational support, and organizational citizenship behavior set out in this study was verified as appropriate. Second, direct effects of LMX, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior appeared directly. However, perceived organizational support and organizational citizenship behavior did not show any direct effect due to the negative suppression effect. On the other hand, the total effect of LMX was in the order of perceived organization support, organizational citizenship behavior, and organizational commitment. Third, the perceived organizational support has a mediating effect on relationship between LMX and organizational commitment, LMX and organizational citizenship behavior, and it is confirmed that LMX has indirect effect on organizational commitment and organizational citizenship behavior. Also, in the relationship between LMX and organizational citizenship, organizational commitment, perceived organizational support, and organizational commitment were found to have mediating effects, which confirmed indirect effects of LMX and organizational support perception. The implications of this study are as follows: To improve LMX recognized by members, perceived organizational support, and organizational commitment, organizational strategies should be established. First, it is necessary to establish organizational fairness to improve the quality of LMX and to provide system and traning and development to support leaders and members. Second, it is important to train members and give autonomy to work so that they can improve organizational commitment. Specifically, it is necessary to improve the competence of the members and establish a flexible work system, thereby leading to the organizational commitment of the members. It should also be able to induce organizational citizenship behavior by providing empowerment. Third, training and development should focus on team building, leadership formation such as trust formation, or relationship with organization in order to raise awareness of organization support. It should also provide instrumental support, such as job rotation, and emotional support such as feedback. Based on the conclusions of this study, further research suggestions are as follows: First, this study is limited to manufacturing industry ‘A’, so it can not be generalized that the result of the study is a phenomenon that appears in whole or a specific industry group. Therefore, structural model verification that reflects various industries, regions, and sizes should be conducted. Second, there is a limit to grasp the dynamic relationship between leaders and members in the field. Therefore, the researcher can reflect field observation or message analysis. Third, in this study, the 1: 1 relationship between leader and member was analyzed, but it needs to explore the various intra organizational relationships by expanding the scope of the relationship, such as leader to team or team to team. Fourth, in this study, the direct result variables such as turnover intention and performance were not measured. Therefore, it is necessary to clarify the system and support needed for the organization by reflecting the variables related to performance. Fifth, in this study, organizational citizenship behaviors were classified into organizational citizenship behaviors-individual and organizational citizen behaviors-organization, but the factors were not clearly extracted and considered as a single concept. It is necessary to clarify the relationship between the specific aspects of organizational citizenship behavior and the variables in the subsequent study. Sixth, the perceived organizational support → the organizational citizenship behavioral path had negative suppression effect and could not verify the direct effect. The reasons for these results need to be clarified through further verification. Seventh, in this study, the perception of organizational support was divided into emotional support and instrumental support, but it was not set as each variable. In further study, it is necessary to systematically establish measures to support the members based on the specific influence relationships between the variables by dividing each variable.
In an uncertain business environment, the leaders and members who drive change are important players in the organization. Therefore, the leader member exchange (LMX) theory, which focuses on the relationship between leader and member, is a new leadership research trend that grasps the qualitative relationship between leader and members, unlike the leadership theory, which focuses only on leader such as trait theory and behavior theory. LMX is a concept that explains the interdependent relationship between the leader and the member. Through the various relationships formed by the leader and the member, the leader's leadership can be exerted and influence on the organization can be variously influenced. In particular, the importance of LMX is growing, as the adoption of team systems is becoming commonplace in business organization, and it is required not only for leaders but also for facilitating and immersing the members of the organization. As a result of this recognition, previous studies have focused on the characteristics of leader, characteristics of members, interaction between leader and member, and situation variables, which are leading factors of LMX. In addition, the result variables of LMX were verified about perceived organizational support, organizational commitment, job satisfaction, role ambiguity, turnover intention, organizational citizenship behavior, and innovative behavior. It is important for LMX to identify whether the LMX affects organizational effectiveness that results in the performance of its members, given that the fundamental goal of the organization and the reason for its existence are profit making. Therefore, it is necessary to investigate the influence of LMX on the variables related to the members and to investigate the structural relationship between them. The purpose of this study is to examine the relationship between LMX, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior variables that can induce organizational performance. This study examines the structural relationship between LMX, organizational support perception, organizational commitment, and organizational citizenship behavior, to understand the perceptions of the members in the organization and provies strategies that can improve the performance of the organization and its members. The research problems assumed in this study are as follows: 1. Is there a structural relationship among LMX perceived by members and perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? 2. Is there a direct effect among LMX and perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? 3. Is there an indirect effect among LMX perceived by members, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior? In order to verify the above research problem, manufacturing ‘A’ companies located in Gyeonggi - do was seleceted as research objective. Based on previous studies, questionnaires was composed of LMX, organizational support awareness, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors as variables and 275 online and offline questionnaires was conducted at the end of January, 2017. The research was conducted on a total of 241, excluding missing questionnaires and unreliable responses. The collected data were analyzed using SPSS to confirm the normal distribution and to perform reliability analysis and exploratory factor analysis. The AMOS program was used to perform confirmatory factor analysis, and model fit, intrinsic validity, and discriminant validity of the measurement model were verified and the structural and revision models were verified and path coefficients were verified. The results of the study are summarized as follows: First, the structural model between LMX, organizational commitment, perceived organizational support, and organizational citizenship behavior set out in this study was verified as appropriate. Second, direct effects of LMX, perceived organizational support, organizational commitment, and organizational citizenship behavior appeared directly. However, perceived organizational support and organizational citizenship behavior did not show any direct effect due to the negative suppression effect. On the other hand, the total effect of LMX was in the order of perceived organization support, organizational citizenship behavior, and organizational commitment. Third, the perceived organizational support has a mediating effect on relationship between LMX and organizational commitment, LMX and organizational citizenship behavior, and it is confirmed that LMX has indirect effect on organizational commitment and organizational citizenship behavior. Also, in the relationship between LMX and organizational citizenship, organizational commitment, perceived organizational support, and organizational commitment were found to have mediating effects, which confirmed indirect effects of LMX and organizational support perception. The implications of this study are as follows: To improve LMX recognized by members, perceived organizational support, and organizational commitment, organizational strategies should be established. First, it is necessary to establish organizational fairness to improve the quality of LMX and to provide system and traning and development to support leaders and members. Second, it is important to train members and give autonomy to work so that they can improve organizational commitment. Specifically, it is necessary to improve the competence of the members and establish a flexible work system, thereby leading to the organizational commitment of the members. It should also be able to induce organizational citizenship behavior by providing empowerment. Third, training and development should focus on team building, leadership formation such as trust formation, or relationship with organization in order to raise awareness of organization support. It should also provide instrumental support, such as job rotation, and emotional support such as feedback. Based on the conclusions of this study, further research suggestions are as follows: First, this study is limited to manufacturing industry ‘A’, so it can not be generalized that the result of the study is a phenomenon that appears in whole or a specific industry group. Therefore, structural model verification that reflects various industries, regions, and sizes should be conducted. Second, there is a limit to grasp the dynamic relationship between leaders and members in the field. Therefore, the researcher can reflect field observation or message analysis. Third, in this study, the 1: 1 relationship between leader and member was analyzed, but it needs to explore the various intra organizational relationships by expanding the scope of the relationship, such as leader to team or team to team. Fourth, in this study, the direct result variables such as turnover intention and performance were not measured. Therefore, it is necessary to clarify the system and support needed for the organization by reflecting the variables related to performance. Fifth, in this study, organizational citizenship behaviors were classified into organizational citizenship behaviors-individual and organizational citizen behaviors-organization, but the factors were not clearly extracted and considered as a single concept. It is necessary to clarify the relationship between the specific aspects of organizational citizenship behavior and the variables in the subsequent study. Sixth, the perceived organizational support → the organizational citizenship behavioral path had negative suppression effect and could not verify the direct effect. The reasons for these results need to be clarified through further verification. Seventh, in this study, the perception of organizational support was divided into emotional support and instrumental support, but it was not set as each variable. In further study, it is necessary to systematically establish measures to support the members based on the specific influence relationships between the variables by dividing each variable.
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