본 연구는 제 4차 산업혁명을 맞아 빠르게 변화하는 지식정보사회에서 필요한 역량으로서 ‘디지털 역량’을 정의하며, 실질적으로 ‘디지털 역량이 조직효과성에 영향을 미치는가? 그리고 나아가 디지털 역량이 앞으로의 인사선발에서 중요하게 다루어져야하는 새로운 역량으로 의미가 있는가?’라는 질문에 답을 하고자 시작되었다. 본 연구의 중요성을 설명하기 위해서는 ‘디지털 역량이 왜 중요한가?’라는 질문에 먼저 대답할 수 있어야겠다. 21세기는 정보화, 지식화로 설명할 수 있으며 이러한 새로운 흐름은 전 세계를 지식정보 사회로 변화시켰다. 지식정보사회란 지식과 정보가 중심이 되는 사회를 의미하는데, 지식과 정보는 이를 가공하고 활용하는 사람에 의해 그 가치와 의미가 결정된다. 다시 말해, 정보와 지식을 활용하는 주체인 사람이 중심이 되는 사회가 지식정보사회이며, 이는 인적자원이 국가의 경쟁력의 핵심인 사회라고 이야기 할 수 있다. 2011년 독일의 ...
본 연구는 제 4차 산업혁명을 맞아 빠르게 변화하는 지식정보사회에서 필요한 역량으로서 ‘디지털 역량’을 정의하며, 실질적으로 ‘디지털 역량이 조직효과성에 영향을 미치는가? 그리고 나아가 디지털 역량이 앞으로의 인사선발에서 중요하게 다루어져야하는 새로운 역량으로 의미가 있는가?’라는 질문에 답을 하고자 시작되었다. 본 연구의 중요성을 설명하기 위해서는 ‘디지털 역량이 왜 중요한가?’라는 질문에 먼저 대답할 수 있어야겠다. 21세기는 정보화, 지식화로 설명할 수 있으며 이러한 새로운 흐름은 전 세계를 지식정보 사회로 변화시켰다. 지식정보사회란 지식과 정보가 중심이 되는 사회를 의미하는데, 지식과 정보는 이를 가공하고 활용하는 사람에 의해 그 가치와 의미가 결정된다. 다시 말해, 정보와 지식을 활용하는 주체인 사람이 중심이 되는 사회가 지식정보사회이며, 이는 인적자원이 국가의 경쟁력의 핵심인 사회라고 이야기 할 수 있다. 2011년 독일의 인더스트리 4.0(industry 4.0)을 시작으로 전 세계적으로 제 4차 산업혁명이 시작되었다. 인더스트리 4.0의 눈에 띄는 특징 중 하나는 ‘디지털 네트워크 경제 하에서의 노동’을 강조하였다는 점이다. 이를 통해 산업 현장 전반에 ‘디지털’의 도입이 새로운 산업시대의 특징이라고 주장하고 있다. 이러한 경영환경의 변화에 따라 기업은 조직의 경쟁력을 향상시키기 위한 방안으로써 ‘디지털 역량’을 갖춘 인재의 확보가 필요해졌다. 선진 여러 국가에서는 일찍이 이러한 인적자원의 중요성을 파악하고 지식정보사회에 적합한 디지털 역량을 갖춘 인재를 양성하는데 주력하고 있다. 양질의 디지털 인재를 양성하고 확보하는 것이 나아가 국가의 경쟁력을 향상시키는 방법이기 때문이다. Rothwell(2001)에 따르면, 인재란 미래에 탁월한 성과를 달성할 수 있는 사회구성원을 의미한다. 이러한 관점에서 새로운 지식정보사회에 알맞게 대응하여 조직의 경쟁력을 향상시키기 위한 방안으로써 디지털 역량을 갖춘 디지털 인재의 확보가 필요해졌다. 다시 말해 조직은 제 4차 산업혁명 시대를 맞아, 디지털 역량을 갖춘 인재를 선발하여 조직의 지속가능한 경쟁력을 확보하는 것이 필수적이라고 할 수 있겠다. 이는 21세기 급변하는 경영환경에 보다 유연하고 발 빠르게 대처하기 위함이다. 최근 들어 디지털 역량이 새로운 지식정보사회에 꼭 필요한 역량으로 중요하게 대두되고 있으나, 아직까지 조직의 성과를 향상 시키는데 어떠한 역할을 하고 있는지를 검증한 연구는 양적으로 부족한 실정이다. 따라서 이러한 연구의 배경을 바탕으로 본 연구에서는 디지털 역량이 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하기 위하여 디지털 역량과 조직효과성 간의 관계를 분석하고자 한다. 이를 위해, 지금까지 대부분 교육학적 관점에서 진행되어온 디지털 리터러시(digital literacy)와 ICT 활용능력(ICT competency) 연구를 토대로 조직에서 필요로 하는 디지털 역량(digital competency)의 개념을 도출하였다. 본 연구는 기존의 디지털 리터러시와 ICT 활용능력에서 다소 부족하게 다루어졌던 구성원 간 상호작용 및 업무와 연관된 문제해결능력을 포함하여, 디지털 역량을 ‘적절한 정보를 평가 및 수집, 가공함으로써 단순히 문서 등의 자료가 아닌 미디어를 포함한 다양한 디지털 도구들을 이용하여 체계적인 사고를 수행하고, 이를 바탕으로 동료 구성원과 소통하고 협력하여 업무와 관련된 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력’이라고 정의하였다. 본 연구는 선행연구와 문헌 고찰을 통해 도출한 디지털 역량의 개념에 따라 디지털 역량을 측정하는 평가문항을 구성하였고, 이를 바탕으로 디지털 역량과 조직 효과성 변수인 직무 만족 및 조직시민행동의 관계를 분석함으로써 디지털 역량의 조직효과성에 대한 영향력을 검증하고자 하였다. 이를 통해, 디지털 역량이 실질적으로 조직의 성과에 도움이 되는 역량변수인지를 파악하고, 앞으로 조직의 인사선발에 있어서 실무적인 함의를 제시하고자 하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 디지털 역량은 조직 효과성 변수인 직무만족에 부분적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 개인의 직무 만족 수준에는 긍정적인 영향을 미치지만, 조직에 대한 만족에 있어서는 어떠한 영향도 미치지 않는다. 둘째, 디지털 역량은 조직 효과성 변수인 조직시민행동에 유의한 영향을 미치고 있다. 이러한 분석 결과는 디지털 역량이 개인 직무만족을 향상시키고, 조직시민행동을 유발하여 조직 효과성을 향상시키고 나아가 성과를 창출할 수 있다는 것을 의미한다. 디지털 역량은 이러한 분석 결과에 따라 인사선발에서 중요하게 다루어져야 할 역량으로 가치가 있다고 판단할 수 있으며, 나아가 조직 경쟁력을 향상시킬 수 있는 필수 역량으로 평가 되어야 한다는 실무적 의의를 제시할 수 있다.
본 연구는 제 4차 산업혁명을 맞아 빠르게 변화하는 지식정보사회에서 필요한 역량으로서 ‘디지털 역량’을 정의하며, 실질적으로 ‘디지털 역량이 조직효과성에 영향을 미치는가? 그리고 나아가 디지털 역량이 앞으로의 인사선발에서 중요하게 다루어져야하는 새로운 역량으로 의미가 있는가?’라는 질문에 답을 하고자 시작되었다. 본 연구의 중요성을 설명하기 위해서는 ‘디지털 역량이 왜 중요한가?’라는 질문에 먼저 대답할 수 있어야겠다. 21세기는 정보화, 지식화로 설명할 수 있으며 이러한 새로운 흐름은 전 세계를 지식정보 사회로 변화시켰다. 지식정보사회란 지식과 정보가 중심이 되는 사회를 의미하는데, 지식과 정보는 이를 가공하고 활용하는 사람에 의해 그 가치와 의미가 결정된다. 다시 말해, 정보와 지식을 활용하는 주체인 사람이 중심이 되는 사회가 지식정보사회이며, 이는 인적자원이 국가의 경쟁력의 핵심인 사회라고 이야기 할 수 있다. 2011년 독일의 인더스트리 4.0(industry 4.0)을 시작으로 전 세계적으로 제 4차 산업혁명이 시작되었다. 인더스트리 4.0의 눈에 띄는 특징 중 하나는 ‘디지털 네트워크 경제 하에서의 노동’을 강조하였다는 점이다. 이를 통해 산업 현장 전반에 ‘디지털’의 도입이 새로운 산업시대의 특징이라고 주장하고 있다. 이러한 경영환경의 변화에 따라 기업은 조직의 경쟁력을 향상시키기 위한 방안으로써 ‘디지털 역량’을 갖춘 인재의 확보가 필요해졌다. 선진 여러 국가에서는 일찍이 이러한 인적자원의 중요성을 파악하고 지식정보사회에 적합한 디지털 역량을 갖춘 인재를 양성하는데 주력하고 있다. 양질의 디지털 인재를 양성하고 확보하는 것이 나아가 국가의 경쟁력을 향상시키는 방법이기 때문이다. Rothwell(2001)에 따르면, 인재란 미래에 탁월한 성과를 달성할 수 있는 사회구성원을 의미한다. 이러한 관점에서 새로운 지식정보사회에 알맞게 대응하여 조직의 경쟁력을 향상시키기 위한 방안으로써 디지털 역량을 갖춘 디지털 인재의 확보가 필요해졌다. 다시 말해 조직은 제 4차 산업혁명 시대를 맞아, 디지털 역량을 갖춘 인재를 선발하여 조직의 지속가능한 경쟁력을 확보하는 것이 필수적이라고 할 수 있겠다. 이는 21세기 급변하는 경영환경에 보다 유연하고 발 빠르게 대처하기 위함이다. 최근 들어 디지털 역량이 새로운 지식정보사회에 꼭 필요한 역량으로 중요하게 대두되고 있으나, 아직까지 조직의 성과를 향상 시키는데 어떠한 역할을 하고 있는지를 검증한 연구는 양적으로 부족한 실정이다. 따라서 이러한 연구의 배경을 바탕으로 본 연구에서는 디지털 역량이 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하기 위하여 디지털 역량과 조직효과성 간의 관계를 분석하고자 한다. 이를 위해, 지금까지 대부분 교육학적 관점에서 진행되어온 디지털 리터러시(digital literacy)와 ICT 활용능력(ICT competency) 연구를 토대로 조직에서 필요로 하는 디지털 역량(digital competency)의 개념을 도출하였다. 본 연구는 기존의 디지털 리터러시와 ICT 활용능력에서 다소 부족하게 다루어졌던 구성원 간 상호작용 및 업무와 연관된 문제해결능력을 포함하여, 디지털 역량을 ‘적절한 정보를 평가 및 수집, 가공함으로써 단순히 문서 등의 자료가 아닌 미디어를 포함한 다양한 디지털 도구들을 이용하여 체계적인 사고를 수행하고, 이를 바탕으로 동료 구성원과 소통하고 협력하여 업무와 관련된 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력’이라고 정의하였다. 본 연구는 선행연구와 문헌 고찰을 통해 도출한 디지털 역량의 개념에 따라 디지털 역량을 측정하는 평가문항을 구성하였고, 이를 바탕으로 디지털 역량과 조직 효과성 변수인 직무 만족 및 조직시민행동의 관계를 분석함으로써 디지털 역량의 조직효과성에 대한 영향력을 검증하고자 하였다. 이를 통해, 디지털 역량이 실질적으로 조직의 성과에 도움이 되는 역량변수인지를 파악하고, 앞으로 조직의 인사선발에 있어서 실무적인 함의를 제시하고자 하였으며 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 디지털 역량은 조직 효과성 변수인 직무만족에 부분적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 개인의 직무 만족 수준에는 긍정적인 영향을 미치지만, 조직에 대한 만족에 있어서는 어떠한 영향도 미치지 않는다. 둘째, 디지털 역량은 조직 효과성 변수인 조직시민행동에 유의한 영향을 미치고 있다. 이러한 분석 결과는 디지털 역량이 개인 직무만족을 향상시키고, 조직시민행동을 유발하여 조직 효과성을 향상시키고 나아가 성과를 창출할 수 있다는 것을 의미한다. 디지털 역량은 이러한 분석 결과에 따라 인사선발에서 중요하게 다루어져야 할 역량으로 가치가 있다고 판단할 수 있으며, 나아가 조직 경쟁력을 향상시킬 수 있는 필수 역량으로 평가 되어야 한다는 실무적 의의를 제시할 수 있다.
'Industry 4.0', which term originated from Germany in 2011, has triggered the fourth industrial revolution around the world. One of the distinguishing features of Industry 4.0 is the ‘labor under the digital network economy’ which combines ‘digital’, the key feature of the new industrial era, across...
'Industry 4.0', which term originated from Germany in 2011, has triggered the fourth industrial revolution around the world. One of the distinguishing features of Industry 4.0 is the ‘labor under the digital network economy’ which combines ‘digital’, the key feature of the new industrial era, across various industries. As for the companies, in order to adapt to the change in business environment, acquisition of talents with ‘digital competency’ has become necessary to improve its organizational competitiveness. Considering such change in the industrial environment, digital competency which is deemed as an essential capability was examined through advanced research activities, but not enough. Because the concepts that previous studies researched cannot explain properly the capacity which is required to the candidates of knowledge information society and the measure tools used for advanced studies cannot measure the digital competency properly. In this study, for the reasons above, I redefined the concept of digital competency and developed a measurement tool based on the previous studies. To examine the relationship of digital competency with the organizational effectiveness, an empirical research has been conducted. To this end, hypothesis that digital competency would have a positive impact on the organizational effectiveness has been set up. The study was conducted at firms of the financial sector where digitalization takes place rapidly in Korea. Although Industry 4.0 only referred to change in the manufacturing businesses, it has expanded to the areas of service sector. The financial industry has recently adopted customer information management and customized financial services based on digitalization of human service. In this study, 310 employees working at 6 financial companies in Korea were selected to verify the hypothesis. The results of the study indicate that digital competency only has partially positive impact on job satisfaction, while it has completely positive impact on the organizational citizenship behavior. This means that digital competency has positive impact on the organizational effectiveness. In conclusion, digital competency can be considered as one of the important criteria when hiring talents. It can be an essential capability that improves organizational competitiveness.
'Industry 4.0', which term originated from Germany in 2011, has triggered the fourth industrial revolution around the world. One of the distinguishing features of Industry 4.0 is the ‘labor under the digital network economy’ which combines ‘digital’, the key feature of the new industrial era, across various industries. As for the companies, in order to adapt to the change in business environment, acquisition of talents with ‘digital competency’ has become necessary to improve its organizational competitiveness. Considering such change in the industrial environment, digital competency which is deemed as an essential capability was examined through advanced research activities, but not enough. Because the concepts that previous studies researched cannot explain properly the capacity which is required to the candidates of knowledge information society and the measure tools used for advanced studies cannot measure the digital competency properly. In this study, for the reasons above, I redefined the concept of digital competency and developed a measurement tool based on the previous studies. To examine the relationship of digital competency with the organizational effectiveness, an empirical research has been conducted. To this end, hypothesis that digital competency would have a positive impact on the organizational effectiveness has been set up. The study was conducted at firms of the financial sector where digitalization takes place rapidly in Korea. Although Industry 4.0 only referred to change in the manufacturing businesses, it has expanded to the areas of service sector. The financial industry has recently adopted customer information management and customized financial services based on digitalization of human service. In this study, 310 employees working at 6 financial companies in Korea were selected to verify the hypothesis. The results of the study indicate that digital competency only has partially positive impact on job satisfaction, while it has completely positive impact on the organizational citizenship behavior. This means that digital competency has positive impact on the organizational effectiveness. In conclusion, digital competency can be considered as one of the important criteria when hiring talents. It can be an essential capability that improves organizational competitiveness.
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