본 연구의 목적은 Kram의 멘토링 단계에 기반하여 간호사의 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도 정도를 파악하고, 이를 비교하며, 멘토링 기능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향정도를 확인하기 위함이다. 본 연구는 충북지역에 위치한 1개의 상급종합병원과 1개의 400병상 이상의 종합병원에 재직하고 있는 임상경력 6개월 이상 10년 이하의 간호사 286명을 대상으로 하였다. 자료는 2017년 2월 1일부터 2월 27일까지 설문조사를 통하여 수집하였다. 본 연구에서는 멘토링 기능은 Kram(1983)의 연구를 바탕으로 Noe(1988)에 의해 개발된 Mentoring Function Scale(1988)을 곽인정(2004)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였고, 직무만족은 Slavittetal(1978)이 개발하고 이영미(2008)가 수정한 도구를 사용하여 측정하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. ...
본 연구의 목적은 Kram의 멘토링 단계에 기반하여 간호사의 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도 정도를 파악하고, 이를 비교하며, 멘토링 기능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향정도를 확인하기 위함이다. 본 연구는 충북지역에 위치한 1개의 상급종합병원과 1개의 400병상 이상의 종합병원에 재직하고 있는 임상경력 6개월 이상 10년 이하의 간호사 286명을 대상으로 하였다. 자료는 2017년 2월 1일부터 2월 27일까지 설문조사를 통하여 수집하였다. 본 연구에서는 멘토링 기능은 Kram(1983)의 연구를 바탕으로 Noe(1988)에 의해 개발된 Mentoring Function Scale(1988)을 곽인정(2004)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였고, 직무만족은 Slavittetal(1978)이 개발하고 이영미(2008)가 수정한 도구를 사용하여 측정하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. 자료분석은 SPSS/WIN 21.0을 이용하였으며, 대상자 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 제시하였다. 멘토링 단계에 따른 대상자의 일반적 특성의 차이는 χ2–test 및 one way ANOVA를 이용하여 분석하였으며, 간호사의 일반적 특성 및 멘토링 단계에 따른 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도의 차이는 Independent t-test와 One way ANOVA, Mann-Whitney U test를 이용하여 분석하였고, 사후검정은 Scheffé test로 검정하였다. 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient으로 분석하였으며, 이직의도에 미치는 영향요인은 위계적 다중회귀분석 방법으로 분석하였다. 통계적 검정 시 유의수준은 p<.05로 하였다.
연구결과는 다음과 같다.
1) 전체 대상자의 멘토링 수준은 5점 만점에 평균 3.64±0.56점이었다. 간호사의 멘토링 단계에 따른 멘토링 수준은 분리·재정립단계 간호사(3.68±0.61), 구축단계 간호사(3.63±0.54), 시작단계 간호사(3.61±0.52) 순으로 점수가 높았다. 멘토링 하위기능별 점수는 역할모델 멘토링 수준(3.84±0.76), 심리사회적지지 멘토링 수준(3.63±0.54), 경력개발 멘토링 수준(3.56±0.61) 순으로 점수가 높았으며, 시작단계, 구축단계 및 분리·재정립단계 간호사 모두 역할모델 멘토링 수준을 가장 높게 인식하고 있었다. 간호사의 멘토링 단계에 따른 멘토링 하위영역별 점수를 보면, 경력개발 및 심리사회적지지 멘토링 수준은 분리·재정립단계 간호사(3.57±0.69)에서 가장 높았으며, 역할모델 멘토링 수준은 시작단계 간호사(3.92±0.69)에서 가장 높았다. 전체 대상자의 특성에 따른 총 멘토링 기능은 성별(p=.032)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토링 하위영역별로 보면, 경력개발 멘토링 기능 수준은 성별(p=.008)에 따라서, 심리사회지지 멘토링 기능 수준은 종교(p=.029)에 따라서, 역할모델 멘토링 기능 수준은 병원종별구분(p=.013)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토링 기능 수준은 멘토 유형에 따라서도 통계적으로 유의한 차이가 있어(p=.001), 공식·비공식적 멘토가 모두 있는 간호사의 멘토링 기능 점수(3.77±0.50)가 공식적 또는 비공식적 멘토만 있는 경우에 비해 높았다. 2) 전체 대상자의 직무만족 수준은 5점 만점에 3.05±0.35점이었으며, 멘토링 단계별로 시작단계 간호사(3.11±0.31), 구축단계(3.04±0.33), 분리·재정립단계 간호사(2.99±0.39) 순으로 직무만족이 높았다. 전체 대상자의 특성에 따른 직무만족은 병원종별구분(p=.001), 해당병원 평균근무경력(p=.009), 현근무부서 평균근무경력(p=.006)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호사의 멘토링 단계 중 구축단계 간호사의 직무만족은 병원종별구분(p=.019), 해당병원 평균근무경력(p=.012), 현근무부서 평균근무경력(p=.015)에 따라서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 3) 전체 대상자의 이직의도 수준은 5점 만점에 3.44±0.86점이었다. 멘토링 단계별로 구축단계 간호사(3.62±0.79), 분리·재정립단계 간호사(3.47±0.89), 시작단계 간호사(3.16±0.84) 순으로 이직의도 점수가 높았으며, 세 집단 간에 이직의도 점수는 통계적으로 유의한 차이를 보였다(F=7.38, p=.001). 전체 대상자의 특성에 따른 이직의도 점수는 연령(p=.005), 교육정도(p=.029), 병원종별구분(p=.008), 해당병원 평균근무경력(p<.001), 현근무부서 평균근무경력(p<.001)에 따라서 유의한 차이를 보였다. 간호사의 멘토링 단계 중 구축단계 간호사의 이직의도는 교육정도(p=.032), 병원종별구분(p=.006), 해당병원 평균근무경력(p=.045), 현근무부서 평균근무경력(p=.013)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 4) 전체 대상자에서 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도의 상관관계를 보면, 직무만족은 멘토링 기능(r=.320, p<.001), 경력개발 멘토링 기능(r=.301, p<.001), 심리사회적지지 멘토링 기능(r=.279, p<.001), 역할모델 멘토링 기능(r=.300, p<.001)과 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었다. 이직의도는 멘토링 기능(r=-.136, p=.021), 경력개발 멘토링 기능(r=-.138, p=.020), 역할모델 멘토링 기능(r=-.120, p=.042) 및 직무만족(r=-.516, p<.001)과 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 보였다. 5) 전체 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 이직의도와 통계적인 유의성을 보인 교육정도, 병원종별구분, Kram의 분류대로 시작단계, 구축단계, 분리·재정립단계, 멘토링 기능, 직무만족을 독립변수로 투입하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 1단계는 교육정도, 병원종별구분, Kram의 분류인 시작단계, 구축단계, 분리·재정립단계의 변수를 투입하였으며, 그 결과 종합병원(β=1.19, p=.017), 구축단계(β=1.75, p<.001)가 통계적으로 유의한 변수였으며, 설명력은 7.8%였다. 2단계에서는 멘토링 기능을 추가로 투입하여, 종합병원(β=1.19, p=.017), 구축단계(β= 1.77, p<.001), 멘토링 기능(β=-0.04, p=.014)이 통계적으로 유의한 변수였으며, 설명력은 9.8%였다. 3단계에서는 직무만족을 추가로 투입하였으며, 구축단계 간호사(β=1.45, p<.001), 직무만족(β=-0.15, p<.001)이 이직의도에 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 변수였고, 설명력은 2단계보다 21.0% 증가하여 30.8%였다. 6) 간호사의 멘토링 단계에 따라 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 요인은 세 단계 모두 동일하여, 시작단계(β=-0.19, p<.001), 구축단계(β=-0.12, p<.001), 분리·재정립단계(β=-0.13, p<.001) 간호사 모두에서 직무만족만 통계적으로 유의한 변수였다.
결론적으로 멘토링 기능과 직무만족은 상관성이 있어, 멘토링 기능이 높아지면 직무만족도 증가하였다. 직무만족과 이직의도 또한 상관성이 있어 직무만족이 높아지면 이직의도가 감소하였다. 또한, 직무만족은 모든 멘토링 단계에서 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 요인이었으며, 구축단계 간호사도 이직의도의 유의한 영향 요인이었다. 아울러, 간호사의 멘토링 단계에 따라 직무만족과 상관성이 가장 큰 멘토링 기능은 달라, 시작 및 분리·재정립단계 간호사는 역할모델 멘토링 기능이, 구축단계 간호사는 경력개발 멘토링 기능이 직무만족과 가장 큰 상관성을 보였다. 이에 병원 및 간호조직은 구축단계 간호사를 우선으로 하여 간호사의 멘토링 단계에 따른 차별화된 멘토링 프로그램을 개발 및 적용하여 직무만족을 높임으로써 이직의도를 감소시켜야 할 것이다.
본 연구의 목적은 Kram의 멘토링 단계에 기반하여 간호사의 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도 정도를 파악하고, 이를 비교하며, 멘토링 기능 및 직무만족이 이직의도에 미치는 영향정도를 확인하기 위함이다. 본 연구는 충북지역에 위치한 1개의 상급종합병원과 1개의 400병상 이상의 종합병원에 재직하고 있는 임상경력 6개월 이상 10년 이하의 간호사 286명을 대상으로 하였다. 자료는 2017년 2월 1일부터 2월 27일까지 설문조사를 통하여 수집하였다. 본 연구에서는 멘토링 기능은 Kram(1983)의 연구를 바탕으로 Noe(1988)에 의해 개발된 Mentoring Function Scale(1988)을 곽인정(2004)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였고, 직무만족은 Slavittetal(1978)이 개발하고 이영미(2008)가 수정한 도구를 사용하여 측정하였으며, 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정한 도구를 사용하여 측정하였다. 자료분석은 SPSS/WIN 21.0을 이용하였으며, 대상자 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 제시하였다. 멘토링 단계에 따른 대상자의 일반적 특성의 차이는 χ2–test 및 one way ANOVA를 이용하여 분석하였으며, 간호사의 일반적 특성 및 멘토링 단계에 따른 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도의 차이는 Independent t-test와 One way ANOVA, Mann-Whitney U test를 이용하여 분석하였고, 사후검정은 Scheffé test로 검정하였다. 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient으로 분석하였으며, 이직의도에 미치는 영향요인은 위계적 다중회귀분석 방법으로 분석하였다. 통계적 검정 시 유의수준은 p<.05로 하였다.
연구결과는 다음과 같다.
1) 전체 대상자의 멘토링 수준은 5점 만점에 평균 3.64±0.56점이었다. 간호사의 멘토링 단계에 따른 멘토링 수준은 분리·재정립단계 간호사(3.68±0.61), 구축단계 간호사(3.63±0.54), 시작단계 간호사(3.61±0.52) 순으로 점수가 높았다. 멘토링 하위기능별 점수는 역할모델 멘토링 수준(3.84±0.76), 심리사회적지지 멘토링 수준(3.63±0.54), 경력개발 멘토링 수준(3.56±0.61) 순으로 점수가 높았으며, 시작단계, 구축단계 및 분리·재정립단계 간호사 모두 역할모델 멘토링 수준을 가장 높게 인식하고 있었다. 간호사의 멘토링 단계에 따른 멘토링 하위영역별 점수를 보면, 경력개발 및 심리사회적지지 멘토링 수준은 분리·재정립단계 간호사(3.57±0.69)에서 가장 높았으며, 역할모델 멘토링 수준은 시작단계 간호사(3.92±0.69)에서 가장 높았다. 전체 대상자의 특성에 따른 총 멘토링 기능은 성별(p=.032)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토링 하위영역별로 보면, 경력개발 멘토링 기능 수준은 성별(p=.008)에 따라서, 심리사회지지 멘토링 기능 수준은 종교(p=.029)에 따라서, 역할모델 멘토링 기능 수준은 병원종별구분(p=.013)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 멘토링 기능 수준은 멘토 유형에 따라서도 통계적으로 유의한 차이가 있어(p=.001), 공식·비공식적 멘토가 모두 있는 간호사의 멘토링 기능 점수(3.77±0.50)가 공식적 또는 비공식적 멘토만 있는 경우에 비해 높았다. 2) 전체 대상자의 직무만족 수준은 5점 만점에 3.05±0.35점이었으며, 멘토링 단계별로 시작단계 간호사(3.11±0.31), 구축단계(3.04±0.33), 분리·재정립단계 간호사(2.99±0.39) 순으로 직무만족이 높았다. 전체 대상자의 특성에 따른 직무만족은 병원종별구분(p=.001), 해당병원 평균근무경력(p=.009), 현근무부서 평균근무경력(p=.006)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호사의 멘토링 단계 중 구축단계 간호사의 직무만족은 병원종별구분(p=.019), 해당병원 평균근무경력(p=.012), 현근무부서 평균근무경력(p=.015)에 따라서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 3) 전체 대상자의 이직의도 수준은 5점 만점에 3.44±0.86점이었다. 멘토링 단계별로 구축단계 간호사(3.62±0.79), 분리·재정립단계 간호사(3.47±0.89), 시작단계 간호사(3.16±0.84) 순으로 이직의도 점수가 높았으며, 세 집단 간에 이직의도 점수는 통계적으로 유의한 차이를 보였다(F=7.38, p=.001). 전체 대상자의 특성에 따른 이직의도 점수는 연령(p=.005), 교육정도(p=.029), 병원종별구분(p=.008), 해당병원 평균근무경력(p<.001), 현근무부서 평균근무경력(p<.001)에 따라서 유의한 차이를 보였다. 간호사의 멘토링 단계 중 구축단계 간호사의 이직의도는 교육정도(p=.032), 병원종별구분(p=.006), 해당병원 평균근무경력(p=.045), 현근무부서 평균근무경력(p=.013)에 따라서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 4) 전체 대상자에서 멘토링 기능, 직무만족, 이직의도의 상관관계를 보면, 직무만족은 멘토링 기능(r=.320, p<.001), 경력개발 멘토링 기능(r=.301, p<.001), 심리사회적지지 멘토링 기능(r=.279, p<.001), 역할모델 멘토링 기능(r=.300, p<.001)과 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었다. 이직의도는 멘토링 기능(r=-.136, p=.021), 경력개발 멘토링 기능(r=-.138, p=.020), 역할모델 멘토링 기능(r=-.120, p=.042) 및 직무만족(r=-.516, p<.001)과 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 보였다. 5) 전체 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 이직의도와 통계적인 유의성을 보인 교육정도, 병원종별구분, Kram의 분류대로 시작단계, 구축단계, 분리·재정립단계, 멘토링 기능, 직무만족을 독립변수로 투입하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 1단계는 교육정도, 병원종별구분, Kram의 분류인 시작단계, 구축단계, 분리·재정립단계의 변수를 투입하였으며, 그 결과 종합병원(β=1.19, p=.017), 구축단계(β=1.75, p<.001)가 통계적으로 유의한 변수였으며, 설명력은 7.8%였다. 2단계에서는 멘토링 기능을 추가로 투입하여, 종합병원(β=1.19, p=.017), 구축단계(β= 1.77, p<.001), 멘토링 기능(β=-0.04, p=.014)이 통계적으로 유의한 변수였으며, 설명력은 9.8%였다. 3단계에서는 직무만족을 추가로 투입하였으며, 구축단계 간호사(β=1.45, p<.001), 직무만족(β=-0.15, p<.001)이 이직의도에 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 변수였고, 설명력은 2단계보다 21.0% 증가하여 30.8%였다. 6) 간호사의 멘토링 단계에 따라 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 요인은 세 단계 모두 동일하여, 시작단계(β=-0.19, p<.001), 구축단계(β=-0.12, p<.001), 분리·재정립단계(β=-0.13, p<.001) 간호사 모두에서 직무만족만 통계적으로 유의한 변수였다.
결론적으로 멘토링 기능과 직무만족은 상관성이 있어, 멘토링 기능이 높아지면 직무만족도 증가하였다. 직무만족과 이직의도 또한 상관성이 있어 직무만족이 높아지면 이직의도가 감소하였다. 또한, 직무만족은 모든 멘토링 단계에서 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 요인이었으며, 구축단계 간호사도 이직의도의 유의한 영향 요인이었다. 아울러, 간호사의 멘토링 단계에 따라 직무만족과 상관성이 가장 큰 멘토링 기능은 달라, 시작 및 분리·재정립단계 간호사는 역할모델 멘토링 기능이, 구축단계 간호사는 경력개발 멘토링 기능이 직무만족과 가장 큰 상관성을 보였다. 이에 병원 및 간호조직은 구축단계 간호사를 우선으로 하여 간호사의 멘토링 단계에 따른 차별화된 멘토링 프로그램을 개발 및 적용하여 직무만족을 높임으로써 이직의도를 감소시켜야 할 것이다.
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