본 연구는 직업상담사의 감정노동이 조직몰입에 미치는 영향관계에서 역할갈등이 조절효과를 검증하는 데에 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 바탕으로 수립된 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 감정노동은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 직업상담사의 역할갈등은 감정노동과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 연구문제를 검증하고자 고용지원센터, 학교 및 지방자치단체의 취업센터, 여성인력개발센터, 직업훈련기관, 민간고용서비스기관, 헤드헌터사 등 직업상담 분야에 종사하는 직업상담사들을 대상으로 설문을 진행하였다. 온·오프라인 설문조사를 병행하여 회수한 설문지 총 307부를 최종 분석에 사용하여 ...
본 연구는 직업상담사의 감정노동이 조직몰입에 미치는 영향관계에서 역할갈등이 조절효과를 검증하는 데에 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 바탕으로 수립된 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 감정노동은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 직업상담사의 역할갈등은 감정노동과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 연구문제를 검증하고자 고용지원센터, 학교 및 지방자치단체의 취업센터, 여성인력개발센터, 직업훈련기관, 민간고용서비스기관, 헤드헌터사 등 직업상담 분야에 종사하는 직업상담사들을 대상으로 설문을 진행하였다. 온·오프라인 설문조사를 병행하여 회수한 설문지 총 307부를 최종 분석에 사용하여 SPSS 22.0 통계 패키지를 활용해 통계 분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 감정노동의 하위 변인 중 김정표현의 빈도는 조직몰입과 부적인 영향이 있음을 나타났다. 즉 감정표현의 빈도가 높을수록 조직몰입은 낮아지는 것을 확인하였다. 둘째, 감정노동의 하위 변인 중 감정의 부조화는 조직몰입에 직접적인 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 즉 감정의 부조화가 높아도 조직몰입에는 변화를 주지 않는 것을 확인하였다. 셋째, 감정표현의 빈도와 감정의 부조화가 조직몰입에 미치는 영향관계에서 역할갈등은 조절효과를 나타내는 것으로 나타났다. 즉 역할갈등이 높을수록 감정표현의 빈도와 조직몰입 간 영향관계를 더욱 강화시키는 효과가 나타났으며, 조직몰입에 직접적인 영향관계가 없던 감정의 부조화는 역할갈등이 개입하게 되면 조직몰입을 낮추는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사는 실업으로 인한 스트레스를 경험하고 있는 다수의 실업자들 뿐 만 아니라 구인자를 대상으로 상담 서비스를 제공하는 과정에서 높은 수준의 감정노동을 경험하게 되며 이러한 감정노동은 직업상담사가 조직에 몰입하게 하는데에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 직업상담사들의 감정노동에 대한 관리방안을 모색해야 할 필요성이 있다. 둘째, 직업상담사는 업무의 특성상 직장상사 및 동료들 뿐 만 아니라 스트레스를 겪는 구직자들과 구인자들과 지속적으로 관계를 형성해야 하는데, 이러한 과정에서 모순된 직무 요구나 기대를 받게 되는 상황에 처할 수 있다. 조직은 직업상담사들이 서로 다른 역할 사이에서 정신적 혼돈을 겪지 않도록 직업상담사에게 일관되며 구체적인 목표를 제시할 수 있도록 노력하는 등 조직적인 차원으로 직업상담사들의 역할갈등을 관리하여 이들이 상사와 동료, 그리고 조직에 대한 신뢰를 형성하여 조직몰입할 수 있게 할 필요가 있다.
본 연구는 직업상담사의 감정노동이 조직몰입에 미치는 영향관계에서 역할갈등이 조절효과를 검증하는 데에 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 바탕으로 수립된 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 감정노동은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 직업상담사의 역할갈등은 감정노동과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 나타내는가? 연구문제를 검증하고자 고용지원센터, 학교 및 지방자치단체의 취업센터, 여성인력개발센터, 직업훈련기관, 민간고용서비스기관, 헤드헌터사 등 직업상담 분야에 종사하는 직업상담사들을 대상으로 설문을 진행하였다. 온·오프라인 설문조사를 병행하여 회수한 설문지 총 307부를 최종 분석에 사용하여 SPSS 22.0 통계 패키지를 활용해 통계 분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 감정노동의 하위 변인 중 김정표현의 빈도는 조직몰입과 부적인 영향이 있음을 나타났다. 즉 감정표현의 빈도가 높을수록 조직몰입은 낮아지는 것을 확인하였다. 둘째, 감정노동의 하위 변인 중 감정의 부조화는 조직몰입에 직접적인 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 즉 감정의 부조화가 높아도 조직몰입에는 변화를 주지 않는 것을 확인하였다. 셋째, 감정표현의 빈도와 감정의 부조화가 조직몰입에 미치는 영향관계에서 역할갈등은 조절효과를 나타내는 것으로 나타났다. 즉 역할갈등이 높을수록 감정표현의 빈도와 조직몰입 간 영향관계를 더욱 강화시키는 효과가 나타났으며, 조직몰입에 직접적인 영향관계가 없던 감정의 부조화는 역할갈등이 개입하게 되면 조직몰입을 낮추는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 도출된 시사점은 다음과 같다. 첫째, 직업상담사는 실업으로 인한 스트레스를 경험하고 있는 다수의 실업자들 뿐 만 아니라 구인자를 대상으로 상담 서비스를 제공하는 과정에서 높은 수준의 감정노동을 경험하게 되며 이러한 감정노동은 직업상담사가 조직에 몰입하게 하는데에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 직업상담사들의 감정노동에 대한 관리방안을 모색해야 할 필요성이 있다. 둘째, 직업상담사는 업무의 특성상 직장상사 및 동료들 뿐 만 아니라 스트레스를 겪는 구직자들과 구인자들과 지속적으로 관계를 형성해야 하는데, 이러한 과정에서 모순된 직무 요구나 기대를 받게 되는 상황에 처할 수 있다. 조직은 직업상담사들이 서로 다른 역할 사이에서 정신적 혼돈을 겪지 않도록 직업상담사에게 일관되며 구체적인 목표를 제시할 수 있도록 노력하는 등 조직적인 차원으로 직업상담사들의 역할갈등을 관리하여 이들이 상사와 동료, 그리고 조직에 대한 신뢰를 형성하여 조직몰입할 수 있게 할 필요가 있다.
The purpose of this research is to verify the meditating effects of role conflict in the influential relationship of a job consultant's emotional labor with organizational commitment. The research problems that have been established based on these research objectives are as follows. Firstly, how doe...
The purpose of this research is to verify the meditating effects of role conflict in the influential relationship of a job consultant's emotional labor with organizational commitment. The research problems that have been established based on these research objectives are as follows. Firstly, how does a job consultant's emotional labor affect organizational commitment? Secondly, does the role conflict of a job consultant show meditating effects on the relationship between emotional labor and organizational commitment? In order to verify the research problems, questionnaires were conducted for job consultants engaged in job consulting fields such as employment support centers, employment centers of schools and local governments, labor development centers for women, career training institutions, private employment service organizations, and headhunters. A total of 307 questionnaires collected online and offline were used for the final analysis, and a statistical analysis was conducted using SPSS 22.0 statistical package. The results of the research are as follows. First, the frequency of mid-emotional labor, which is considered the low rank of emotional labor, appeared to have a negative influence on organizational commitment. In other words, the higher the frequency of emotional labor, the lower the organizational commitment. Second, the incongruity of mid-emotion, the low rank of emotional labor, has no direct effect on organizational commitment. In other words, it was clear that even if the incongruity of emotion is high, it does not change the organizational commitment. Third, role conflicts appeared to have meditating effects in the influential relationship of the frequency of emotional labor and the incongruity of emotion with emotional commitment. That is to say, the higher the role conflict, the stronger the influential relationship between the frequency of emotional labor and organizational commitment. The incongruity of emotion, which has no direct influential relationship with organizational commitment, seemed to lower organizational commitment if role conflicts are involved. Based on these results, the implications are as follows. First, a job consultant experiences a high level of emotional labor in the process of providing consulting services to not only a large number of unemployed people experiencing stress from unemployment but also job offerers. Such emotional labor has a negative impact on the organizational commitment of a job consultant. Therefore, there is a need to find a management plan for job consultants' emotional labor. Second, due to the nature of their work, job consultants must continuously establish relationships with not only their bosses and colleagues but also job seekers and job offerers who are stressed. In this process, they may face contradictory job demands or expectations. Organizations should manage the role conflicts of job consultants on an organizational level, such as trying to provide job consultants with consistent and specific goals so that the they do not experience mental confusion between different roles. Organizations need to help job consultants build confidence in their supervisors, colleagues, and organizations so that they can become more committed to the organizations.
The purpose of this research is to verify the meditating effects of role conflict in the influential relationship of a job consultant's emotional labor with organizational commitment. The research problems that have been established based on these research objectives are as follows. Firstly, how does a job consultant's emotional labor affect organizational commitment? Secondly, does the role conflict of a job consultant show meditating effects on the relationship between emotional labor and organizational commitment? In order to verify the research problems, questionnaires were conducted for job consultants engaged in job consulting fields such as employment support centers, employment centers of schools and local governments, labor development centers for women, career training institutions, private employment service organizations, and headhunters. A total of 307 questionnaires collected online and offline were used for the final analysis, and a statistical analysis was conducted using SPSS 22.0 statistical package. The results of the research are as follows. First, the frequency of mid-emotional labor, which is considered the low rank of emotional labor, appeared to have a negative influence on organizational commitment. In other words, the higher the frequency of emotional labor, the lower the organizational commitment. Second, the incongruity of mid-emotion, the low rank of emotional labor, has no direct effect on organizational commitment. In other words, it was clear that even if the incongruity of emotion is high, it does not change the organizational commitment. Third, role conflicts appeared to have meditating effects in the influential relationship of the frequency of emotional labor and the incongruity of emotion with emotional commitment. That is to say, the higher the role conflict, the stronger the influential relationship between the frequency of emotional labor and organizational commitment. The incongruity of emotion, which has no direct influential relationship with organizational commitment, seemed to lower organizational commitment if role conflicts are involved. Based on these results, the implications are as follows. First, a job consultant experiences a high level of emotional labor in the process of providing consulting services to not only a large number of unemployed people experiencing stress from unemployment but also job offerers. Such emotional labor has a negative impact on the organizational commitment of a job consultant. Therefore, there is a need to find a management plan for job consultants' emotional labor. Second, due to the nature of their work, job consultants must continuously establish relationships with not only their bosses and colleagues but also job seekers and job offerers who are stressed. In this process, they may face contradictory job demands or expectations. Organizations should manage the role conflicts of job consultants on an organizational level, such as trying to provide job consultants with consistent and specific goals so that the they do not experience mental confusion between different roles. Organizations need to help job consultants build confidence in their supervisors, colleagues, and organizations so that they can become more committed to the organizations.
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