고용서비스 종사자의 직무만족도 결정요인에 관한 탐색적 연구 : 공공부문, 민간부문 비교를 중심으로 A study on the determinants of job Satisfaction to employment service employees : Focused on the Comparison between Public Employment Service(PEA) and Private Employment Service(PrEA)원문보기
본 연구의 목적은 공공부문과 민간부문별 고용서비스 종사자를 구분, 직무만족 요인별 차이를 비교해보고, 직무만족 요인을 구성하는 세부 변수별로 직무만족도 영향력을 통한 결정요인을 비교, 분석해봄으로서 기관유형별 소속 종사자들의 만족도와 결정요인을 구체적으로 파악해보고자 하는데 있다. 또한, 고용서비스 종사자의 연령별, 학력별, 경력연수별, 소속기관 유형별 직무만족도도 함께 파악해봄으로서 이들의 직무만족도 제고와 함께 고용서비스 역량과 전문성을 지속적으로 향상시킬 수 있는 지원 및 육성기반의 단초를 마련하고자 한다. 공공부문과 민간부문의 고용서비스 종사자 직무만족도에 대한 선행연구는 많았지만 고용서비스 종사자를 대상으로 한 연구는 없었으며, 해당직종에 대한 만족도 연구도 특정소속 기관이나 지역에 국한된 연구에 그쳤다. 본 연구는 전국단위의 고용서비스 기관을 공공과 민간부문으로 구분하 였고, 측정도구에도 직무특성 5요인 이론을 통한 직무특성, 고객과의 상호 작용 및 소통의 중요성을 고려한 고객요인, 공공과 민간부문으로 구분한 유의미한 검증을 위한 조직지원 인식요인, 기존 직무만족도 선행연구에서 보편적으로 적용했던 직무단면 요인 등 총 4개의 직무만족 요인들로 고용 서비스 종사자 업무의 특성과 유의성을 반영하여 측정도구를 설계하였다. 고용서비스 종사자를 인구통계학적 특성별로, 소속기관 유형별로 실증분 석한 결과를 확인하면 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 만족도에서는 ‘50대’와 ‘40대’의 직무만 족도가 상대적으로 높았으며 50대의 만족도가 30대와 확연한 차이로 높았 으며, 학력별로는 대학원 졸업자의 직무만족도가 가장 높았으며, 이들과 가장 큰 만족도 차이를 보인 계층은 대학졸업자였다. 고용형태에 따른 직무만족도의 경우, 단기계약직 종사자의 직무만족도가 가장 높았으며, 더욱 주목할 만한 것은 단기계약직 종사자가 무기계약직 종사자나 정규직 종사자에 등 비교적 고용이 안정된 계층보다 직무만족도가 유의한 차이로 더 높아 예상과는 다른 방향으로 나타난 것을 확인할수 있었다. 둘째, 기관유형간 전반적인 직무만족도의 유의미한 차이는 없었으나 직무특성 요인, 고객 요인, 조직지원 인식요인, 직무단면 요인에 따른 차이 에서는 직무다양성과 직무피드백, 승진제도 조직지원 인식 요인에서 민간 부문 종사자가 공공부문 보다 유의하게 더 높게 나타났다. 특히, ‘승진’에서는 전체 종사자와 공공부문에서 가장 낮았고 민간 부문 에서도 비교적 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 기관유형별로 직무만족도 영향요인을 확인해 본 결과, 공공부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무피드백’이, 고객요인에서는 ‘고객 지향성’, ‘고객성향’이 모두 유의미한 영향을 미쳤으며, ‘고객지향’성이 ‘고객 성향’보다 더 높은 영향을 미친 것으로 나타났다. 직무단면 요인에서는 ‘동 료’와 ‘상사’가 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 민간부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무중요성’, ‘직무자율 성’이 유의미한 영향을 미쳤고, ‘직무중요성’이 비교적 더 강한 영향요인인 것으로 드러났다. 고객요인에서는 ‘고객지향성’만 직무만족도에 유의한 차이를 보여 ...
본 연구의 목적은 공공부문과 민간부문별 고용서비스 종사자를 구분, 직무만족 요인별 차이를 비교해보고, 직무만족 요인을 구성하는 세부 변수별로 직무만족도 영향력을 통한 결정요인을 비교, 분석해봄으로서 기관유형별 소속 종사자들의 만족도와 결정요인을 구체적으로 파악해보고자 하는데 있다. 또한, 고용서비스 종사자의 연령별, 학력별, 경력연수별, 소속기관 유형별 직무만족도도 함께 파악해봄으로서 이들의 직무만족도 제고와 함께 고용서비스 역량과 전문성을 지속적으로 향상시킬 수 있는 지원 및 육성기반의 단초를 마련하고자 한다. 공공부문과 민간부문의 고용서비스 종사자 직무만족도에 대한 선행연구는 많았지만 고용서비스 종사자를 대상으로 한 연구는 없었으며, 해당직종에 대한 만족도 연구도 특정소속 기관이나 지역에 국한된 연구에 그쳤다. 본 연구는 전국단위의 고용서비스 기관을 공공과 민간부문으로 구분하 였고, 측정도구에도 직무특성 5요인 이론을 통한 직무특성, 고객과의 상호 작용 및 소통의 중요성을 고려한 고객요인, 공공과 민간부문으로 구분한 유의미한 검증을 위한 조직지원 인식요인, 기존 직무만족도 선행연구에서 보편적으로 적용했던 직무단면 요인 등 총 4개의 직무만족 요인들로 고용 서비스 종사자 업무의 특성과 유의성을 반영하여 측정도구를 설계하였다. 고용서비스 종사자를 인구통계학적 특성별로, 소속기관 유형별로 실증분 석한 결과를 확인하면 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 만족도에서는 ‘50대’와 ‘40대’의 직무만 족도가 상대적으로 높았으며 50대의 만족도가 30대와 확연한 차이로 높았 으며, 학력별로는 대학원 졸업자의 직무만족도가 가장 높았으며, 이들과 가장 큰 만족도 차이를 보인 계층은 대학졸업자였다. 고용형태에 따른 직무만족도의 경우, 단기계약직 종사자의 직무만족도가 가장 높았으며, 더욱 주목할 만한 것은 단기계약직 종사자가 무기계약직 종사자나 정규직 종사자에 등 비교적 고용이 안정된 계층보다 직무만족도가 유의한 차이로 더 높아 예상과는 다른 방향으로 나타난 것을 확인할수 있었다. 둘째, 기관유형간 전반적인 직무만족도의 유의미한 차이는 없었으나 직무특성 요인, 고객 요인, 조직지원 인식요인, 직무단면 요인에 따른 차이 에서는 직무다양성과 직무피드백, 승진제도 조직지원 인식 요인에서 민간 부문 종사자가 공공부문 보다 유의하게 더 높게 나타났다. 특히, ‘승진’에서는 전체 종사자와 공공부문에서 가장 낮았고 민간 부문 에서도 비교적 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 기관유형별로 직무만족도 영향요인을 확인해 본 결과, 공공부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무피드백’이, 고객요인에서는 ‘고객 지향성’, ‘고객성향’이 모두 유의미한 영향을 미쳤으며, ‘고객지향’성이 ‘고객 성향’보다 더 높은 영향을 미친 것으로 나타났다. 직무단면 요인에서는 ‘동 료’와 ‘상사’가 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 민간부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무중요성’, ‘직무자율 성’이 유의미한 영향을 미쳤고, ‘직무중요성’이 비교적 더 강한 영향요인인 것으로 드러났다. 고객요인에서는 ‘고객지향성’만 직무만족도에 유의한 차이를 보여 고객지향성이 높을수록 만족도도 커진 것으로 밝혀졌다. 직무단면 요인에서는 ‘자기개발’과 ‘동료’가 직무만족에 유의미한 영향을 미쳤다. ‘동료’의 경우 직무단면 요인에서는 가장 큰 영향요인으로 나타나 ‘동료관 계’에 만족할수록 직무만족도가 확실하게 높아지는 것으로 나타났다. 한편 ’고객지향성‘과 ’동료‘는 공공부문과 민간부문 종사자 모두에게 공통적으로 작용하는 영향요인인 것으로 확인됐다. 이는 고용서비스 업무의 종사자들이 일반적으로 대인관계와 상호작용, 소통 등이 직무수행에 중요한 기제가 되고 있으며 고용서비스 업무에 대한 특유의 가치와 자부심과도 연결되어 나타난 결과로 보여진다. 공공과 민간부문 고용서비스 종사 자의 직무만족도를 연구하는 데 이런 요인들을 선별적으로 충분히 고려할 필요가 있다는 점을 확인하였다.
본 연구의 목적은 공공부문과 민간부문별 고용서비스 종사자를 구분, 직무만족 요인별 차이를 비교해보고, 직무만족 요인을 구성하는 세부 변수별로 직무만족도 영향력을 통한 결정요인을 비교, 분석해봄으로서 기관유형별 소속 종사자들의 만족도와 결정요인을 구체적으로 파악해보고자 하는데 있다. 또한, 고용서비스 종사자의 연령별, 학력별, 경력연수별, 소속기관 유형별 직무만족도도 함께 파악해봄으로서 이들의 직무만족도 제고와 함께 고용서비스 역량과 전문성을 지속적으로 향상시킬 수 있는 지원 및 육성기반의 단초를 마련하고자 한다. 공공부문과 민간부문의 고용서비스 종사자 직무만족도에 대한 선행연구는 많았지만 고용서비스 종사자를 대상으로 한 연구는 없었으며, 해당직종에 대한 만족도 연구도 특정소속 기관이나 지역에 국한된 연구에 그쳤다. 본 연구는 전국단위의 고용서비스 기관을 공공과 민간부문으로 구분하 였고, 측정도구에도 직무특성 5요인 이론을 통한 직무특성, 고객과의 상호 작용 및 소통의 중요성을 고려한 고객요인, 공공과 민간부문으로 구분한 유의미한 검증을 위한 조직지원 인식요인, 기존 직무만족도 선행연구에서 보편적으로 적용했던 직무단면 요인 등 총 4개의 직무만족 요인들로 고용 서비스 종사자 업무의 특성과 유의성을 반영하여 측정도구를 설계하였다. 고용서비스 종사자를 인구통계학적 특성별로, 소속기관 유형별로 실증분 석한 결과를 확인하면 다음과 같다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따른 만족도에서는 ‘50대’와 ‘40대’의 직무만 족도가 상대적으로 높았으며 50대의 만족도가 30대와 확연한 차이로 높았 으며, 학력별로는 대학원 졸업자의 직무만족도가 가장 높았으며, 이들과 가장 큰 만족도 차이를 보인 계층은 대학졸업자였다. 고용형태에 따른 직무만족도의 경우, 단기계약직 종사자의 직무만족도가 가장 높았으며, 더욱 주목할 만한 것은 단기계약직 종사자가 무기계약직 종사자나 정규직 종사자에 등 비교적 고용이 안정된 계층보다 직무만족도가 유의한 차이로 더 높아 예상과는 다른 방향으로 나타난 것을 확인할수 있었다. 둘째, 기관유형간 전반적인 직무만족도의 유의미한 차이는 없었으나 직무특성 요인, 고객 요인, 조직지원 인식요인, 직무단면 요인에 따른 차이 에서는 직무다양성과 직무피드백, 승진제도 조직지원 인식 요인에서 민간 부문 종사자가 공공부문 보다 유의하게 더 높게 나타났다. 특히, ‘승진’에서는 전체 종사자와 공공부문에서 가장 낮았고 민간 부문 에서도 비교적 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 기관유형별로 직무만족도 영향요인을 확인해 본 결과, 공공부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무피드백’이, 고객요인에서는 ‘고객 지향성’, ‘고객성향’이 모두 유의미한 영향을 미쳤으며, ‘고객지향’성이 ‘고객 성향’보다 더 높은 영향을 미친 것으로 나타났다. 직무단면 요인에서는 ‘동 료’와 ‘상사’가 직무만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인됐다. 민간부문 종사자의 경우, 직무특성 요인에서는 ‘직무중요성’, ‘직무자율 성’이 유의미한 영향을 미쳤고, ‘직무중요성’이 비교적 더 강한 영향요인인 것으로 드러났다. 고객요인에서는 ‘고객지향성’만 직무만족도에 유의한 차이를 보여 고객지향성이 높을수록 만족도도 커진 것으로 밝혀졌다. 직무단면 요인에서는 ‘자기개발’과 ‘동료’가 직무만족에 유의미한 영향을 미쳤다. ‘동료’의 경우 직무단면 요인에서는 가장 큰 영향요인으로 나타나 ‘동료관 계’에 만족할수록 직무만족도가 확실하게 높아지는 것으로 나타났다. 한편 ’고객지향성‘과 ’동료‘는 공공부문과 민간부문 종사자 모두에게 공통적으로 작용하는 영향요인인 것으로 확인됐다. 이는 고용서비스 업무의 종사자들이 일반적으로 대인관계와 상호작용, 소통 등이 직무수행에 중요한 기제가 되고 있으며 고용서비스 업무에 대한 특유의 가치와 자부심과도 연결되어 나타난 결과로 보여진다. 공공과 민간부문 고용서비스 종사 자의 직무만족도를 연구하는 데 이런 요인들을 선별적으로 충분히 고려할 필요가 있다는 점을 확인하였다.
The purpose of this study is to compare and analyze the determinants of job satisfaction through effect on job satisfaction for sub-factors consisting job satisfaction factors by differentiating employment service employees in Public Employment Service(PEA) and Private Employment Service(PrEA) and c...
The purpose of this study is to compare and analyze the determinants of job satisfaction through effect on job satisfaction for sub-factors consisting job satisfaction factors by differentiating employment service employees in Public Employment Service(PEA) and Private Employment Service(PrEA) and comparing the differences in different job satisfaction factors to understand the detailed job satisfaction and determinants of the employees in each sector. Also, this study aims to investigate the job satisfaction for different ages, education levels, years of experience, and types of institution of the employment service employees to provide supporting basis and promoting basis for improvement of job satisfaction and continuous enhancement of employment service capability and professionality. There has been numerous preceding researches on the job satisfaction of the employment service employees in PEA and PrEA but no research has been conducted with employment service employees as subjects. Even the researches on job satisfaction of the relevant occupation was limited to the specific institutions or regions. This study classified the nationwide employment service institutions into PEA and PrEA and designed the measurement tools reflecting the characteristics and significance of the employment service employees with four job satisfaction factors. The 4 factors are job characteristics factor through job characteristic 5 element theory, customer factor in consideration for the importance of interaction and communication with customer, organizational support awareness factor for the significance test for PEA and PrEA, and job sectional factor which was generally applied to preceding researches on the job satisfaction. The results of the empirical analysis on the job satisfaction of employment service employees for different demographic characteristics and types of institution can be confirmed as following. First, the job satisfaction for different demographical characteristics was relatively higher in '50s' and '40s' where the satisfaction of '50's was significantly higher than '30s'. For different educational levels, graduate school graduates showed highest job satisfaction and university graduates showed highest difference with the graduate school graduates. The job satisfaction for different types of employment was highest in the short-term contract groups. More noticeably, the job satisfaction in the short-term contract group was significantly higher than the groups with comparatively more stable employment such as indefinite contract group and full-time position group. This result was different from the expectation. Second, there was not significant difference in the overall job satisfaction for different types of institution. However, private sector employees showed higher job satisfaction in job diversity, job feedback, promotion system, and organizational support awareness factors when job characteristic factor, customer factor, organizational support awareness factor, and job sectional factor are analyzed. Especially, all employees and PEA employees showed lowest job satisfaction in 'promotion' factor where PrEA employees showed relatively low job satisfaction as well. Third, the result on the analysis on the factors affecting job satisfaction for different types of institution, the 'job feedback' from job characteristic factor, and 'customer orientation' and 'customer trend' of customer factor showed significant effect where 'customer orientation' showed higher effect than 'customer trend' for PEA employees. In the job sectional factor, 'colleague' and 'supervisor' showed significant effect on the job satisfaction. For PrEA employees, 'job importance' and 'job autonomy' of job characteristic factor showed significant effect where 'job importance' showed relatively higher effect. From the customer factor, only 'customer orientation' showed significant effect on the job satisfaction where higher 'customer orientation' resulted in higher job satisfaction. In the job sectional factors, 'self-development' and 'colleague' turned out to be the most effective factor. 'Colleague' showed highest effect in job sectional factor such that the more an employee was satisfied by 'colleague relationship' the higher job satisfaction was. On the other hand, 'customer orientation' and 'colleague' turned out to be effective to both PEA employees and PrEA employees. This result implies that interpersonal relationship, interaction, and communication are important matters for employment service employees in general. The connection between distinct characteristics about employment service duties and pride contributed to the result. This confirms that such factors must be selectively considered for the researches on the job satisfaction of employment service employees in both PrEA and PEA
The purpose of this study is to compare and analyze the determinants of job satisfaction through effect on job satisfaction for sub-factors consisting job satisfaction factors by differentiating employment service employees in Public Employment Service(PEA) and Private Employment Service(PrEA) and comparing the differences in different job satisfaction factors to understand the detailed job satisfaction and determinants of the employees in each sector. Also, this study aims to investigate the job satisfaction for different ages, education levels, years of experience, and types of institution of the employment service employees to provide supporting basis and promoting basis for improvement of job satisfaction and continuous enhancement of employment service capability and professionality. There has been numerous preceding researches on the job satisfaction of the employment service employees in PEA and PrEA but no research has been conducted with employment service employees as subjects. Even the researches on job satisfaction of the relevant occupation was limited to the specific institutions or regions. This study classified the nationwide employment service institutions into PEA and PrEA and designed the measurement tools reflecting the characteristics and significance of the employment service employees with four job satisfaction factors. The 4 factors are job characteristics factor through job characteristic 5 element theory, customer factor in consideration for the importance of interaction and communication with customer, organizational support awareness factor for the significance test for PEA and PrEA, and job sectional factor which was generally applied to preceding researches on the job satisfaction. The results of the empirical analysis on the job satisfaction of employment service employees for different demographic characteristics and types of institution can be confirmed as following. First, the job satisfaction for different demographical characteristics was relatively higher in '50s' and '40s' where the satisfaction of '50's was significantly higher than '30s'. For different educational levels, graduate school graduates showed highest job satisfaction and university graduates showed highest difference with the graduate school graduates. The job satisfaction for different types of employment was highest in the short-term contract groups. More noticeably, the job satisfaction in the short-term contract group was significantly higher than the groups with comparatively more stable employment such as indefinite contract group and full-time position group. This result was different from the expectation. Second, there was not significant difference in the overall job satisfaction for different types of institution. However, private sector employees showed higher job satisfaction in job diversity, job feedback, promotion system, and organizational support awareness factors when job characteristic factor, customer factor, organizational support awareness factor, and job sectional factor are analyzed. Especially, all employees and PEA employees showed lowest job satisfaction in 'promotion' factor where PrEA employees showed relatively low job satisfaction as well. Third, the result on the analysis on the factors affecting job satisfaction for different types of institution, the 'job feedback' from job characteristic factor, and 'customer orientation' and 'customer trend' of customer factor showed significant effect where 'customer orientation' showed higher effect than 'customer trend' for PEA employees. In the job sectional factor, 'colleague' and 'supervisor' showed significant effect on the job satisfaction. For PrEA employees, 'job importance' and 'job autonomy' of job characteristic factor showed significant effect where 'job importance' showed relatively higher effect. From the customer factor, only 'customer orientation' showed significant effect on the job satisfaction where higher 'customer orientation' resulted in higher job satisfaction. In the job sectional factors, 'self-development' and 'colleague' turned out to be the most effective factor. 'Colleague' showed highest effect in job sectional factor such that the more an employee was satisfied by 'colleague relationship' the higher job satisfaction was. On the other hand, 'customer orientation' and 'colleague' turned out to be effective to both PEA employees and PrEA employees. This result implies that interpersonal relationship, interaction, and communication are important matters for employment service employees in general. The connection between distinct characteristics about employment service duties and pride contributed to the result. This confirms that such factors must be selectively considered for the researches on the job satisfaction of employment service employees in both PrEA and PEA
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