우리나라는 가장 가파른 인구 고령화 속도와 젊은 층의 결혼지연, 출산 기피로 인하여 생산가능인구의 부족이라는 사회적 문제로 이어지고 있다. 한편, 우리나라 65세 이상의 고용률은 OECD 평균을 상회하나 노인빈곤율 역시 OECD 1위를 차지한다는 현실을 볼 때, 고령인력의 일자리와 소득구조에 대한 개선 노력이 시급하다고 하겠다. 일할 수 있는 능력과 의지가 있는 고령 인력이 경제 활동에 참여하기 위해서 선행되어야 할 우선 과제는 ‘고용주의 인식’을 정확히 파악하는 일이다. 본 연구는 과거에 60세 이상 고령 인력을 고용했던 기업이 고령자를 다시 고용하지 않는 이유에 초점을 두었다. 현재 고령자를 고용 중인 기업과 과거 고용하였으나 현재는 고용하지 않고 있는 기업 간의 인식 변화요인의 연구에서 고용 저해원인을 찾아보고 개선 방안을 제시하고자 하였다. 이와 같은 연구를 위해 「우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구」(한국노인인력개발원 2015) 원본 자료를 검토하고, 민간 기업을 추출하여 분석을 수행하였다. 대상 업체를 업종과 규모로 범주화한 후, 고용 이유와 고용 후 인식 변화를 비교, 분석하였다. 연구 결과, 고령자 고용 이유로 대체로 인력난 해소와 인건비 부담 경감을 이유로 들었지만 현재 고령자 고용 기업을 중심으로 서비스 업종에서 고령자의 기술, 지식전수가 주된 이유로 나타났다. 규모에 따라서도 중소업체에서 기술 지식전수를 이유로 현재 고용하는 것으로 분석돼 고령자의 고용에 긍정적인 신호가 나타났다고 볼 수 있다. 고령자 고용 후 인식의 변화를 비교하면 운수 및 도·소매업인 유통서비스에서 생산성과 장기근속률, 전반적 능력이, 소비자 서비스업에서는 신체건강과 신속성 부분을 제외한 나머지 부분에서 유의미가 나타나, 과거 고용기업보다 현재 고용기업에서 인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 파악됐다. 규모에 따른 인식은 소규모 업체에서 현재와 과거 고용기업 사이에 유의미가 나타난 반면, 규모가 커질수록 인식에 따른 고용 여부는 미미해 의미가 없었다. 고령자 고용 후 인식 변화에서 현재 고용하는 기업과 과거 고용 했던 기업을 ...
우리나라는 가장 가파른 인구 고령화 속도와 젊은 층의 결혼지연, 출산 기피로 인하여 생산가능인구의 부족이라는 사회적 문제로 이어지고 있다. 한편, 우리나라 65세 이상의 고용률은 OECD 평균을 상회하나 노인빈곤율 역시 OECD 1위를 차지한다는 현실을 볼 때, 고령인력의 일자리와 소득구조에 대한 개선 노력이 시급하다고 하겠다. 일할 수 있는 능력과 의지가 있는 고령 인력이 경제 활동에 참여하기 위해서 선행되어야 할 우선 과제는 ‘고용주의 인식’을 정확히 파악하는 일이다. 본 연구는 과거에 60세 이상 고령 인력을 고용했던 기업이 고령자를 다시 고용하지 않는 이유에 초점을 두었다. 현재 고령자를 고용 중인 기업과 과거 고용하였으나 현재는 고용하지 않고 있는 기업 간의 인식 변화요인의 연구에서 고용 저해원인을 찾아보고 개선 방안을 제시하고자 하였다. 이와 같은 연구를 위해 「우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구」(한국노인인력개발원 2015) 원본 자료를 검토하고, 민간 기업을 추출하여 분석을 수행하였다. 대상 업체를 업종과 규모로 범주화한 후, 고용 이유와 고용 후 인식 변화를 비교, 분석하였다. 연구 결과, 고령자 고용 이유로 대체로 인력난 해소와 인건비 부담 경감을 이유로 들었지만 현재 고령자 고용 기업을 중심으로 서비스 업종에서 고령자의 기술, 지식전수가 주된 이유로 나타났다. 규모에 따라서도 중소업체에서 기술 지식전수를 이유로 현재 고용하는 것으로 분석돼 고령자의 고용에 긍정적인 신호가 나타났다고 볼 수 있다. 고령자 고용 후 인식의 변화를 비교하면 운수 및 도·소매업인 유통서비스에서 생산성과 장기근속률, 전반적 능력이, 소비자 서비스업에서는 신체건강과 신속성 부분을 제외한 나머지 부분에서 유의미가 나타나, 과거 고용기업보다 현재 고용기업에서 인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 파악됐다. 규모에 따른 인식은 소규모 업체에서 현재와 과거 고용기업 사이에 유의미가 나타난 반면, 규모가 커질수록 인식에 따른 고용 여부는 미미해 의미가 없었다. 고령자 고용 후 인식 변화에서 현재 고용하는 기업과 과거 고용 했던 기업을 종속변수로 고용을 저해하는 요인을 회귀분석한 결과, 생산성과 장기근속률이 주된 인식 요인으로 분석됐으며, 업종은 사회서비스 분야가 고령자에게 부적합하다는 결과가 도출되었다. 이에 대한 개선방안으로 개인적 측면에서 고령자가 교육과 훈련에 적극적으로 나서 경쟁력을 갖고, 건강관리를 통해 자기 관리를 철저히 한다면 생산성 향상뿐만 아니라 장기근속으로도 이어질 것이다. 기업 측면에서는 고령인력의 특성을 감안하여 가시적인 생산성에서 벗어나, 결정적 지능을 십분 발휘할 수 있는 분야로 여건이 마련되어야 한다. 사회적 측면에서 고령자들에 대한 이미지 쇄신을 매체를 통한 공익적 홍보활동을 펼쳐야 할 것과 고령자들의 경력관리로 고용주와 구직자의 요구가 조화롭게 잘 이루어질 것을 제언했다.
우리나라는 가장 가파른 인구 고령화 속도와 젊은 층의 결혼지연, 출산 기피로 인하여 생산가능인구의 부족이라는 사회적 문제로 이어지고 있다. 한편, 우리나라 65세 이상의 고용률은 OECD 평균을 상회하나 노인빈곤율 역시 OECD 1위를 차지한다는 현실을 볼 때, 고령인력의 일자리와 소득구조에 대한 개선 노력이 시급하다고 하겠다. 일할 수 있는 능력과 의지가 있는 고령 인력이 경제 활동에 참여하기 위해서 선행되어야 할 우선 과제는 ‘고용주의 인식’을 정확히 파악하는 일이다. 본 연구는 과거에 60세 이상 고령 인력을 고용했던 기업이 고령자를 다시 고용하지 않는 이유에 초점을 두었다. 현재 고령자를 고용 중인 기업과 과거 고용하였으나 현재는 고용하지 않고 있는 기업 간의 인식 변화요인의 연구에서 고용 저해원인을 찾아보고 개선 방안을 제시하고자 하였다. 이와 같은 연구를 위해 「우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구」(한국노인인력개발원 2015) 원본 자료를 검토하고, 민간 기업을 추출하여 분석을 수행하였다. 대상 업체를 업종과 규모로 범주화한 후, 고용 이유와 고용 후 인식 변화를 비교, 분석하였다. 연구 결과, 고령자 고용 이유로 대체로 인력난 해소와 인건비 부담 경감을 이유로 들었지만 현재 고령자 고용 기업을 중심으로 서비스 업종에서 고령자의 기술, 지식전수가 주된 이유로 나타났다. 규모에 따라서도 중소업체에서 기술 지식전수를 이유로 현재 고용하는 것으로 분석돼 고령자의 고용에 긍정적인 신호가 나타났다고 볼 수 있다. 고령자 고용 후 인식의 변화를 비교하면 운수 및 도·소매업인 유통서비스에서 생산성과 장기근속률, 전반적 능력이, 소비자 서비스업에서는 신체건강과 신속성 부분을 제외한 나머지 부분에서 유의미가 나타나, 과거 고용기업보다 현재 고용기업에서 인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 파악됐다. 규모에 따른 인식은 소규모 업체에서 현재와 과거 고용기업 사이에 유의미가 나타난 반면, 규모가 커질수록 인식에 따른 고용 여부는 미미해 의미가 없었다. 고령자 고용 후 인식 변화에서 현재 고용하는 기업과 과거 고용 했던 기업을 종속변수로 고용을 저해하는 요인을 회귀분석한 결과, 생산성과 장기근속률이 주된 인식 요인으로 분석됐으며, 업종은 사회서비스 분야가 고령자에게 부적합하다는 결과가 도출되었다. 이에 대한 개선방안으로 개인적 측면에서 고령자가 교육과 훈련에 적극적으로 나서 경쟁력을 갖고, 건강관리를 통해 자기 관리를 철저히 한다면 생산성 향상뿐만 아니라 장기근속으로도 이어질 것이다. 기업 측면에서는 고령인력의 특성을 감안하여 가시적인 생산성에서 벗어나, 결정적 지능을 십분 발휘할 수 있는 분야로 여건이 마련되어야 한다. 사회적 측면에서 고령자들에 대한 이미지 쇄신을 매체를 통한 공익적 홍보활동을 펼쳐야 할 것과 고령자들의 경력관리로 고용주와 구직자의 요구가 조화롭게 잘 이루어질 것을 제언했다.
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