직장-가정 갈등이 조직몰입과 직무소진에 미치는 영향 : 심리자본의 매개 및 조직지원 인식의 조절효과를 중심으로 The Influence of Work-Family Conflict on the Organizational Commitment and Job Burnout - Focused on the Mediating Effect of Psychological Capital and the Moderating Effect of Perceived Organizational Support원문보기
직장-가정 갈등은 근로자의 이직, 직무소진 등 다양한 부정적 결과를 초래하고 조직성과, 심리계약, 조직몰입 등에 부정적인 영향을 미치며 조직전략 수립에 영향을 미치는 주요한 요인으로서 눈길을 끌고 있다. 본 연구는 직장-강정 갈등에 간섭하는 시각에서 직장-가정 갈등을 검토하고 중국 문화배경 하의 현대 조직에서 직장-가정 갈등과 조직몰입, 직무소진의 관계, 심리자본의 매개효과, 근로자가 지각하는 조직지원이 어떠한 ...
직장-가정 갈등은 근로자의 이직, 직무소진 등 다양한 부정적 결과를 초래하고 조직성과, 심리계약, 조직몰입 등에 부정적인 영향을 미치며 조직전략 수립에 영향을 미치는 주요한 요인으로서 눈길을 끌고 있다. 본 연구는 직장-강정 갈등에 간섭하는 시각에서 직장-가정 갈등을 검토하고 중국 문화배경 하의 현대 조직에서 직장-가정 갈등과 조직몰입, 직무소진의 관계, 심리자본의 매개효과, 근로자가 지각하는 조직지원이 어떠한 조절효과를 고찰하는 데에 목적을 두고 있다. 본 연구는 아래와 같은 방법을 이용하여 연구 목적을 달성하고자 한다. 첫째, 직장-가정 갈등에 관한 이론과 선행연구를 정리함으로써 직장-가정 갈등의 선행요인과 결과요인을 규명하여 근로자의 직장-가정 갈등에 간섭하는 전략과 경로를 탐구하고 직장-가정 갈등의 이론연구 기초자료와 데이터에 대한 정리를 통해 연구 모형과 가설을 수립한다. 둘째, 설문조사를 실시한다. 중국 경내 조직 근로자를 대상으로 수직적 데이터 수집방법으로 설문조사를 실시함으로써 총 375개의 유효 표본을 회수하였다. 셋째, 통계 기법으로 설문조사를 통해서 취득한 데이터를 분석한다. 본 연구는 SPSS 통계 패키지를 이용하여 요인분석, 회귀분석, 구조 방정식분석을 실시한다. 마지막으로 실무 관리 방안을 제시한다. 이론적 고찰과 실증적 분석을 병행함으로써 조직, 가정, 개인의 연동 간섭체계를 구상하고 직장-가정 갈등과 직무소진을 해결하고 근로자의 조직충성도를 제고시킬 수 있는 구체적인 인적자원 관리방안을 제시한다. 본 연구의 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장-가정 갈등은 조직몰입 및 직무소진과 상관관계가 있다. 직장-가정 갈등 및 WIF와 FIW는 모두 조직몰입과 뚜렷한 부(-)의 관계가 있으며 WIF의 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 직장-가정 갈등 및 WIF와 FIW는 모두 직무소진과 뚜렷한 정(+)의 상관관계가 있으며 WIF의 영향력이 FIW보다 작은 것으로 분석되었다. 이적자원관리의 현장에서 직장-가정 갈등의 객관적 존재를 반드시 인정해야 한다. 조직은 근로자의 직무 태도와 행동에 미치는 영향을 이해하는 동시에 조직구조설계, 업무재설계, 조직문화 정착 등 적합한 조치를 취함으로써 근로자의 스트레스를 감소하고 직장-가정 갈등의 부정적 영향을 통제해야 한다. 둘째, 심리자본은 매개역할을 하고 있지만 그의 고차원 개념으로서의 속성이 검증되지 않았다. 심리자본은 직장-가정 갈등과 조직몰입 사이의 관계에서 부분적 매개 역할을 하고 있다는 것으로 나타났으며 이는 심리자본이 직장 가장 갈등과 결과요인 간의 연결 요인이라는 선행요인과 일치하나 심리자본의 고차원 개념으로서 속성이 검증되지 않았다. 즉, 심리자본이 통합적인 개념으로서 그 영향력이 각 하급 차원의 영향력보다 커야 하나 이는 연구 결과에서 검증되지 않았다. 셋째, 특정 상황에서 조직지원 인식이 직장-가정 갈등과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 갖는다. 직장-가정 갈등 및 WIF, FIW와 조직몰입의 관계에서, 근로자가 조직지원 인식을 긍정적으로 인식하는 경우에 조직에 대한 긍정적인 신념과 믿음이 형성되며 조직의 각종 제도와 정책에 대한 만족도로 이어진다. 이 과정에서 조직지원 인식의 조절효과가 검증되었다. 조직지원 인식이 직장-가정 갈등과 직무소진의 관계에서의 조절효과가 있다는 것이 검증되었지만 FIW와 직무소진의 관계에서 조직지원 인식의 조절효과가 검증되지 않았다. 이는 중국 근로자의 행동 규범과 연관되어 있다. 본 연구의 한계점은 아래와 같다. 하나, 본 연구는 실증분석 위주이며 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구결과와 이론적 예측과 거의 일치하긴 하나 자원의 제약으로 인해 표본의 대표성이 부족하다는 것이다. 향후 연구에서는 자료의 일반성을 제고하기 위해 표본의 유효 범위를 넓혀 할 것이다. 둘, 중국전통문화의 특성을 충분히 고려하지 않았다. 향후 연구는 단일문화배경에서 다문화배경으로 확장하여 비교연구를 실시할 것이다. 이러한 문화 특성은 향후 연구에서 고려하여 할 것이다.
직장-가정 갈등은 근로자의 이직, 직무소진 등 다양한 부정적 결과를 초래하고 조직성과, 심리계약, 조직몰입 등에 부정적인 영향을 미치며 조직전략 수립에 영향을 미치는 주요한 요인으로서 눈길을 끌고 있다. 본 연구는 직장-강정 갈등에 간섭하는 시각에서 직장-가정 갈등을 검토하고 중국 문화배경 하의 현대 조직에서 직장-가정 갈등과 조직몰입, 직무소진의 관계, 심리자본의 매개효과, 근로자가 지각하는 조직지원이 어떠한 조절효과를 고찰하는 데에 목적을 두고 있다. 본 연구는 아래와 같은 방법을 이용하여 연구 목적을 달성하고자 한다. 첫째, 직장-가정 갈등에 관한 이론과 선행연구를 정리함으로써 직장-가정 갈등의 선행요인과 결과요인을 규명하여 근로자의 직장-가정 갈등에 간섭하는 전략과 경로를 탐구하고 직장-가정 갈등의 이론연구 기초자료와 데이터에 대한 정리를 통해 연구 모형과 가설을 수립한다. 둘째, 설문조사를 실시한다. 중국 경내 조직 근로자를 대상으로 수직적 데이터 수집방법으로 설문조사를 실시함으로써 총 375개의 유효 표본을 회수하였다. 셋째, 통계 기법으로 설문조사를 통해서 취득한 데이터를 분석한다. 본 연구는 SPSS 통계 패키지를 이용하여 요인분석, 회귀분석, 구조 방정식분석을 실시한다. 마지막으로 실무 관리 방안을 제시한다. 이론적 고찰과 실증적 분석을 병행함으로써 조직, 가정, 개인의 연동 간섭체계를 구상하고 직장-가정 갈등과 직무소진을 해결하고 근로자의 조직충성도를 제고시킬 수 있는 구체적인 인적자원 관리방안을 제시한다. 본 연구의 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 직장-가정 갈등은 조직몰입 및 직무소진과 상관관계가 있다. 직장-가정 갈등 및 WIF와 FIW는 모두 조직몰입과 뚜렷한 부(-)의 관계가 있으며 WIF의 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 직장-가정 갈등 및 WIF와 FIW는 모두 직무소진과 뚜렷한 정(+)의 상관관계가 있으며 WIF의 영향력이 FIW보다 작은 것으로 분석되었다. 이적자원관리의 현장에서 직장-가정 갈등의 객관적 존재를 반드시 인정해야 한다. 조직은 근로자의 직무 태도와 행동에 미치는 영향을 이해하는 동시에 조직구조설계, 업무재설계, 조직문화 정착 등 적합한 조치를 취함으로써 근로자의 스트레스를 감소하고 직장-가정 갈등의 부정적 영향을 통제해야 한다. 둘째, 심리자본은 매개역할을 하고 있지만 그의 고차원 개념으로서의 속성이 검증되지 않았다. 심리자본은 직장-가정 갈등과 조직몰입 사이의 관계에서 부분적 매개 역할을 하고 있다는 것으로 나타났으며 이는 심리자본이 직장 가장 갈등과 결과요인 간의 연결 요인이라는 선행요인과 일치하나 심리자본의 고차원 개념으로서 속성이 검증되지 않았다. 즉, 심리자본이 통합적인 개념으로서 그 영향력이 각 하급 차원의 영향력보다 커야 하나 이는 연구 결과에서 검증되지 않았다. 셋째, 특정 상황에서 조직지원 인식이 직장-가정 갈등과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 갖는다. 직장-가정 갈등 및 WIF, FIW와 조직몰입의 관계에서, 근로자가 조직지원 인식을 긍정적으로 인식하는 경우에 조직에 대한 긍정적인 신념과 믿음이 형성되며 조직의 각종 제도와 정책에 대한 만족도로 이어진다. 이 과정에서 조직지원 인식의 조절효과가 검증되었다. 조직지원 인식이 직장-가정 갈등과 직무소진의 관계에서의 조절효과가 있다는 것이 검증되었지만 FIW와 직무소진의 관계에서 조직지원 인식의 조절효과가 검증되지 않았다. 이는 중국 근로자의 행동 규범과 연관되어 있다. 본 연구의 한계점은 아래와 같다. 하나, 본 연구는 실증분석 위주이며 설문조사를 통해 자료를 수집하였다. 연구결과와 이론적 예측과 거의 일치하긴 하나 자원의 제약으로 인해 표본의 대표성이 부족하다는 것이다. 향후 연구에서는 자료의 일반성을 제고하기 위해 표본의 유효 범위를 넓혀 할 것이다. 둘, 중국전통문화의 특성을 충분히 고려하지 않았다. 향후 연구는 단일문화배경에서 다문화배경으로 확장하여 비교연구를 실시할 것이다. 이러한 문화 특성은 향후 연구에서 고려하여 할 것이다.
Work-family conflict can lead to many negative consequences such as demission and job burnout, great negative impact on organizational performance, psychological contract and organizational commitment, and even Influence on the development of organizational strategy. This article re-examined the iss...
Work-family conflict can lead to many negative consequences such as demission and job burnout, great negative impact on organizational performance, psychological contract and organizational commitment, and even Influence on the development of organizational strategy. This article re-examined the issue of work-family conflict from the perspective of intervention and verified how the working-family conflict affects the organizational commitment and job burnout in modern enterprises in the context of Chinese culture, whether psychological capital had a mediating effect and how it played this effect, and which organizational support programs employees perceive played a moderating effect. In order to achieve the above research objectives, the following tasks were accomplished. First, previous theoretical achievements were investigated. The literature on the work-family conflict, especially the classic literature was concluded and summarized, and the theoretical model and research hypothesis were established on the basis of role conflict theory, social exchange theory and COR theory. Second, a questionnaire survey was carried out. The employees were selected from Chinese enterprises as the survey objects, the research data was collected in multiple time periods by the longitudinal data collection method, and a total of 375 valid samples were obtained. Third, the data analysis was carried out. According to the basic procedure of empirical research, SPSS statistical software was used for factor analysis, regression analysis and structural equation analysis. Finally, recommendations on management were proposed. Based on the combination of theoretical research and empirical analysis, specific recommendations on human resource management were proposed. The enterprise, family and individual linkage intervention strategy was implemented to weaken the work-family conflict, reduce job burnout and improve employee loyalty to the organization. The following conclusions were drawn: First, work-family conflict has a significant predictive effect on organizational commitment and job burnout. WIF and FIW all have a significant negative predictive effects on organizational commitment, and WIF has a greater impact than FIW. WIF and FIW have a significant positive predictive effect on job burnout. WIF has a smaller impact than FIW. In human resources management, the objective existence of work-family conflict must be acknowledged. Both the promotion of organizational commitment level and reduction in job burnout level need to consider the work-family conflict of members. However, the concrete measures should be different. Second, psychological capital plays a mediating effect, but the attributes of advanced concept are not reflected. Psychological capital plays part mediating effect in the relationship between work-family conflict, organizational commitment and job burnout, which supports the view that psychological capital acts as a link between work-family conflict and outcome variable. However, as an advanced concept, the overall role of psychological capital should be greater than the role of each dimension, but this conclusion has not been verified. Third, in a specific situation, the perceived organizational support plays a moderating effect. Organizational support plays a moderating effect in the relationship between work-family conflict and organizational commitment, and a high level of perceived organizational support can reduce the pressure from work-family conflict so as to reduce the downward trend of organizational commitment level. In the relationship between work-family conflict and job burnout, perceived organizational support plays a moderating effect. However, the moderating effect of perceived organizational support in the relationship between FIW and job burnout has not been verified, which may be related to the work-first norm of Chinese employees. This article has some limitations which are based on confirmatory factor analysis. The research results are basically consistent with the theoretical predictions. Due to limited resources, the representation of samples is somewhat inadequate. Future research requires longitudinal data research and case study to make the research results more universal. Specific influencing factors in traditional Chinese culture are not fully considered, and future research should be expanded from a unified cultural background to cross-cultural comparative study.
Work-family conflict can lead to many negative consequences such as demission and job burnout, great negative impact on organizational performance, psychological contract and organizational commitment, and even Influence on the development of organizational strategy. This article re-examined the issue of work-family conflict from the perspective of intervention and verified how the working-family conflict affects the organizational commitment and job burnout in modern enterprises in the context of Chinese culture, whether psychological capital had a mediating effect and how it played this effect, and which organizational support programs employees perceive played a moderating effect. In order to achieve the above research objectives, the following tasks were accomplished. First, previous theoretical achievements were investigated. The literature on the work-family conflict, especially the classic literature was concluded and summarized, and the theoretical model and research hypothesis were established on the basis of role conflict theory, social exchange theory and COR theory. Second, a questionnaire survey was carried out. The employees were selected from Chinese enterprises as the survey objects, the research data was collected in multiple time periods by the longitudinal data collection method, and a total of 375 valid samples were obtained. Third, the data analysis was carried out. According to the basic procedure of empirical research, SPSS statistical software was used for factor analysis, regression analysis and structural equation analysis. Finally, recommendations on management were proposed. Based on the combination of theoretical research and empirical analysis, specific recommendations on human resource management were proposed. The enterprise, family and individual linkage intervention strategy was implemented to weaken the work-family conflict, reduce job burnout and improve employee loyalty to the organization. The following conclusions were drawn: First, work-family conflict has a significant predictive effect on organizational commitment and job burnout. WIF and FIW all have a significant negative predictive effects on organizational commitment, and WIF has a greater impact than FIW. WIF and FIW have a significant positive predictive effect on job burnout. WIF has a smaller impact than FIW. In human resources management, the objective existence of work-family conflict must be acknowledged. Both the promotion of organizational commitment level and reduction in job burnout level need to consider the work-family conflict of members. However, the concrete measures should be different. Second, psychological capital plays a mediating effect, but the attributes of advanced concept are not reflected. Psychological capital plays part mediating effect in the relationship between work-family conflict, organizational commitment and job burnout, which supports the view that psychological capital acts as a link between work-family conflict and outcome variable. However, as an advanced concept, the overall role of psychological capital should be greater than the role of each dimension, but this conclusion has not been verified. Third, in a specific situation, the perceived organizational support plays a moderating effect. Organizational support plays a moderating effect in the relationship between work-family conflict and organizational commitment, and a high level of perceived organizational support can reduce the pressure from work-family conflict so as to reduce the downward trend of organizational commitment level. In the relationship between work-family conflict and job burnout, perceived organizational support plays a moderating effect. However, the moderating effect of perceived organizational support in the relationship between FIW and job burnout has not been verified, which may be related to the work-first norm of Chinese employees. This article has some limitations which are based on confirmatory factor analysis. The research results are basically consistent with the theoretical predictions. Due to limited resources, the representation of samples is somewhat inadequate. Future research requires longitudinal data research and case study to make the research results more universal. Specific influencing factors in traditional Chinese culture are not fully considered, and future research should be expanded from a unified cultural background to cross-cultural comparative study.
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