1997년 노동조합 및 노동관계조정법이 제정(법률 제5310호)되면서 복수노조가 허용되었지만, 그 동안 기업별 노동조합이 지배적인 상태에서 복수노조를 인정하게 되면 단체교섭에 혼란이 발생하거나, 노노간의 갈등이 발생할 염려가 있다는 명목 하에 2차례의 유예를 거치는 등 우여곡절 끝에 2010년 1월 1일 새벽에 노동조합 및 노동관계조정법을 개정하여 복수노조 제도가 전면적으로 허용되면서, 교섭창구단일화제도까지 함께 도입하였다. 이러한 복수노조의 전면 허용과 교섭창구단일화 제도의 도입은 우리 노사관계의 틀을 근본적으로 변화시키고, 또...
1997년 노동조합 및 노동관계조정법이 제정(법률 제5310호)되면서 복수노조가 허용되었지만, 그 동안 기업별 노동조합이 지배적인 상태에서 복수노조를 인정하게 되면 단체교섭에 혼란이 발생하거나, 노노간의 갈등이 발생할 염려가 있다는 명목 하에 2차례의 유예를 거치는 등 우여곡절 끝에 2010년 1월 1일 새벽에 노동조합 및 노동관계조정법을 개정하여 복수노조 제도가 전면적으로 허용되면서, 교섭창구단일화제도까지 함께 도입하였다. 이러한 복수노조의 전면 허용과 교섭창구단일화 제도의 도입은 우리 노사관계의 틀을 근본적으로 변화시키고, 또 하나의 전환점이 형성되었다고 평가할 수 있다.
복수노조 제도의 도입과 시행은 지금까지의 단순한 1사 1노조의 원칙에서 벗어나, 한 사업장내 다수의 노동조합이 존재할 수 있다는 하는 것을 의미하는 것으로 노동조합의 단순한 수적인 증가만을 의미하는 것이 아니고, 노사관계의 모든 분야에서 여러 가지 새로운 문제들이 예상되는 부분이다. 즉, 하나의 기업내에 다수의 노동조합이 설립되면, 단체교섭과 단체협약의 당사자인 노동조합의 수적 증가에 따라 노사관계의 패러다임이 변하게 되면서 법률이 실행과정에서 나타날 모든 문제를 포괄하여 명문화할 수는 없으며, 실제 법률적용을 위한 해석에서 관점에 따라 차이가 있기 때문이다.
개정된 법률에 나타난 복수노조와 관련한 주요내용은 교섭창구의 단일화 사항과 교섭대표의 공정의무를 포함하는 교섭에 관한 사항, 그리고 이에 대한 노동위원회의 역할과 기능에 관한 사항 등이며 특히 교섭창구단일화는 우리나라 노사관계의 향후 양태를 결정하는 중요한 사항이라고 할 수 있다.
본 연구에서는 이러한 점을 감안하여 복수노조 및 교섭창구단일화 제도와 관련한 기존의 복수노조 제도와 관련 논의, 복수노조에 관한 외국의 입법례를 통하여 현행 복수노조 제도의 시행에 따른 갈등과 혼란을 최소할 수 있는 개선방안을 연구하여 제시하는 데 그 목적이 있다. 본 연구의 주요내용은 아래와 같다.
첫째, 복수노조 제도 하에서의 단체협약의 효력과 관련해서는 단체협약의 일반적 구속력 문제를 복수노조 병존 현상 및 개별교섭 등의 제도와 연관시켜 검토하였으며, 단체협약에 대한 사용자의 일방해지권 남용으로 인한 산업평화의 훼손가능성을 방지하기 위한 방편도 고찰하고, 그 개선방안을 모색하였다.
둘째, 단체교섭제도와 관련하여 교섭창구단일화 제도에 대한 위헌논쟁을 분석한 후 이와 관련하여 도출된 제반 문제점을 분석하였다. 나아가 교섭창구단일화 제도로 인해 단결과 단체교섭 등이 침해되는 소수노조를 보호하기 위한 개선방안을 모색하였다.
셋째, 교섭단위 분리 제도와 관련하여 사용자의 교섭단위 분리 신청권 제한과 교섭단위 분리 기준의 구체화 방안을 고찰하고 그 개선 방안을 모색하였다.
마지막으로, 공정대표의무와 관련하여 공정대표의무 위반의 구체적인 판단기준과 공정대표의무와 부당노동행위를 연계하여 살펴보고 그 개선방안을 모색하였다.
1997년 노동조합 및 노동관계조정법이 제정(법률 제5310호)되면서 복수노조가 허용되었지만, 그 동안 기업별 노동조합이 지배적인 상태에서 복수노조를 인정하게 되면 단체교섭에 혼란이 발생하거나, 노노간의 갈등이 발생할 염려가 있다는 명목 하에 2차례의 유예를 거치는 등 우여곡절 끝에 2010년 1월 1일 새벽에 노동조합 및 노동관계조정법을 개정하여 복수노조 제도가 전면적으로 허용되면서, 교섭창구단일화제도까지 함께 도입하였다. 이러한 복수노조의 전면 허용과 교섭창구단일화 제도의 도입은 우리 노사관계의 틀을 근본적으로 변화시키고, 또 하나의 전환점이 형성되었다고 평가할 수 있다.
복수노조 제도의 도입과 시행은 지금까지의 단순한 1사 1노조의 원칙에서 벗어나, 한 사업장내 다수의 노동조합이 존재할 수 있다는 하는 것을 의미하는 것으로 노동조합의 단순한 수적인 증가만을 의미하는 것이 아니고, 노사관계의 모든 분야에서 여러 가지 새로운 문제들이 예상되는 부분이다. 즉, 하나의 기업내에 다수의 노동조합이 설립되면, 단체교섭과 단체협약의 당사자인 노동조합의 수적 증가에 따라 노사관계의 패러다임이 변하게 되면서 법률이 실행과정에서 나타날 모든 문제를 포괄하여 명문화할 수는 없으며, 실제 법률적용을 위한 해석에서 관점에 따라 차이가 있기 때문이다.
개정된 법률에 나타난 복수노조와 관련한 주요내용은 교섭창구의 단일화 사항과 교섭대표의 공정의무를 포함하는 교섭에 관한 사항, 그리고 이에 대한 노동위원회의 역할과 기능에 관한 사항 등이며 특히 교섭창구단일화는 우리나라 노사관계의 향후 양태를 결정하는 중요한 사항이라고 할 수 있다.
본 연구에서는 이러한 점을 감안하여 복수노조 및 교섭창구단일화 제도와 관련한 기존의 복수노조 제도와 관련 논의, 복수노조에 관한 외국의 입법례를 통하여 현행 복수노조 제도의 시행에 따른 갈등과 혼란을 최소할 수 있는 개선방안을 연구하여 제시하는 데 그 목적이 있다. 본 연구의 주요내용은 아래와 같다.
첫째, 복수노조 제도 하에서의 단체협약의 효력과 관련해서는 단체협약의 일반적 구속력 문제를 복수노조 병존 현상 및 개별교섭 등의 제도와 연관시켜 검토하였으며, 단체협약에 대한 사용자의 일방해지권 남용으로 인한 산업평화의 훼손가능성을 방지하기 위한 방편도 고찰하고, 그 개선방안을 모색하였다.
둘째, 단체교섭제도와 관련하여 교섭창구단일화 제도에 대한 위헌논쟁을 분석한 후 이와 관련하여 도출된 제반 문제점을 분석하였다. 나아가 교섭창구단일화 제도로 인해 단결과 단체교섭 등이 침해되는 소수노조를 보호하기 위한 개선방안을 모색하였다.
셋째, 교섭단위 분리 제도와 관련하여 사용자의 교섭단위 분리 신청권 제한과 교섭단위 분리 기준의 구체화 방안을 고찰하고 그 개선 방안을 모색하였다.
마지막으로, 공정대표의무와 관련하여 공정대표의무 위반의 구체적인 판단기준과 공정대표의무와 부당노동행위를 연계하여 살펴보고 그 개선방안을 모색하였다.
In 1997, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act were enacted (Law No. 5310), allowing multiple trade unions. However, the enforcement of the law was suspended twice because of the confusion in collective bargaining or the conflict between the labor unions because corporate-specific union...
In 1997, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act were enacted (Law No. 5310), allowing multiple trade unions. However, the enforcement of the law was suspended twice because of the confusion in collective bargaining or the conflict between the labor unions because corporate-specific unions are dominant in the case of allowing multiple unions.
As of January 1, 2010, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act was amended to allow full-scale the multiple union system and the unification system of bargaining.
The full acceptance of the multiple unions and the introduction to the unification system of bargaining points can fundamentally change the framework of our labor relations and evaluate another turning point.
The introduction and implementation of the multiple trade union system means that there can be a large number of unions in one workplace, which is not merely a simple one-man union, A number of new problems are expected in all areas of labor relations.
In other words, if a large number of labor unions are established within an enterprise, the paradigm of labor-management relations will change as the number of labor unions, collective bargaining and collective agreement, increases. And there is a difference in the interpretation for the actual application of the law.
The main contents related to the multiple unions expressed in the revised law are the issues of the unification system of bargaining, the negotiation including the fair duties of the negotiation representative, and the role and function of the labor committee concerned. It can be said that it is an important matter to decide the future aspect of labor-management relations in Korea.
In this study, considering the existing multi-union system related to unification of plural unions and bargaining windows and related discussions and foreign legislation on multiple unions, conflicts, and confusion caused by the implementation of current multi-union system can be minimized the purpose of this study is to research and present the improvement plan.
The main contents of this study are as follows.
First, in relation to the effect of the collective agreement under the multiple trade union system, the general binding force problem of the collective agreement was examined in relation to the multiple trade union coexistence phenomenon and the individual bargaining system, and the industrial peace by the abuse of the ones We also looked at ways to prevent the possibility of damage and sought ways to improve it.
Second, after analyzing the unconstitutionality of the bargaining system for collective bargaining system, we analyzed the problems related to it. In addition, we sought for measures to protect minority unions whose unification and collective bargaining were violated due to the unification system of bargaining
Third, in relation to the bargaining unit separation system, the restriction of the application of the bargaining unit separation and the specification of the bargaining unit separation standard were examined and the improvement plan was sought.
Finally, in connection with the duty of fair representation, we examined the specific criteria of violation of the duty of fair representation and the duties of fair representative and unfair labor practices.
In 1997, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act were enacted (Law No. 5310), allowing multiple trade unions. However, the enforcement of the law was suspended twice because of the confusion in collective bargaining or the conflict between the labor unions because corporate-specific unions are dominant in the case of allowing multiple unions.
As of January 1, 2010, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act was amended to allow full-scale the multiple union system and the unification system of bargaining.
The full acceptance of the multiple unions and the introduction to the unification system of bargaining points can fundamentally change the framework of our labor relations and evaluate another turning point.
The introduction and implementation of the multiple trade union system means that there can be a large number of unions in one workplace, which is not merely a simple one-man union, A number of new problems are expected in all areas of labor relations.
In other words, if a large number of labor unions are established within an enterprise, the paradigm of labor-management relations will change as the number of labor unions, collective bargaining and collective agreement, increases. And there is a difference in the interpretation for the actual application of the law.
The main contents related to the multiple unions expressed in the revised law are the issues of the unification system of bargaining, the negotiation including the fair duties of the negotiation representative, and the role and function of the labor committee concerned. It can be said that it is an important matter to decide the future aspect of labor-management relations in Korea.
In this study, considering the existing multi-union system related to unification of plural unions and bargaining windows and related discussions and foreign legislation on multiple unions, conflicts, and confusion caused by the implementation of current multi-union system can be minimized the purpose of this study is to research and present the improvement plan.
The main contents of this study are as follows.
First, in relation to the effect of the collective agreement under the multiple trade union system, the general binding force problem of the collective agreement was examined in relation to the multiple trade union coexistence phenomenon and the individual bargaining system, and the industrial peace by the abuse of the ones We also looked at ways to prevent the possibility of damage and sought ways to improve it.
Second, after analyzing the unconstitutionality of the bargaining system for collective bargaining system, we analyzed the problems related to it. In addition, we sought for measures to protect minority unions whose unification and collective bargaining were violated due to the unification system of bargaining
Third, in relation to the bargaining unit separation system, the restriction of the application of the bargaining unit separation and the specification of the bargaining unit separation standard were examined and the improvement plan was sought.
Finally, in connection with the duty of fair representation, we examined the specific criteria of violation of the duty of fair representation and the duties of fair representative and unfair labor practices.
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