본 연구는 팀제를 운영하는 국내 일반 및 공공기업의 중간관리자인 팀장 직책의 코칭리더십이 부하 직원들이 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입과 조직몰입이 매개역할을 하는지 검증하는데 목적을 두었다. 이를 통해 코칭리더십, 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입을 다룬 연구대상의 영역을 확장하고, 기업 내 구성원들의 혁신행동과 몰입을 이끌어내기 위한 조직 중간관리자인 팀장 직책 리더의 역할이 중요하다는 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 코칭리더십은 직무몰입, 조직몰입, 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 둘째, 직무몰입은 조직몰입과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는가, 셋째, 조직몰입은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 넷째, 직무몰입과 조직몰입은 코칭리더십과 혁신행동 사이에서 매개역할을 하는가. 이상의 연구문제들을 바탕으로 국내 일반 및 공공기업에 근무하는 팀장 미만의 직책 직원들을 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문의 방법을 사용하여 조시를 진행하였다. 총 565부를 배포하여 회수된 349개의 설문 중 불성실한 응답을 제외한 338부를 최종 분석에 활용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 ...
본 연구는 팀제를 운영하는 국내 일반 및 공공기업의 중간관리자인 팀장 직책의 코칭리더십이 부하 직원들이 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입과 조직몰입이 매개역할을 하는지 검증하는데 목적을 두었다. 이를 통해 코칭리더십, 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입을 다룬 연구대상의 영역을 확장하고, 기업 내 구성원들의 혁신행동과 몰입을 이끌어내기 위한 조직 중간관리자인 팀장 직책 리더의 역할이 중요하다는 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 코칭리더십은 직무몰입, 조직몰입, 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 둘째, 직무몰입은 조직몰입과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는가, 셋째, 조직몰입은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 넷째, 직무몰입과 조직몰입은 코칭리더십과 혁신행동 사이에서 매개역할을 하는가. 이상의 연구문제들을 바탕으로 국내 일반 및 공공기업에 근무하는 팀장 미만의 직책 직원들을 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문의 방법을 사용하여 조시를 진행하였다. 총 565부를 배포하여 회수된 349개의 설문 중 불성실한 응답을 제외한 338부를 최종 분석에 활용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였으며, 설문응답자의 인구통계학적 분포 파악을 위한 빈도분석, 기술통계 분석, 신뢰도와 타당도 검중, 구조방정식 모형 분석을 실시하였고, 마지막으로 부트스트래핑 방식을 통한 매개효과 분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 기업 팀장들의 코칭 리더십은 부하직원의 직무몰입, 조직몰입, 혁신행동과 모두 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 국내 기업 팀장 미만의 직원들이 가지는 직무몰입은 조직몰입과 혁신행동과 모두 정(+)적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 국내 기업 팀장 미만 직책의 직원들의 조직몰입은 혁신행동에 유의한 정(+)적 상관관계를 가짐이 확인 되었다. 넷째, 매개효과 검증에 대한 결과로서, 모든 매개효과들의 통계적으로 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 본 연구는 기존의 코칭리더십, 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입의 관계를 단순히 상사와의 관계가 아닌 팀 차원에서 팀장과 구성원 간의 영향관계로서 실증적으로 검증하고 이에 대한 변인 간 구조적 관계를 밝혀내어 연구 영역의 범위를 확장했다는 학술적 의의을 가지며, 팀 운영을 위한 효과적 리더십 방향성을 제공하였다는 실무적 의의를 찾을 수 있다. 또한 직원들의 직무열의를 높일 수 있는 환경을 제공하는 것과 정서적으로 몰입할 수 있는 환경을 구축하는 것이 조직 구성원들의 혁신행동의 촉진할 수 있음을 실증적으로 검증하였다. 이는 HRD 담당자들이 조직 활성화를 위하여 나아가야 할 효과적 방향성을 제공하였다는 실무적 의의를 가진다.
본 연구는 팀제를 운영하는 국내 일반 및 공공기업의 중간관리자인 팀장 직책의 코칭리더십이 부하 직원들이 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고, 코칭리더십과 혁신행동의 관계에서 직무몰입과 조직몰입이 매개역할을 하는지 검증하는데 목적을 두었다. 이를 통해 코칭리더십, 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입을 다룬 연구대상의 영역을 확장하고, 기업 내 구성원들의 혁신행동과 몰입을 이끌어내기 위한 조직 중간관리자인 팀장 직책 리더의 역할이 중요하다는 시사점을 제공하고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 연구문제를 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 코칭리더십은 직무몰입, 조직몰입, 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 둘째, 직무몰입은 조직몰입과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는가, 셋째, 조직몰입은 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는가, 넷째, 직무몰입과 조직몰입은 코칭리더십과 혁신행동 사이에서 매개역할을 하는가. 이상의 연구문제들을 바탕으로 국내 일반 및 공공기업에 근무하는 팀장 미만의 직책 직원들을 대상으로 2017년 10월 23일부터 2017년 11월 10일까지 이메일과 모바일 설문의 방법을 사용하여 조시를 진행하였다. 총 565부를 배포하여 회수된 349개의 설문 중 불성실한 응답을 제외한 338부를 최종 분석에 활용하였다. 연구결과를 분석하기 위해 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였으며, 설문응답자의 인구통계학적 분포 파악을 위한 빈도분석, 기술통계 분석, 신뢰도와 타당도 검중, 구조방정식 모형 분석을 실시하였고, 마지막으로 부트스트래핑 방식을 통한 매개효과 분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 기업 팀장들의 코칭 리더십은 부하직원의 직무몰입, 조직몰입, 혁신행동과 모두 정(+)적 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 국내 기업 팀장 미만의 직원들이 가지는 직무몰입은 조직몰입과 혁신행동과 모두 정(+)적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 국내 기업 팀장 미만 직책의 직원들의 조직몰입은 혁신행동에 유의한 정(+)적 상관관계를 가짐이 확인 되었다. 넷째, 매개효과 검증에 대한 결과로서, 모든 매개효과들의 통계적으로 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 본 연구는 기존의 코칭리더십, 혁신행동, 직무몰입, 조직몰입의 관계를 단순히 상사와의 관계가 아닌 팀 차원에서 팀장과 구성원 간의 영향관계로서 실증적으로 검증하고 이에 대한 변인 간 구조적 관계를 밝혀내어 연구 영역의 범위를 확장했다는 학술적 의의을 가지며, 팀 운영을 위한 효과적 리더십 방향성을 제공하였다는 실무적 의의를 찾을 수 있다. 또한 직원들의 직무열의를 높일 수 있는 환경을 제공하는 것과 정서적으로 몰입할 수 있는 환경을 구축하는 것이 조직 구성원들의 혁신행동의 촉진할 수 있음을 실증적으로 검증하였다. 이는 HRD 담당자들이 조직 활성화를 위하여 나아가야 할 효과적 방향성을 제공하였다는 실무적 의의를 가진다.
The purpose of this study is to identify the influence of the coaching leadership of team manager on Innovative behavior of their subordinates and to verify mediating effect of Job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior. For this purpose, the ...
The purpose of this study is to identify the influence of the coaching leadership of team manager on Innovative behavior of their subordinates and to verify mediating effect of Job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior. For this purpose, the following research questions were established. First, ‘is there any significant influence of coaching leadership on innovative behavior, job engagement, and organization commitment?’. Second, ‘is there any significant influence of the job engagement on organization commitment and innovative behavior?’. Third, ‘is there any significant influence of the organization commitment on innovative behavior?’. Forth, 'there is any mediating effect of the job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior?’. For this study, the self-reporting survey was conducted companies and organizations holding Team manager system located in Republic of Korea targeting members of 565. 338 copies were used except insincere answers and non-responded answers. This study used SPSS 23.0 and AMOS 23.0, and The results are as follows. First, Team manager’s coaching leadership showed a positive effect on their subordinate’s innovative behavior, job engagement, and organization commitment. Second, job engagement of employees under team manager position showed a positive effect on their innovative behavior and organization commitment. Third, organization commitment of employees under team manager position showed a positive effect on their innovative behavior. Fourth, as for the mediate effect of job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior were positively valid. There are some implications of these findings. This study enlarged the scope of the object of the study verifying coaching leadership, innovative behavior, job engagement, and organization commitment. Generally, coaching leadership has been studied about direct supervisors, but this research focused on team managers who have authorities for organizational control and performance evaluation for their subordinates. The result of this study also has implication that it provided a effective way of leadership of organization in Korea. In addition, this research confirmed that work engagement and affective organization commitment facilitate innovative behavior. It provided an effective way to encourage innovative behavior of employees for HRD experts and a person in charge of HRD of an organization.
The purpose of this study is to identify the influence of the coaching leadership of team manager on Innovative behavior of their subordinates and to verify mediating effect of Job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior. For this purpose, the following research questions were established. First, ‘is there any significant influence of coaching leadership on innovative behavior, job engagement, and organization commitment?’. Second, ‘is there any significant influence of the job engagement on organization commitment and innovative behavior?’. Third, ‘is there any significant influence of the organization commitment on innovative behavior?’. Forth, 'there is any mediating effect of the job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior?’. For this study, the self-reporting survey was conducted companies and organizations holding Team manager system located in Republic of Korea targeting members of 565. 338 copies were used except insincere answers and non-responded answers. This study used SPSS 23.0 and AMOS 23.0, and The results are as follows. First, Team manager’s coaching leadership showed a positive effect on their subordinate’s innovative behavior, job engagement, and organization commitment. Second, job engagement of employees under team manager position showed a positive effect on their innovative behavior and organization commitment. Third, organization commitment of employees under team manager position showed a positive effect on their innovative behavior. Fourth, as for the mediate effect of job engagement and organization commitment between coaching leadership and innovative behavior were positively valid. There are some implications of these findings. This study enlarged the scope of the object of the study verifying coaching leadership, innovative behavior, job engagement, and organization commitment. Generally, coaching leadership has been studied about direct supervisors, but this research focused on team managers who have authorities for organizational control and performance evaluation for their subordinates. The result of this study also has implication that it provided a effective way of leadership of organization in Korea. In addition, this research confirmed that work engagement and affective organization commitment facilitate innovative behavior. It provided an effective way to encourage innovative behavior of employees for HRD experts and a person in charge of HRD of an organization.
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