본 연구는 서울지역의 동 단위 통합사례관리를 수행하는데 있어서 직무특성과 조직특성이 어떠한 영향력을 미치는지 검증하고, 이 관계에서 임파워먼트의 매개 경로를 파악하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울시 동 주민센터에 근무하고 있는 사회복지전담공무원들을 대상으로 설문조사를 한 결과 224명의 설문지를 바탕으로 주요변수의 차이를 확인하고자 독립표본 t-test와 일원변량분석을 진행하였고, 구조방정식을 활용하여 연구모형을 검증하였다. 이에 본 연구결과에서 각 변수들의 특성을 알아본 결과 다음과 같다. 첫째. 서울지역 동 주민센터 사회복지전담공무원들의 직무특성은 5점 만점에 평균 3.63점으로 비교적 높게 나타났다. 직무특성과 관련하여 응답자의 일반적인 특성은 연봉이 높고, 경력이 높고, 기혼일 경우에 직무의 특성이 높게 나타났으며 유의한 차이가 발견되었다. 직무특성의 하위차원을 분석한 결과 중요성은 평균 3.79점, 기능다양성은 평균 3.73점, 정체성은 평균 3.54점, 권력성은 평균 3.50점, 환류성은 평균 3.48점으로 나타났다. 직무특성 중 권력성과 환류성이 낮게 평가되어 ...
본 연구는 서울지역의 동 단위 통합사례관리를 수행하는데 있어서 직무특성과 조직특성이 어떠한 영향력을 미치는지 검증하고, 이 관계에서 임파워먼트의 매개 경로를 파악하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울시 동 주민센터에 근무하고 있는 사회복지전담공무원들을 대상으로 설문조사를 한 결과 224명의 설문지를 바탕으로 주요변수의 차이를 확인하고자 독립표본 t-test와 일원변량분석을 진행하였고, 구조방정식을 활용하여 연구모형을 검증하였다. 이에 본 연구결과에서 각 변수들의 특성을 알아본 결과 다음과 같다. 첫째. 서울지역 동 주민센터 사회복지전담공무원들의 직무특성은 5점 만점에 평균 3.63점으로 비교적 높게 나타났다. 직무특성과 관련하여 응답자의 일반적인 특성은 연봉이 높고, 경력이 높고, 기혼일 경우에 직무의 특성이 높게 나타났으며 유의한 차이가 발견되었다. 직무특성의 하위차원을 분석한 결과 중요성은 평균 3.79점, 기능다양성은 평균 3.73점, 정체성은 평균 3.54점, 권력성은 평균 3.50점, 환류성은 평균 3.48점으로 나타났다. 직무특성 중 권력성과 환류성이 낮게 평가되어 클라이언트에 대하여 영향력을 행사할 수 있는 자신감이나 직무수행 결과나 성과에 대한 상사나 동료부터 명확하고 직접적인 평가를 받지 못하는 것으로 나타나 이에 자신감을 가질 수 있도록 정서적 지지체계와 평가를 위한 슈퍼비전이 필요하다고 생각된다. 둘째, 조직 특성은 5점 만점에 평균 3.34점으로 직무특성과 반대로 조직특성은 연봉이 높고 경력이 오래된 경우일수록 조직특성 점수가 낮게 측정되었다. 직급과 경력이 높은 경우 늘어난 업무량으로 인한 소진, 업무성과에 따른 적절한 보상이나 인정이 이루어지지 않음을 알 수 있다. 조직특성의 하위차원으로 자율성은 평균 3.29점, 조직운영구조는 평균 3.15점, 보상수준정도는 평균 3.26점, 조직구성원간의 상호관계는 평균 3.65점으로 나타나 조직운영구조와 보상수준에서의 개선이 요구되어 진다. 셋째, 임파워먼트는 5점 만점에 평균 3.51점으로 인구사회학적 특성에 의한 유의미한 차이는 보이지 않았다. 하위차원은 조직임파워머트가 3.62점, 클라이언트 임파워먼트가 3.48점, 자기임파워먼트가 3.42점으로 나타나 자기임파워먼트 수준이 제일 낮았다. 따라서 조직 내에서 자아존중감을 높일 수 있는 인정과 지지가 필요하다. 넷째, 통합사례관리는 5점 만점에 평균 2.49점으로 비교적 낮은 수준이었으며 연봉이 많거나 기혼이나 경력이 많을수록 통합사례관리 인식과 서비스연계 수준이 높았다. 사례관리의 개인적 인식은 평균 2.97점인데 반해 서비스연계는 평균 2.0점으로 아주 낮게 나타났으므로 서비스연계를 향상시킬 수 있는 대책이 요구된다. 연구모형 검증을 위해 구조방정식 분석 결과, 변수 간 상관관계를 설명하면 독립변수인 직무특성은 매개변수인 임파워먼트에 정적인(+) 영향을 미쳤으나, 종속변수인 통합사례관리에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 따라서 직무특성과 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 완전매개모형을 띄고 있다. 그리고 독립변수인 조직특성은 매개변수인 임파워먼트에 정적인(+) 영향을 미치고 종속변수인 통합사례관리에는 부적인(-)관계로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직특성과 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 부분매개모형을 띄고 있다. 마지막으로 매개효과 검증을 위하여 부트스트래핑 분석결과, 직무특성보다 조직특성이 임파워먼트에 더 많은 영향을 미치고 있으며 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 조직특성이 임파워먼트에 미치는 영향이 더 큰 것은 최근 신규 직원 41.5%가 사회복지 비전공자가 더 많은 것과 관련성이 있는 것으로 추측 된다. 또한 경력이 많거나 직급이 높아질수록 조직에서의 적절한 보상이 이루어지지 않기 때문에 통합사례관리에 부적(-)으로 영향을 미치는 것으로 파악되므로 직급과 경력에 비례하여 조직특성 점수가 올라갈 수 있도록 조직특성을 강화해야 할 것으로 보인다. 따라서 동 단위의 통합사례관리를 활성화하기 위해서는 전담공무원들의 임파워먼트를 강화시키고 근무 경력이 오래된 직원들의 보상수준 등을 향상시키는 방향으로 조직을 개선하여야 할 것이다. 이러한 연구결과를 토대로 통합사례관리의 성공적인 안착과 활성화를 위하여 다음과 같이 개선방안을 제시해 보고자 한다. 첫째, 사회복지 조직운영구조의 개선이 요구되어 진다. 조직 특성에서 경력이 오래된 전담공무원이 조직운영구조에 상대적 불만을 지니고 있는 것으로 파악되었다. 일반적으로 공공조직은 관료적이며 경직되어 있어 사례관리를 수행하는 데 적합도가 떨어진다고 볼 수 있다. 특히 동 주민센터는 선거업무, 각종 행사지원, 비상업무 등 행정업무로 사례관리에 집중할 수 없는 요인이 많아 인력 충원이 되지 않을 경우에는 소진으로 인한 문제가 발생될 여지가 많다. 또한 동 주민센터는 동장과 팀장 대다수가 행정직이 수행하고 있어 복지업무에 대한 전문성과 이해가 부족하여 사회복지서비스의 통합적 제공에 장애가 되고 있다. 그러므로 점진적으로 동 주민센터 동장과 팀장들을 복지경력자로 전환시켜 나가야 할 것이다. 팀장들에게는 복지정책과 사례관리에 대한 지속적인 교육을 통하여 슈퍼비전과 피드백을 줄 수 있는 역량을 키워야 할 것이다. 둘째, 복지전담공무원들에게도 타 직렬과 형평성 있는 보상수준을 제공하여야 할 것이다. 현재 지자체마다 사정은 다르지만 전담공무원들은 직급이 올라갈수록 승진에 제약을 받고 있다. 2015년 기준 행정직의 경우 5급 비율이 전체 행정직의 8% 이상이나 2016년 6월말 기준 전국의 전담공무원은 18,401명에 5급은 226명에 그치고 있다. 5급 비율이 전체 사회복지직의 1.2%에 그치고 있어 일반 행정직과 형평성 있는 승진을 할 수 있는 조직환경이 조성되어 보상수준에 대한 불만이 해결되어야 할 것이다. 셋째, 통합사례관리와 서비스 연계에 영향을 미치는 요인은 조직특성보다 임파워먼트가 더 유의한 영향을 미치고 있으므로 전담공무원의 임파워먼트를 강화시켜야 할 것이다. 특히 본 연구에서는 자기 임파워먼트와 클라이언트 관계변화 임파워먼트 수준이 낮게 나타났으므로 먼저 자신감을 가지고 업무를 수행할 수 있도록 자기 효능감을 고양시키고 클라이언트 관계변화를 향상시킬 수 있는 교육이나 슈퍼비전이나 피드백을 받을 수 있는 조직차원에서의 대책을 강구하여야 할 것이다. 또한 각 지방자치단체에서는 전담공무원들의 역량강화를 위하여 다양한 업무를 접할 수 있도록 하여 행정저인 능력을 키울 수 있도록 여건을 마련해 주어야 한다. 넷째, 동 단위 통합사례관리의 실태와 인식조사 결과에 따르면 사례관리의 필요성을 인지하지 못하는 응답자가 24%나 되므로 이에 사례관리의 필요성에 대한 교육지지가 필요하다. 이 외에도 서비스연계에 있어서 외부 자금의 동원하는데 애로사항이 많으므로 민간자원을 동원하고 배분하는데 있어 구차원에서 지역특성에 맞게 배분을 하여 수혜자들에 균등하게 돌아갈 수 있도록 컨트롤타워 역할이 필요하다.
본 연구는 서울지역의 동 단위 통합사례관리를 수행하는데 있어서 직무특성과 조직특성이 어떠한 영향력을 미치는지 검증하고, 이 관계에서 임파워먼트의 매개 경로를 파악하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울시 동 주민센터에 근무하고 있는 사회복지전담공무원들을 대상으로 설문조사를 한 결과 224명의 설문지를 바탕으로 주요변수의 차이를 확인하고자 독립표본 t-test와 일원변량분석을 진행하였고, 구조방정식을 활용하여 연구모형을 검증하였다. 이에 본 연구결과에서 각 변수들의 특성을 알아본 결과 다음과 같다. 첫째. 서울지역 동 주민센터 사회복지전담공무원들의 직무특성은 5점 만점에 평균 3.63점으로 비교적 높게 나타났다. 직무특성과 관련하여 응답자의 일반적인 특성은 연봉이 높고, 경력이 높고, 기혼일 경우에 직무의 특성이 높게 나타났으며 유의한 차이가 발견되었다. 직무특성의 하위차원을 분석한 결과 중요성은 평균 3.79점, 기능다양성은 평균 3.73점, 정체성은 평균 3.54점, 권력성은 평균 3.50점, 환류성은 평균 3.48점으로 나타났다. 직무특성 중 권력성과 환류성이 낮게 평가되어 클라이언트에 대하여 영향력을 행사할 수 있는 자신감이나 직무수행 결과나 성과에 대한 상사나 동료부터 명확하고 직접적인 평가를 받지 못하는 것으로 나타나 이에 자신감을 가질 수 있도록 정서적 지지체계와 평가를 위한 슈퍼비전이 필요하다고 생각된다. 둘째, 조직 특성은 5점 만점에 평균 3.34점으로 직무특성과 반대로 조직특성은 연봉이 높고 경력이 오래된 경우일수록 조직특성 점수가 낮게 측정되었다. 직급과 경력이 높은 경우 늘어난 업무량으로 인한 소진, 업무성과에 따른 적절한 보상이나 인정이 이루어지지 않음을 알 수 있다. 조직특성의 하위차원으로 자율성은 평균 3.29점, 조직운영구조는 평균 3.15점, 보상수준정도는 평균 3.26점, 조직구성원간의 상호관계는 평균 3.65점으로 나타나 조직운영구조와 보상수준에서의 개선이 요구되어 진다. 셋째, 임파워먼트는 5점 만점에 평균 3.51점으로 인구사회학적 특성에 의한 유의미한 차이는 보이지 않았다. 하위차원은 조직임파워머트가 3.62점, 클라이언트 임파워먼트가 3.48점, 자기임파워먼트가 3.42점으로 나타나 자기임파워먼트 수준이 제일 낮았다. 따라서 조직 내에서 자아존중감을 높일 수 있는 인정과 지지가 필요하다. 넷째, 통합사례관리는 5점 만점에 평균 2.49점으로 비교적 낮은 수준이었으며 연봉이 많거나 기혼이나 경력이 많을수록 통합사례관리 인식과 서비스연계 수준이 높았다. 사례관리의 개인적 인식은 평균 2.97점인데 반해 서비스연계는 평균 2.0점으로 아주 낮게 나타났으므로 서비스연계를 향상시킬 수 있는 대책이 요구된다. 연구모형 검증을 위해 구조방정식 분석 결과, 변수 간 상관관계를 설명하면 독립변수인 직무특성은 매개변수인 임파워먼트에 정적인(+) 영향을 미쳤으나, 종속변수인 통합사례관리에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 따라서 직무특성과 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 완전매개모형을 띄고 있다. 그리고 독립변수인 조직특성은 매개변수인 임파워먼트에 정적인(+) 영향을 미치고 종속변수인 통합사례관리에는 부적인(-)관계로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직특성과 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 부분매개모형을 띄고 있다. 마지막으로 매개효과 검증을 위하여 부트스트래핑 분석결과, 직무특성보다 조직특성이 임파워먼트에 더 많은 영향을 미치고 있으며 통합사례관리에 있어서 임파워먼트는 매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 조직특성이 임파워먼트에 미치는 영향이 더 큰 것은 최근 신규 직원 41.5%가 사회복지 비전공자가 더 많은 것과 관련성이 있는 것으로 추측 된다. 또한 경력이 많거나 직급이 높아질수록 조직에서의 적절한 보상이 이루어지지 않기 때문에 통합사례관리에 부적(-)으로 영향을 미치는 것으로 파악되므로 직급과 경력에 비례하여 조직특성 점수가 올라갈 수 있도록 조직특성을 강화해야 할 것으로 보인다. 따라서 동 단위의 통합사례관리를 활성화하기 위해서는 전담공무원들의 임파워먼트를 강화시키고 근무 경력이 오래된 직원들의 보상수준 등을 향상시키는 방향으로 조직을 개선하여야 할 것이다. 이러한 연구결과를 토대로 통합사례관리의 성공적인 안착과 활성화를 위하여 다음과 같이 개선방안을 제시해 보고자 한다. 첫째, 사회복지 조직운영구조의 개선이 요구되어 진다. 조직 특성에서 경력이 오래된 전담공무원이 조직운영구조에 상대적 불만을 지니고 있는 것으로 파악되었다. 일반적으로 공공조직은 관료적이며 경직되어 있어 사례관리를 수행하는 데 적합도가 떨어진다고 볼 수 있다. 특히 동 주민센터는 선거업무, 각종 행사지원, 비상업무 등 행정업무로 사례관리에 집중할 수 없는 요인이 많아 인력 충원이 되지 않을 경우에는 소진으로 인한 문제가 발생될 여지가 많다. 또한 동 주민센터는 동장과 팀장 대다수가 행정직이 수행하고 있어 복지업무에 대한 전문성과 이해가 부족하여 사회복지서비스의 통합적 제공에 장애가 되고 있다. 그러므로 점진적으로 동 주민센터 동장과 팀장들을 복지경력자로 전환시켜 나가야 할 것이다. 팀장들에게는 복지정책과 사례관리에 대한 지속적인 교육을 통하여 슈퍼비전과 피드백을 줄 수 있는 역량을 키워야 할 것이다. 둘째, 복지전담공무원들에게도 타 직렬과 형평성 있는 보상수준을 제공하여야 할 것이다. 현재 지자체마다 사정은 다르지만 전담공무원들은 직급이 올라갈수록 승진에 제약을 받고 있다. 2015년 기준 행정직의 경우 5급 비율이 전체 행정직의 8% 이상이나 2016년 6월말 기준 전국의 전담공무원은 18,401명에 5급은 226명에 그치고 있다. 5급 비율이 전체 사회복지직의 1.2%에 그치고 있어 일반 행정직과 형평성 있는 승진을 할 수 있는 조직환경이 조성되어 보상수준에 대한 불만이 해결되어야 할 것이다. 셋째, 통합사례관리와 서비스 연계에 영향을 미치는 요인은 조직특성보다 임파워먼트가 더 유의한 영향을 미치고 있으므로 전담공무원의 임파워먼트를 강화시켜야 할 것이다. 특히 본 연구에서는 자기 임파워먼트와 클라이언트 관계변화 임파워먼트 수준이 낮게 나타났으므로 먼저 자신감을 가지고 업무를 수행할 수 있도록 자기 효능감을 고양시키고 클라이언트 관계변화를 향상시킬 수 있는 교육이나 슈퍼비전이나 피드백을 받을 수 있는 조직차원에서의 대책을 강구하여야 할 것이다. 또한 각 지방자치단체에서는 전담공무원들의 역량강화를 위하여 다양한 업무를 접할 수 있도록 하여 행정저인 능력을 키울 수 있도록 여건을 마련해 주어야 한다. 넷째, 동 단위 통합사례관리의 실태와 인식조사 결과에 따르면 사례관리의 필요성을 인지하지 못하는 응답자가 24%나 되므로 이에 사례관리의 필요성에 대한 교육지지가 필요하다. 이 외에도 서비스연계에 있어서 외부 자금의 동원하는데 애로사항이 많으므로 민간자원을 동원하고 배분하는데 있어 구차원에서 지역특성에 맞게 배분을 하여 수혜자들에 균등하게 돌아갈 수 있도록 컨트롤타워 역할이 필요하다.
The purpose of this study is to examine the effect of job characteristics and organizational characteristics on the management of Community Center unit integrated case management in Seoul and to identify the mediation path of empowerment in this relationship. For this purpose, we conducted a que...
The purpose of this study is to examine the effect of job characteristics and organizational characteristics on the management of Community Center unit integrated case management in Seoul and to identify the mediation path of empowerment in this relationship. For this purpose, we conducted a questionnaire survey of the public social workers who were working at the Dong-Community Center in Seoul. As a result, we conducted an independent sample t-test and one-way ANOVA. Structural equations model were used to verify the research model. The result of examining the characteristics of each variable of this study are as follows First. The job characteristics of the public social workersin the Dong -Community Center in Seoul were relatively high at an average of 3.63 points out of 5 points. Regarding job characteristics, general characteristics of respondents were high salary, high career, married job characteristics, and significant difference was found. As a result of analyzing the subscales of job characteristics, task significance was 3.79, skill variety was 3.73, task identity was 3.54, power was 3.50, and feedback was 3.48. Among the job characteristics, power and reflux are evaluated as low. Therefore, it was shown that they did not receive a clear and direct evaluation from their superiors or colleagues about their self-confidence to perform an influence on a client, Therefore, it seems that a super vision for emotional support system and evaluation is needed for the public social workersto have confidence. Second, the organizational characteristics were 3.34 points out of 5 points. On the contrary to the job characteristics, the organizational characteristics were higher in the salary and the organizational characteristic score was lower in the older career. The higher the grade and the older the career, the more the workload is exhausted and the compensation according to the job performance is not made. Third, Empowerment was 3.51 points out of 5 points. There was no significant difference by sociodemographic characteristics. In the lower dimension, organizational empowerment was 3.62, client empowerment was 3.48, and self - empowerment was 3.42. The self- empowermnet is the lowest dimesion. Therefore, recognition and support are needed to increase self-esteem in the organization. Fourth, integrated case management was relatively low at an average of 2.49 points out of 5 points. The higher the salary, marriage, and career experience, the higher the level of integrated case management awareness and service linkage. The personal perception of case management is 2.97 average, while the service linkage is very low with an average of 2.0, so a mechanism to improve service linkage is needed. In order to verify the research model, explaining the correlation of the variables, the independent variables, job characteristics, had a positive (+) effect on the parameter, empowerment, but had not a significant effect on the dependent variable, Respectively. Therefore, empowerment in the job characteristics and integrated case management have full mediation model. The organizational characteristics, which are independent variables, have a positive (+) impact on the empowerment parameter and a negative (-) relationship on the dependent variable, integrated case management. Empowerment in the organizational characteristics and integrated case management has a partial mediation model. Finally, bootstrapping analysis results show that organizational characteristics are more influential on empowerment than job characteristics, and empowerment is mediated in integrated case management. The influence of organizational characteristics on empowerment is more likely to be related to the fact that 41.5% of new employees are more related in other undergraduates than social work specialists. In addition, since it is recognized that the more career or higher the level, the more appropriate compensation is not attained in the organization, it affects negatively (-) in the case management. The organizational characteristics should be strengthened so that the organizational characteristics score can be increased proportionally to the rank and the career. Therefore, in order to promote integrated case management, it is necessary to strengthen the empowerment of dedicated civil servants and improve organizational characteristics in order to improve complaints of experienced employees. Based on these results, we suggest the following ways to improve the integration and management of integrated case management. First, improvement of the social welfare organization operating structure is required. In terms of organizational characteristics, it is found that the former long- careered civil servant has relatively dissatisfaction with the organizational management structure. In general, public organizations are bureaucratic and rigid, which means they are less fit to perform case management. In particular, there are many factors that can not concentrate on case management due to administrative tasks such as election work, support for various events, emergency work, etc in Dong- community center. If the workforce can not be recruited, there is much room for problems due to exhaustion. In addition, most of the Dong- headman and the team leader in the Dong-community Center are being carried out by administrative staff, which is an obstacle to the integrated provision of social welfare services due to lack of expertise and understanding of welfare services. Gradually, the welfare team leader has a dedicated public servant, Administrative workers are educated about welfare policies and Team leaders should develop their capacity to provide super vision and feedback to case management through continuing education on case management as well as welfare policy. Second, it is necessary to provide a equitable level of compensation and other compensation for social welfare officers. At present, the situation in each local government is different, but the special public officials are being restricted from promotion as their positions rise. In 2015, in the case of administrative positions, the 5th grade ratio accounts for more than 8% and as of the end of June 2016, there were 226 in the 5th grade of 18,401 full-time civil servants which account for only 1.2% of the total social welfare. In that case, The organizational environment for promoting equal promotion with the general administrative work should be established and the complaints about compensation level should be resolved. Third, factors affecting the integrated case management and service linkage are more important than the organizational characteristics, so the empowerment of dedicated civil servants should be strengthened. Particularly, in this study, the level of empowerment of change in self-empowerment and client relationship change was low. Therefore, first of all, in your own work enhancing self- efficacy it is necessary to take measures at the organizational level to receive education, super vision, and feedback to improve the change in client relationship. In addition, in each municipality, in order to strengthen the capacity of the civil welfare officers It is necessary to provide the conditions that can bring up various tasks and raise administrative capacity. Fourth, according to the actual situation of the integrated unit case management and the result of recognition survey 24% of respondents do not recognize the need for case management. Therefore educational support for the need for case management is needed. In addition, there are many difficulties in mobilization of external funds in connection with services. In order to mobilize and allocate civilian resources, it is necessary to act as a control tower so that it can be distributed to the beneficiaries evenly by distributing them according to local characteristics.
The purpose of this study is to examine the effect of job characteristics and organizational characteristics on the management of Community Center unit integrated case management in Seoul and to identify the mediation path of empowerment in this relationship. For this purpose, we conducted a questionnaire survey of the public social workers who were working at the Dong-Community Center in Seoul. As a result, we conducted an independent sample t-test and one-way ANOVA. Structural equations model were used to verify the research model. The result of examining the characteristics of each variable of this study are as follows First. The job characteristics of the public social workersin the Dong -Community Center in Seoul were relatively high at an average of 3.63 points out of 5 points. Regarding job characteristics, general characteristics of respondents were high salary, high career, married job characteristics, and significant difference was found. As a result of analyzing the subscales of job characteristics, task significance was 3.79, skill variety was 3.73, task identity was 3.54, power was 3.50, and feedback was 3.48. Among the job characteristics, power and reflux are evaluated as low. Therefore, it was shown that they did not receive a clear and direct evaluation from their superiors or colleagues about their self-confidence to perform an influence on a client, Therefore, it seems that a super vision for emotional support system and evaluation is needed for the public social workersto have confidence. Second, the organizational characteristics were 3.34 points out of 5 points. On the contrary to the job characteristics, the organizational characteristics were higher in the salary and the organizational characteristic score was lower in the older career. The higher the grade and the older the career, the more the workload is exhausted and the compensation according to the job performance is not made. Third, Empowerment was 3.51 points out of 5 points. There was no significant difference by sociodemographic characteristics. In the lower dimension, organizational empowerment was 3.62, client empowerment was 3.48, and self - empowerment was 3.42. The self- empowermnet is the lowest dimesion. Therefore, recognition and support are needed to increase self-esteem in the organization. Fourth, integrated case management was relatively low at an average of 2.49 points out of 5 points. The higher the salary, marriage, and career experience, the higher the level of integrated case management awareness and service linkage. The personal perception of case management is 2.97 average, while the service linkage is very low with an average of 2.0, so a mechanism to improve service linkage is needed. In order to verify the research model, explaining the correlation of the variables, the independent variables, job characteristics, had a positive (+) effect on the parameter, empowerment, but had not a significant effect on the dependent variable, Respectively. Therefore, empowerment in the job characteristics and integrated case management have full mediation model. The organizational characteristics, which are independent variables, have a positive (+) impact on the empowerment parameter and a negative (-) relationship on the dependent variable, integrated case management. Empowerment in the organizational characteristics and integrated case management has a partial mediation model. Finally, bootstrapping analysis results show that organizational characteristics are more influential on empowerment than job characteristics, and empowerment is mediated in integrated case management. The influence of organizational characteristics on empowerment is more likely to be related to the fact that 41.5% of new employees are more related in other undergraduates than social work specialists. In addition, since it is recognized that the more career or higher the level, the more appropriate compensation is not attained in the organization, it affects negatively (-) in the case management. The organizational characteristics should be strengthened so that the organizational characteristics score can be increased proportionally to the rank and the career. Therefore, in order to promote integrated case management, it is necessary to strengthen the empowerment of dedicated civil servants and improve organizational characteristics in order to improve complaints of experienced employees. Based on these results, we suggest the following ways to improve the integration and management of integrated case management. First, improvement of the social welfare organization operating structure is required. In terms of organizational characteristics, it is found that the former long- careered civil servant has relatively dissatisfaction with the organizational management structure. In general, public organizations are bureaucratic and rigid, which means they are less fit to perform case management. In particular, there are many factors that can not concentrate on case management due to administrative tasks such as election work, support for various events, emergency work, etc in Dong- community center. If the workforce can not be recruited, there is much room for problems due to exhaustion. In addition, most of the Dong- headman and the team leader in the Dong-community Center are being carried out by administrative staff, which is an obstacle to the integrated provision of social welfare services due to lack of expertise and understanding of welfare services. Gradually, the welfare team leader has a dedicated public servant, Administrative workers are educated about welfare policies and Team leaders should develop their capacity to provide super vision and feedback to case management through continuing education on case management as well as welfare policy. Second, it is necessary to provide a equitable level of compensation and other compensation for social welfare officers. At present, the situation in each local government is different, but the special public officials are being restricted from promotion as their positions rise. In 2015, in the case of administrative positions, the 5th grade ratio accounts for more than 8% and as of the end of June 2016, there were 226 in the 5th grade of 18,401 full-time civil servants which account for only 1.2% of the total social welfare. In that case, The organizational environment for promoting equal promotion with the general administrative work should be established and the complaints about compensation level should be resolved. Third, factors affecting the integrated case management and service linkage are more important than the organizational characteristics, so the empowerment of dedicated civil servants should be strengthened. Particularly, in this study, the level of empowerment of change in self-empowerment and client relationship change was low. Therefore, first of all, in your own work enhancing self- efficacy it is necessary to take measures at the organizational level to receive education, super vision, and feedback to improve the change in client relationship. In addition, in each municipality, in order to strengthen the capacity of the civil welfare officers It is necessary to provide the conditions that can bring up various tasks and raise administrative capacity. Fourth, according to the actual situation of the integrated unit case management and the result of recognition survey 24% of respondents do not recognize the need for case management. Therefore educational support for the need for case management is needed. In addition, there are many difficulties in mobilization of external funds in connection with services. In order to mobilize and allocate civilian resources, it is necessary to act as a control tower so that it can be distributed to the beneficiaries evenly by distributing them according to local characteristics.
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