[학위논문]상사의 파괴적 리더십이 직장 내 괴롭힘을 통해 구성원의 반응 행동에 미치는 영향 The Destructive Leadership Effects on Employee’s Responses : How Workplace Bullying Mediates the Effects원문보기
본 연구는 우리 사회에서 점점 심각해지고 있는 직장 내 괴롭힘의 문제 를 조직의 관점에서 접근하여 보고자 하였다. 조직 내에서 상사의 파괴적 리더십은 부하들의 이직 증가, 충성 저하, 태만, 발언과 같은 다양한 반응 행동을 야기하여 조직에 손실을 입히게 된다. 본 연구에서는 상사의 파괴 적 리더십이 구성원 반응 행동에 영향을 미치는 과정에서 직장 내 괴롭힘 현상이 중요한 요인으로 작용하여 조직에 부정적 영향을 미치고 있음을 보여주고자 하였다. 특히 직장 내 괴롭힘은 업무와 관련된 괴롭힘과 업무 와 무관한 개인적 괴롭힘으로 유형화하여 이에 따라 구성원의 반응 행동 이 다르게 나타나고 있음을 설명하고자 하였다. 이를 증명하기 위하여 첫째 파괴적 리더십 행동이 구성원 반응 행동의 유형에 관련이 있을 것이라는 가설과, 둘째 직장 내 괴롭힘이 파괴적 리 더십 행동과 구성원 반응 행동 유형의 관계를 매개하고 있을 것이라는 가 설을 설정하였다. 실증조사를 위한 설문조사 결과를 분석하여 가설을 검 증한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 파괴적 리더십은 구성원의 이탈과 충성 저하에 영향을 미 치는 것으로 나타났지만 발언이나 태만에 영향을 미치고 있지는 않았다. 전제적이고 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 구성원들이 이로 인 한 이직이나 조직에 대한 충성 저하가 발생하는 것으로 나타났다. 둘째, 업무적 괴롭힘은 구성원이 이탈과 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며. 충성 저하를 야기하는 것으로 나타났다. 한편 직무와 무관한개인적 괴롭힘은 이탈과 태만에 영향을 미치고 있었으나 충성 저하와 발 언에는 영향을 미치고 있지 않았다. 즉, 업무적 괴롭힘이 조직에 대한 충 성심 저하를 야기하는 반면 개인적 괴롭힘은 괴롭힘의 문제를 조직과 연 계하지 않고 가해자의 귀책으로 인식하는 경향이 나타났다. 셋째, 상사의 파괴적 리더십은 직장 내의 업무적 괴롭힘을 매개로 구성 원의 이탈과 충성 저하 및 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상 사의 파괴적 리더십은 직무와 무관한 직장 내 개인적 괴롭힘을 매개로 구 성원의 이탈과 태만에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 파괴적 리더십이 구성원의 반응 행동에 영향을 미치는 과정에는 직장 내 괴롭힘이 개입되어 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 매 개효과를 통하여 확인한 부분은 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 직장 내 괴롭힘을 야기하여 이직이나 충성 저하 이외에도 업무를 태만히 하며 생산성 저하에 관련이 있을 것으로 예측된다. 즉 직장 내 괴롭힘의 ...
본 연구는 우리 사회에서 점점 심각해지고 있는 직장 내 괴롭힘의 문제 를 조직의 관점에서 접근하여 보고자 하였다. 조직 내에서 상사의 파괴적 리더십은 부하들의 이직 증가, 충성 저하, 태만, 발언과 같은 다양한 반응 행동을 야기하여 조직에 손실을 입히게 된다. 본 연구에서는 상사의 파괴 적 리더십이 구성원 반응 행동에 영향을 미치는 과정에서 직장 내 괴롭힘 현상이 중요한 요인으로 작용하여 조직에 부정적 영향을 미치고 있음을 보여주고자 하였다. 특히 직장 내 괴롭힘은 업무와 관련된 괴롭힘과 업무 와 무관한 개인적 괴롭힘으로 유형화하여 이에 따라 구성원의 반응 행동 이 다르게 나타나고 있음을 설명하고자 하였다. 이를 증명하기 위하여 첫째 파괴적 리더십 행동이 구성원 반응 행동의 유형에 관련이 있을 것이라는 가설과, 둘째 직장 내 괴롭힘이 파괴적 리 더십 행동과 구성원 반응 행동 유형의 관계를 매개하고 있을 것이라는 가 설을 설정하였다. 실증조사를 위한 설문조사 결과를 분석하여 가설을 검 증한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 파괴적 리더십은 구성원의 이탈과 충성 저하에 영향을 미 치는 것으로 나타났지만 발언이나 태만에 영향을 미치고 있지는 않았다. 전제적이고 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 구성원들이 이로 인 한 이직이나 조직에 대한 충성 저하가 발생하는 것으로 나타났다. 둘째, 업무적 괴롭힘은 구성원이 이탈과 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며. 충성 저하를 야기하는 것으로 나타났다. 한편 직무와 무관한개인적 괴롭힘은 이탈과 태만에 영향을 미치고 있었으나 충성 저하와 발 언에는 영향을 미치고 있지 않았다. 즉, 업무적 괴롭힘이 조직에 대한 충 성심 저하를 야기하는 반면 개인적 괴롭힘은 괴롭힘의 문제를 조직과 연 계하지 않고 가해자의 귀책으로 인식하는 경향이 나타났다. 셋째, 상사의 파괴적 리더십은 직장 내의 업무적 괴롭힘을 매개로 구성 원의 이탈과 충성 저하 및 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상 사의 파괴적 리더십은 직무와 무관한 직장 내 개인적 괴롭힘을 매개로 구 성원의 이탈과 태만에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 파괴적 리더십이 구성원의 반응 행동에 영향을 미치는 과정에는 직장 내 괴롭힘이 개입되어 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 매 개효과를 통하여 확인한 부분은 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 직장 내 괴롭힘을 야기하여 이직이나 충성 저하 이외에도 업무를 태만히 하며 생산성 저하에 관련이 있을 것으로 예측된다. 즉 직장 내 괴롭힘의 매개효과에서 업무 태만이 나타난다는 사실이 중요하다. 또한 구성원의 반응 행동 중에서 발언은 직접효과도 매개효과도 나타나 지 않았다. 파괴적 리더십이나 직장 내 괴롭힘이 발언의 반응 행동에 영 향이 없다는 것은 현실적으로 이직이나 태만 등의 소극적 저항으로 갈 수 밖에 없는 우리의 기업문화를 반영하고 있는 것으로 보인다. 직장 내 괴 롭힘의 예방이나 해결책의 모색과 아울러 발언의 기회를 보장하고 보호하 는 방안이 필요함으로 보여주는 것으로 이해된다.
본 연구는 우리 사회에서 점점 심각해지고 있는 직장 내 괴롭힘의 문제 를 조직의 관점에서 접근하여 보고자 하였다. 조직 내에서 상사의 파괴적 리더십은 부하들의 이직 증가, 충성 저하, 태만, 발언과 같은 다양한 반응 행동을 야기하여 조직에 손실을 입히게 된다. 본 연구에서는 상사의 파괴 적 리더십이 구성원 반응 행동에 영향을 미치는 과정에서 직장 내 괴롭힘 현상이 중요한 요인으로 작용하여 조직에 부정적 영향을 미치고 있음을 보여주고자 하였다. 특히 직장 내 괴롭힘은 업무와 관련된 괴롭힘과 업무 와 무관한 개인적 괴롭힘으로 유형화하여 이에 따라 구성원의 반응 행동 이 다르게 나타나고 있음을 설명하고자 하였다. 이를 증명하기 위하여 첫째 파괴적 리더십 행동이 구성원 반응 행동의 유형에 관련이 있을 것이라는 가설과, 둘째 직장 내 괴롭힘이 파괴적 리 더십 행동과 구성원 반응 행동 유형의 관계를 매개하고 있을 것이라는 가 설을 설정하였다. 실증조사를 위한 설문조사 결과를 분석하여 가설을 검 증한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 상사의 파괴적 리더십은 구성원의 이탈과 충성 저하에 영향을 미 치는 것으로 나타났지만 발언이나 태만에 영향을 미치고 있지는 않았다. 전제적이고 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 구성원들이 이로 인 한 이직이나 조직에 대한 충성 저하가 발생하는 것으로 나타났다. 둘째, 업무적 괴롭힘은 구성원이 이탈과 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며. 충성 저하를 야기하는 것으로 나타났다. 한편 직무와 무관한개인적 괴롭힘은 이탈과 태만에 영향을 미치고 있었으나 충성 저하와 발 언에는 영향을 미치고 있지 않았다. 즉, 업무적 괴롭힘이 조직에 대한 충 성심 저하를 야기하는 반면 개인적 괴롭힘은 괴롭힘의 문제를 조직과 연 계하지 않고 가해자의 귀책으로 인식하는 경향이 나타났다. 셋째, 상사의 파괴적 리더십은 직장 내의 업무적 괴롭힘을 매개로 구성 원의 이탈과 충성 저하 및 태만에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상 사의 파괴적 리더십은 직무와 무관한 직장 내 개인적 괴롭힘을 매개로 구 성원의 이탈과 태만에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 파괴적 리더십이 구성원의 반응 행동에 영향을 미치는 과정에는 직장 내 괴롭힘이 개입되어 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 특히 매 개효과를 통하여 확인한 부분은 파괴적 리더십을 가진 상사가 있는 경우 직장 내 괴롭힘을 야기하여 이직이나 충성 저하 이외에도 업무를 태만히 하며 생산성 저하에 관련이 있을 것으로 예측된다. 즉 직장 내 괴롭힘의 매개효과에서 업무 태만이 나타난다는 사실이 중요하다. 또한 구성원의 반응 행동 중에서 발언은 직접효과도 매개효과도 나타나 지 않았다. 파괴적 리더십이나 직장 내 괴롭힘이 발언의 반응 행동에 영 향이 없다는 것은 현실적으로 이직이나 태만 등의 소극적 저항으로 갈 수 밖에 없는 우리의 기업문화를 반영하고 있는 것으로 보인다. 직장 내 괴 롭힘의 예방이나 해결책의 모색과 아울러 발언의 기회를 보장하고 보호하 는 방안이 필요함으로 보여주는 것으로 이해된다.
The purpose of this study is 1stly to demonstrate that the Destructive Leadership Effects on Employee’s Responses of Exit, Voice, Loyalty, Neglect and 2ndly to do how Workplace Bullying mediate the effects between destructive leadership and employee’s responses. From November 10t...
The purpose of this study is 1stly to demonstrate that the Destructive Leadership Effects on Employee’s Responses of Exit, Voice, Loyalty, Neglect and 2ndly to do how Workplace Bullying mediate the effects between destructive leadership and employee’s responses. From November 10th to 23th of 2017, data obtained from 269 businessmen was used for the analysis through the self-report mobile survey. The results of the study are summarized as follows. 1st, Both Work-related and Person-related Workplace Bullying Positively(+) Partially Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Exit. 2nd, Work-related Workplace Bullying Negatively(-) Partially Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Loyalty. Not Person-related one. 3rd, Both Work-related and Person-related Workplace Bullying Positively(+) Fully Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Neglect. except the direct relation between Destructive Leadership and employee’s Neglect. 4th, Destructive Leadership is Positively(+) related to Work-related and Person-related Workplace Bullying, Exit, Loyalty but NOT Voice, Neglect. 5th, Work-related Workplace Bullying is Positively(+) related to Exit, Neglect, Negatively(-) to Loyalty but NOT Voice, 6th, Person-related Workplace Bullying is Positively(+) related to Exit, Neglect, Negatively(-) to Loyalty but NOT Voice, Loyalty. Espectially No variable is related to Voice. No Voice results in Loyalty Neglect Exit. It shows that an Organization needs immediate responses against Workplace Bullying to solve the problems of the targets and organization itself.
The purpose of this study is 1stly to demonstrate that the Destructive Leadership Effects on Employee’s Responses of Exit, Voice, Loyalty, Neglect and 2ndly to do how Workplace Bullying mediate the effects between destructive leadership and employee’s responses. From November 10th to 23th of 2017, data obtained from 269 businessmen was used for the analysis through the self-report mobile survey. The results of the study are summarized as follows. 1st, Both Work-related and Person-related Workplace Bullying Positively(+) Partially Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Exit. 2nd, Work-related Workplace Bullying Negatively(-) Partially Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Loyalty. Not Person-related one. 3rd, Both Work-related and Person-related Workplace Bullying Positively(+) Fully Mediates the effects between Destructive Leadership and employee’s Neglect. except the direct relation between Destructive Leadership and employee’s Neglect. 4th, Destructive Leadership is Positively(+) related to Work-related and Person-related Workplace Bullying, Exit, Loyalty but NOT Voice, Neglect. 5th, Work-related Workplace Bullying is Positively(+) related to Exit, Neglect, Negatively(-) to Loyalty but NOT Voice, 6th, Person-related Workplace Bullying is Positively(+) related to Exit, Neglect, Negatively(-) to Loyalty but NOT Voice, Loyalty. Espectially No variable is related to Voice. No Voice results in Loyalty Neglect Exit. It shows that an Organization needs immediate responses against Workplace Bullying to solve the problems of the targets and organization itself.
Keyword
#파괴적 리더십 직장 내 괴롭힘 리더십 스타일 반응 행동(EVLN) Destructive Leadership Workplace Bullying Leadership Styles Job Dissatisfaction Responses(EVLN)
학위논문 정보
저자
홍창기
학위수여기관
한국기술교육대학교 대학원
학위구분
국내박사
학과
인력개발학과 인력경영전공
지도교수
김주일
발행연도
2018
총페이지
130
키워드
파괴적 리더십 직장 내 괴롭힘 리더십 스타일 반응 행동(EVLN) Destructive Leadership Workplace Bullying Leadership Styles Job Dissatisfaction Responses(EVLN)
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