정부투자기관을 대상으로 시작된 정부경영평가가 공기업뿐만 아니라 준 정부기관까지 평가 대상이 현재 확대 되었고, 300여개 공공기관에 각 기관의 정원을 300명으로 가정한다면 직간접적으로 매년 십만명 정도의 사람이 공공기관 경영평가의 영향을 받고 있다. 또한 공공서비스의 특성상 사업의 성과 측정에는 어려움은 많으나 기관간의 성과평가의 중요성은 높아지고 있다. 이와 더불어 공공기관은 정부와 국민으로부터 높은 수준의 청렴도 및 윤리성, 고성과 창출, 질 높은 공공서비스 제공을 요구 받고 있으며 청년 취업난 해소 등을 위한 잡세어링, ...
정부투자기관을 대상으로 시작된 정부경영평가가 공기업뿐만 아니라 준 정부기관까지 평가 대상이 현재 확대 되었고, 300여개 공공기관에 각 기관의 정원을 300명으로 가정한다면 직간접적으로 매년 십만명 정도의 사람이 공공기관 경영평가의 영향을 받고 있다. 또한 공공서비스의 특성상 사업의 성과 측정에는 어려움은 많으나 기관간의 성과평가의 중요성은 높아지고 있다. 이와 더불어 공공기관은 정부와 국민으로부터 높은 수준의 청렴도 및 윤리성, 고성과 창출, 질 높은 공공서비스 제공을 요구 받고 있으며 청년 취업난 해소 등을 위한 잡세어링, 임금체계 개선 등 각종 변화에 빠르게 대처해야만 하는 환경에 처해 있다. 하지만 공공기관의 특성상 CEO임기가 3년 미만으로 정해져 있어 임기 중에 새로운 변화를 창출 하는데 어려움이 있고, 직원의 정년보장 등 고용 안정으로 변화에 대한 거부감도 적지 않을 것이다. 따라서 신속한 환경 적응과 조직의 성과 창출을 위해서 조직 구성원의 높은 주인의식과 사명감으로 자발적인 행동을 하는 조직시민행동에 대한 연구를 하고자 하였다. 또한 조직 구성원이 자신의 일에 대한 만족감을 가지고 조직에 헌신 할 수 있도록 동기부여 할 수 있는 리더십 즉 진성리 더십에 대한 고찰과 그에 따른 중요한 요인으로 작용하는 리더-구성원의 교환관계(LMX)를 매개 효과로 하여 분석하였다 본 연구는 H공공기관에 재직 중인 직원을 대상으로 총 350부의 설문지를 배부하여 이 중 308부를 연구 자료로 활용 하였다. 진성리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 진성리더십은 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 LMX에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, LMX는 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 진성리더십은 LMX를 매개로 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서 위탁형 준정부기관(H공공기관) 리더가 진성성을 가지고 피드백 등을 통하여 조직 구성원과의 관계의 질을 높인다면 그 구성원들의 조직 시민행동이 증진 할 수 있음을 검증하였다. 또한 본 연구에서 자발적인 조직시민행동이 경직된 조직에 녹아들기 위해서는 개개인들과의 공감대를 형성을 위한 코칭과 멘토링 프로그램도 필요하고, 리더와 조직 구성원이 참여하는 팀빌딩 등 다양한 조직 활성화 프로그램 운영으로 리더와 구성원 과의 관계, 그리고 그 구성원들 상호간의 관계 활성화가 필요할 것이다. 또한 리더가 윤리적인 행동과 진정성을 가질 수 있도록 리더만을 위한 리더십 강화 교육프로그램이 필요 하며, 그 교육으로는 감성역량을 배양하기 위해 리더 자신을 객관적으로 냉철하게 평가하고 이해 할 수 있도록 자기인식능력을 높이는 교육과 조직 구성원의 사소한 실수에도 쉽게 흥분하지 않도록 감정과 기분을 통제할 수 있는 자기관리능력 강화 교육 등이 필요할 것이다. 마지막으로 리더와 그 구성원들과의 업무수행 활동 및 조직생활 등이 조직의 비전과 가치에 연계될 수 있는 내부보상제도와 평가 시스템의 구축방안을 마련되어야 할 것이다.
정부투자기관을 대상으로 시작된 정부경영평가가 공기업뿐만 아니라 준 정부기관까지 평가 대상이 현재 확대 되었고, 300여개 공공기관에 각 기관의 정원을 300명으로 가정한다면 직간접적으로 매년 십만명 정도의 사람이 공공기관 경영평가의 영향을 받고 있다. 또한 공공서비스의 특성상 사업의 성과 측정에는 어려움은 많으나 기관간의 성과평가의 중요성은 높아지고 있다. 이와 더불어 공공기관은 정부와 국민으로부터 높은 수준의 청렴도 및 윤리성, 고성과 창출, 질 높은 공공서비스 제공을 요구 받고 있으며 청년 취업난 해소 등을 위한 잡세어링, 임금체계 개선 등 각종 변화에 빠르게 대처해야만 하는 환경에 처해 있다. 하지만 공공기관의 특성상 CEO임기가 3년 미만으로 정해져 있어 임기 중에 새로운 변화를 창출 하는데 어려움이 있고, 직원의 정년보장 등 고용 안정으로 변화에 대한 거부감도 적지 않을 것이다. 따라서 신속한 환경 적응과 조직의 성과 창출을 위해서 조직 구성원의 높은 주인의식과 사명감으로 자발적인 행동을 하는 조직시민행동에 대한 연구를 하고자 하였다. 또한 조직 구성원이 자신의 일에 대한 만족감을 가지고 조직에 헌신 할 수 있도록 동기부여 할 수 있는 리더십 즉 진성리 더십에 대한 고찰과 그에 따른 중요한 요인으로 작용하는 리더-구성원의 교환관계(LMX)를 매개 효과로 하여 분석하였다 본 연구는 H공공기관에 재직 중인 직원을 대상으로 총 350부의 설문지를 배부하여 이 중 308부를 연구 자료로 활용 하였다. 진성리더십이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구결과는 아래와 같다. 첫째, 진성리더십은 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 진성리더십은 LMX에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, LMX는 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 진성리더십은 LMX를 매개로 조직시민행동의 하위요인인 조직지향 OCB와 개인지향 OCB에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서 위탁형 준정부기관(H공공기관) 리더가 진성성을 가지고 피드백 등을 통하여 조직 구성원과의 관계의 질을 높인다면 그 구성원들의 조직 시민행동이 증진 할 수 있음을 검증하였다. 또한 본 연구에서 자발적인 조직시민행동이 경직된 조직에 녹아들기 위해서는 개개인들과의 공감대를 형성을 위한 코칭과 멘토링 프로그램도 필요하고, 리더와 조직 구성원이 참여하는 팀빌딩 등 다양한 조직 활성화 프로그램 운영으로 리더와 구성원 과의 관계, 그리고 그 구성원들 상호간의 관계 활성화가 필요할 것이다. 또한 리더가 윤리적인 행동과 진정성을 가질 수 있도록 리더만을 위한 리더십 강화 교육프로그램이 필요 하며, 그 교육으로는 감성역량을 배양하기 위해 리더 자신을 객관적으로 냉철하게 평가하고 이해 할 수 있도록 자기인식능력을 높이는 교육과 조직 구성원의 사소한 실수에도 쉽게 흥분하지 않도록 감정과 기분을 통제할 수 있는 자기관리능력 강화 교육 등이 필요할 것이다. 마지막으로 리더와 그 구성원들과의 업무수행 활동 및 조직생활 등이 조직의 비전과 가치에 연계될 수 있는 내부보상제도와 평가 시스템의 구축방안을 마련되어야 할 것이다.
The governmental management evaluation, which started to aim at the government investment institutions, has been extended to not only public corporations but also quasi-government agencies. Assuming there exist 300 public institutions and 300 employees each, approximately a hundred-t...
The governmental management evaluation, which started to aim at the government investment institutions, has been extended to not only public corporations but also quasi-government agencies. Assuming there exist 300 public institutions and 300 employees each, approximately a hundred-thousand people are affected by the institutional management evaluation annually. In addition, due to the nature of public services, there are much difficulties to measure the performance of projects, but the importance of performance evaluation among institutions is increasing. Furthermore, the government and citizens are requiring public institutions to perform a high level of integrity while earning high profit and providing high-quality public services. Also, they are required to respond quickly to several changes likewise, 'job sharing' to resolve the youth unemployment rate and wage system improvement, etc. However, since the term for CEOs of public institutions is limited to three years, it is difficult to make actual changes during their term of office. Furthermore, employees of public institutions might resist to changes due to their own job security. Therefore, the purpose of this study is to investigate the organizational citizenship behaviors, members' voluntary behaviors based on high sense of ownership and sense of duty for organizations' quick adaptation and creating high performance. In addition, this study examines authentic leadership, i.e., an ability to motivate group members to devote for the group with their own satisfaction about their works, and the interactive relationship between a leader and group members (LMX) which affects as an important factor is analyzed as a parameter. In this study, 350 questionnaires were distributed to employees of public institutions 'H', and 308 of them were used as research data. The results of the study on the effects of authentic leadership on organizational citizenship behavior are as follows. First, authentic leadership has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB, which are sub factors of organizational citizenship behavior. Second, authentic leadership has a positive effect on LMX. Third, LMX has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB. Fourth, authentic leadership has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB through the medium of LMX. In this study, it was verified that if a leader of the consignment type quasi-government agency(public institution 'H') raises the quality of the relationship with the organizational members with sincere attitude and feedback, it would enhance the members' organizational citizenship behavior. In addition, in order for voluntary organizational citizenship behavior to be incorporated into a rigid organization, coaching and mentoring programs are needed to form a consensus among individuals, and a variety of organization-activating programs such as team building are needed to facilitate the relationship between the leader and the members and the relationship among the members. In addition, leadership-strengthening programs for leaders are needed so that leaders can develope ethical behavior and authenticity. There would be programs to raise the leader's self-awareness to help the leader evaluate oneself objectively and programs to enhance the leader's self-managing ability so that the leader can manage one's own emotion and feelings regardless of members' minor mistakes. Finally, it is necessary to establish an internal rewards system and an evaluation system which can link leaders and their members' performance and organizational life to the vision and values of the organization.
The governmental management evaluation, which started to aim at the government investment institutions, has been extended to not only public corporations but also quasi-government agencies. Assuming there exist 300 public institutions and 300 employees each, approximately a hundred-thousand people are affected by the institutional management evaluation annually. In addition, due to the nature of public services, there are much difficulties to measure the performance of projects, but the importance of performance evaluation among institutions is increasing. Furthermore, the government and citizens are requiring public institutions to perform a high level of integrity while earning high profit and providing high-quality public services. Also, they are required to respond quickly to several changes likewise, 'job sharing' to resolve the youth unemployment rate and wage system improvement, etc. However, since the term for CEOs of public institutions is limited to three years, it is difficult to make actual changes during their term of office. Furthermore, employees of public institutions might resist to changes due to their own job security. Therefore, the purpose of this study is to investigate the organizational citizenship behaviors, members' voluntary behaviors based on high sense of ownership and sense of duty for organizations' quick adaptation and creating high performance. In addition, this study examines authentic leadership, i.e., an ability to motivate group members to devote for the group with their own satisfaction about their works, and the interactive relationship between a leader and group members (LMX) which affects as an important factor is analyzed as a parameter. In this study, 350 questionnaires were distributed to employees of public institutions 'H', and 308 of them were used as research data. The results of the study on the effects of authentic leadership on organizational citizenship behavior are as follows. First, authentic leadership has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB, which are sub factors of organizational citizenship behavior. Second, authentic leadership has a positive effect on LMX. Third, LMX has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB. Fourth, authentic leadership has a positive effect on organization-oriented OCB and individual-oriented OCB through the medium of LMX. In this study, it was verified that if a leader of the consignment type quasi-government agency(public institution 'H') raises the quality of the relationship with the organizational members with sincere attitude and feedback, it would enhance the members' organizational citizenship behavior. In addition, in order for voluntary organizational citizenship behavior to be incorporated into a rigid organization, coaching and mentoring programs are needed to form a consensus among individuals, and a variety of organization-activating programs such as team building are needed to facilitate the relationship between the leader and the members and the relationship among the members. In addition, leadership-strengthening programs for leaders are needed so that leaders can develope ethical behavior and authenticity. There would be programs to raise the leader's self-awareness to help the leader evaluate oneself objectively and programs to enhance the leader's self-managing ability so that the leader can manage one's own emotion and feelings regardless of members' minor mistakes. Finally, it is necessary to establish an internal rewards system and an evaluation system which can link leaders and their members' performance and organizational life to the vision and values of the organization.
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