최근 조직 내 폭언, 성희롱, 따돌림 등 상사의 비인격적 행동이 사회·정치적인 큰 문제가 되고 있다. 본 연구는 조직 서열과 위계가 중시되는 공무원 조직에서 상사의 비인격적 행동이 조직침묵과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하여 효율적인 조직관리 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 선행연구의 고찰을 통하여 상사의 비인격적 행동, 조직침묵, 조직유효성(조직몰입, 이직의도)에 관한 개념과 이론을 정리하고, 이 변인들의 관계에 근거한 연구모형 설계와 가설을 설정하였다. 세종특별자치시 일반직 공무원을 대상으로 표본을 추출하여 설문조사를 실시하고, 수집된 설문지 중 최종 407부를 실증분석에 이용하였다. 본 연구의 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동과 조직침묵의 관계에서 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동은 ...
최근 조직 내 폭언, 성희롱, 따돌림 등 상사의 비인격적 행동이 사회·정치적인 큰 문제가 되고 있다. 본 연구는 조직 서열과 위계가 중시되는 공무원 조직에서 상사의 비인격적 행동이 조직침묵과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하여 효율적인 조직관리 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 선행연구의 고찰을 통하여 상사의 비인격적 행동, 조직침묵, 조직유효성(조직몰입, 이직의도)에 관한 개념과 이론을 정리하고, 이 변인들의 관계에 근거한 연구모형 설계와 가설을 설정하였다. 세종특별자치시 일반직 공무원을 대상으로 표본을 추출하여 설문조사를 실시하고, 수집된 설문지 중 최종 407부를 실증분석에 이용하였다. 본 연구의 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동과 조직침묵의 관계에서 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동은 체념적 침묵과 방어적 침묵에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 친사회적 침묵에는 부(-)의 영향을 미치나 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동과 조직유효성의 관계에서 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이직의도에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직침묵과 조직유효성의 관계에서 체념적 침묵 및 방어적 침묵은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고, 이직의도에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 친사회적 침묵은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 비인격적 행동과 조직유효성 간의 관계에서 조직침묵의 하위변인 중에 체념적 침묵과 방어적 침묵은 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동과 조직몰입 및 이직의도 간에 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났으나, 친사회적 침묵은 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 본 연구 결과의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동과 조직침묵에 대한 선행연구들은 하위변인을 하나의 요인으로만 간주하여 연구를 진행하였다. 그러나 본 연구에서는 내용에 따라 과업관련과 대인관련 비인격적 행동, 체념적·방어적·친사회적 침묵으로 세분화 하여 가설을 설정하고 검증하였다는 것에 의미가 있다. 둘째, 조직 내에서 상사의 비인격적 행동은 조직 구성원들의 조직침묵, 이직의도 등과 같은 부정적인 태도를 유발시킴으로 조직관리 차원에서 상사의 인적역량을 강화하고 조직 환경을 개선할 수 있는 제도적 장치가 필요하다. 따라서 관리자 선발 시에는 리더로서의 자질과 역량을 충분히 검증하고 체계적인 리더십 교육훈련 지원과 지속적인 평가관리가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 다른 조직에 비해 보수적이고 위계질서가 강하며 학연·지연 등 지역특수성을 지닌 지방자치단체 공무원을 대상으로 일반적 특성 간의 차이를 실증적으로 규명하였다. 연구결과를 바탕으로 지방자치단체가 나아가야 할 방향을 제시하였으며, 조직인사관리분야에서 그 결과를 활용할 수 있는 기회를 마련하였다는데 의미가 있다. 따라서 이러한 연구결과를 바탕으로 상사의 비인격적 행동과 관련한 다양한 이론적·실무적 후속연구가 이루어지길 바란다.
핵심어: 상사의 비인격적 행동, 조직침묵, 조직유효성, 조직몰입, 이직의도
최근 조직 내 폭언, 성희롱, 따돌림 등 상사의 비인격적 행동이 사회·정치적인 큰 문제가 되고 있다. 본 연구는 조직 서열과 위계가 중시되는 공무원 조직에서 상사의 비인격적 행동이 조직침묵과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하여 효율적인 조직관리 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 선행연구의 고찰을 통하여 상사의 비인격적 행동, 조직침묵, 조직유효성(조직몰입, 이직의도)에 관한 개념과 이론을 정리하고, 이 변인들의 관계에 근거한 연구모형 설계와 가설을 설정하였다. 세종특별자치시 일반직 공무원을 대상으로 표본을 추출하여 설문조사를 실시하고, 수집된 설문지 중 최종 407부를 실증분석에 이용하였다. 본 연구의 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동과 조직침묵의 관계에서 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동은 체념적 침묵과 방어적 침묵에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 친사회적 침묵에는 부(-)의 영향을 미치나 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동과 조직유효성의 관계에서 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이직의도에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직침묵과 조직유효성의 관계에서 체념적 침묵 및 방어적 침묵은 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치고, 이직의도에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 친사회적 침묵은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 비인격적 행동과 조직유효성 간의 관계에서 조직침묵의 하위변인 중에 체념적 침묵과 방어적 침묵은 상사의 과업관련 및 대인관련 비인격적 행동과 조직몰입 및 이직의도 간에 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났으나, 친사회적 침묵은 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 본 연구 결과의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동과 조직침묵에 대한 선행연구들은 하위변인을 하나의 요인으로만 간주하여 연구를 진행하였다. 그러나 본 연구에서는 내용에 따라 과업관련과 대인관련 비인격적 행동, 체념적·방어적·친사회적 침묵으로 세분화 하여 가설을 설정하고 검증하였다는 것에 의미가 있다. 둘째, 조직 내에서 상사의 비인격적 행동은 조직 구성원들의 조직침묵, 이직의도 등과 같은 부정적인 태도를 유발시킴으로 조직관리 차원에서 상사의 인적역량을 강화하고 조직 환경을 개선할 수 있는 제도적 장치가 필요하다. 따라서 관리자 선발 시에는 리더로서의 자질과 역량을 충분히 검증하고 체계적인 리더십 교육훈련 지원과 지속적인 평가관리가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 다른 조직에 비해 보수적이고 위계질서가 강하며 학연·지연 등 지역특수성을 지닌 지방자치단체 공무원을 대상으로 일반적 특성 간의 차이를 실증적으로 규명하였다. 연구결과를 바탕으로 지방자치단체가 나아가야 할 방향을 제시하였으며, 조직인사관리분야에서 그 결과를 활용할 수 있는 기회를 마련하였다는데 의미가 있다. 따라서 이러한 연구결과를 바탕으로 상사의 비인격적 행동과 관련한 다양한 이론적·실무적 후속연구가 이루어지길 바란다.
Recently, abusive supervision such as violence language, sexual harassment, and bullying etc in the organizations has become a big social and political problem. The purpose of this study is to suggest ways to improve organizational management by analyzing the effects of abusive supervision on organi...
Recently, abusive supervision such as violence language, sexual harassment, and bullying etc in the organizations has become a big social and political problem. The purpose of this study is to suggest ways to improve organizational management by analyzing the effects of abusive supervision on organizational silence and organizational effectiveness in a civil service organizations where the organization's sequence and hierarchy are emphasized. For this purpose, the concepts and theories about abusive supervision, organizational silence, organizational effectiveness (organizational commitment, turnover intention) are summarized through review of previous research, based on the relationship between these variables, research model design and hypotheses were established. A survey was conducted by extracting samples from public employees in Sejong special Self-Governing City and the final 407 copies of the collected questionnaires were used for empirical analysis. The results of this study are as follows. First, in the relationship between abusive supervision and organizational silence, task-related and interpersonal-related abusive supervision had a positive (+) effect on acquiescent silence and defensive silence and prosocial silence is negative (-) effect but not statistically significant. Second, in the relationship between abusive supervision and organizational effectiveness, task-related and interpersonal-related abusive supervision have a negative (-) effect on organizational commitment and positive (+) effect on turnover intention. Third, in the relationship between organizational silence and organizational effectiveness, acquiescent silence and defensive silence have a negative (-) effect on organizational commitment and positive (+) effect on turnover intention. But, prosocial silence have a positive (+) effect on organizational commitment, and negative (-) effect on turnover intention. Fourth, in the relationship between abusive supervision and organizational effectiveness, acquiescent silence and defensive silence among sub-variables of organizational silence have a partial mediating effect between task-related and interpersonal-related abusive supervision, organizational commitment and turnover intention but prosocial silence showed no mediating effects. The implications of this study are as follows. First, previous researches on abusive supervision and organizational silence proceed research considering sub-variables as one factor. But, in this study, it is meaningful that hypotheses were set up and verified by subdividing into task-related and interpersonal-related abusive supervision, acquiescent, defensive and prosocial silence according to content. Second, abusive supervision in the organization induces negative attitudes such as organizational silence and turnover intention of organization members, so institutional arrangements are needed to strengthen the supervisor's human capacity in terms of organizational management and to improve the organizational environment. Therefore, when selecting a manager, it is necessary to thoroughly verify the qualities and capabilities of the leader, and to provide systematic leadership education and training, and continuous evaluation and management. Third, this study empirically analysis the difference between the general characteristics of local government officials who are more conservative, hierarchical, and have regional specificity than other organizations. Based on the results of the study, it is meaningful that local autonomous entities have presented the directions to go forward and provided opportunities to utilize the results in the organization personnel management field. Therefore, based on the results of this study, it is hoped that various theoretical and practical follow-up studies related to abusive supervision will be followed.
Recently, abusive supervision such as violence language, sexual harassment, and bullying etc in the organizations has become a big social and political problem. The purpose of this study is to suggest ways to improve organizational management by analyzing the effects of abusive supervision on organizational silence and organizational effectiveness in a civil service organizations where the organization's sequence and hierarchy are emphasized. For this purpose, the concepts and theories about abusive supervision, organizational silence, organizational effectiveness (organizational commitment, turnover intention) are summarized through review of previous research, based on the relationship between these variables, research model design and hypotheses were established. A survey was conducted by extracting samples from public employees in Sejong special Self-Governing City and the final 407 copies of the collected questionnaires were used for empirical analysis. The results of this study are as follows. First, in the relationship between abusive supervision and organizational silence, task-related and interpersonal-related abusive supervision had a positive (+) effect on acquiescent silence and defensive silence and prosocial silence is negative (-) effect but not statistically significant. Second, in the relationship between abusive supervision and organizational effectiveness, task-related and interpersonal-related abusive supervision have a negative (-) effect on organizational commitment and positive (+) effect on turnover intention. Third, in the relationship between organizational silence and organizational effectiveness, acquiescent silence and defensive silence have a negative (-) effect on organizational commitment and positive (+) effect on turnover intention. But, prosocial silence have a positive (+) effect on organizational commitment, and negative (-) effect on turnover intention. Fourth, in the relationship between abusive supervision and organizational effectiveness, acquiescent silence and defensive silence among sub-variables of organizational silence have a partial mediating effect between task-related and interpersonal-related abusive supervision, organizational commitment and turnover intention but prosocial silence showed no mediating effects. The implications of this study are as follows. First, previous researches on abusive supervision and organizational silence proceed research considering sub-variables as one factor. But, in this study, it is meaningful that hypotheses were set up and verified by subdividing into task-related and interpersonal-related abusive supervision, acquiescent, defensive and prosocial silence according to content. Second, abusive supervision in the organization induces negative attitudes such as organizational silence and turnover intention of organization members, so institutional arrangements are needed to strengthen the supervisor's human capacity in terms of organizational management and to improve the organizational environment. Therefore, when selecting a manager, it is necessary to thoroughly verify the qualities and capabilities of the leader, and to provide systematic leadership education and training, and continuous evaluation and management. Third, this study empirically analysis the difference between the general characteristics of local government officials who are more conservative, hierarchical, and have regional specificity than other organizations. Based on the results of the study, it is meaningful that local autonomous entities have presented the directions to go forward and provided opportunities to utilize the results in the organization personnel management field. Therefore, based on the results of this study, it is hoped that various theoretical and practical follow-up studies related to abusive supervision will be followed.
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