신입사원의 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성이 이직의도에 미치는 영향에 관한 실증적 연구 : 직무열의의 매개효과를 중심으로 A Study of the Effect of Newcomer‘s Person-Job Fit and Person-Organization Fit on Turnover Intention원문보기
최근 2016년 신입사원 채용실태 조사(한국경영자총협회 2016년)결과로 신입사원 1년 이내 퇴사율이 27.7%로 2014년 조사결과(25.2%)보다 2.5% 증가하였다. 특히 신입사원 조기퇴사의 가장 큰 이유는 '조직·직무적응 실패'(49.1%)로 조사되었다. 즉, 자신의 일이 적성에 잘 맞지 않고, 조직과의 적합성이 낮을수록 회사에 대해 이직하려는 의도가 높아진다고 볼 수 있다. 더불어 개인-직무 적합성이 높을수록 업무에 대한 열의가 높고 개인-조직 적합성이 높은 직원일수록 업무에 몰두하고 자부심이 넘치며, 활력이 넘치는 것을 선행연구를 통해 확인할 수 있었다. 이렇게 영업 인력, 비서, 공공기관 종사자등의 직종에서 적합성, 직무열의 및 이직의도에 대한 연구가 진행되었다. 따라서 동 논문은 36개월 이하 대졸 신입사원을 중심으로 온·오프라인 설문조사를 통해 개인-직무 적합성과 개인–조직 적합성이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 아울러 직무열의가 개인-직무 적합성 및 개인-조직 적합성, 이직의도와의 상관관계에서 어떠한 매개역할을 하는지 분석하였다. 연구결과, 개인-조직 적합성이 이직의도에 부(-)의 효과를 나타내고 있음을 확인하였으며, 개인-조직 적합성과 직무열의는 정(+)의 효과를 나타내고 있음을 확인해 볼 수 있었다. 또한 매개회귀 분석 결과 개인-조직 적합성과 이직의도라는 두 변수 사이에서 직무열의가 ...
최근 2016년 신입사원 채용실태 조사(한국경영자총협회 2016년)결과로 신입사원 1년 이내 퇴사율이 27.7%로 2014년 조사결과(25.2%)보다 2.5% 증가하였다. 특히 신입사원 조기퇴사의 가장 큰 이유는 '조직·직무적응 실패'(49.1%)로 조사되었다. 즉, 자신의 일이 적성에 잘 맞지 않고, 조직과의 적합성이 낮을수록 회사에 대해 이직하려는 의도가 높아진다고 볼 수 있다. 더불어 개인-직무 적합성이 높을수록 업무에 대한 열의가 높고 개인-조직 적합성이 높은 직원일수록 업무에 몰두하고 자부심이 넘치며, 활력이 넘치는 것을 선행연구를 통해 확인할 수 있었다. 이렇게 영업 인력, 비서, 공공기관 종사자등의 직종에서 적합성, 직무열의 및 이직의도에 대한 연구가 진행되었다. 따라서 동 논문은 36개월 이하 대졸 신입사원을 중심으로 온·오프라인 설문조사를 통해 개인-직무 적합성과 개인–조직 적합성이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 아울러 직무열의가 개인-직무 적합성 및 개인-조직 적합성, 이직의도와의 상관관계에서 어떠한 매개역할을 하는지 분석하였다. 연구결과, 개인-조직 적합성이 이직의도에 부(-)의 효과를 나타내고 있음을 확인하였으며, 개인-조직 적합성과 직무열의는 정(+)의 효과를 나타내고 있음을 확인해 볼 수 있었다. 또한 매개회귀 분석 결과 개인-조직 적합성과 이직의도라는 두 변수 사이에서 직무열의가 부분 매개 역할을 하고 있는 것으로 확인되었다. 본 연구를 통해서 본 시사점은 Person-Job Fit 개념이 서양의 직무 중심주의의 채용, 관리 환경에서 큰 영향력을 미치지만 한국에서는 직무 순환, 배치전환 등으로 개인-조직 적합성이 직무열의와 이직의도에 더 영향을 미친다는 것을 확인해 볼 수 있었다. 따라서 제조업의 대졸 신입사원의 조기 퇴사율 및 이직의도를 낮추기 위해서 또는 신입사원의 채용과정에서 개인-조직 적합성이 중요한 요소임을 인식시켰다는 점에서 그 의의가 있다.
최근 2016년 신입사원 채용실태 조사(한국경영자총협회 2016년)결과로 신입사원 1년 이내 퇴사율이 27.7%로 2014년 조사결과(25.2%)보다 2.5% 증가하였다. 특히 신입사원 조기퇴사의 가장 큰 이유는 '조직·직무적응 실패'(49.1%)로 조사되었다. 즉, 자신의 일이 적성에 잘 맞지 않고, 조직과의 적합성이 낮을수록 회사에 대해 이직하려는 의도가 높아진다고 볼 수 있다. 더불어 개인-직무 적합성이 높을수록 업무에 대한 열의가 높고 개인-조직 적합성이 높은 직원일수록 업무에 몰두하고 자부심이 넘치며, 활력이 넘치는 것을 선행연구를 통해 확인할 수 있었다. 이렇게 영업 인력, 비서, 공공기관 종사자등의 직종에서 적합성, 직무열의 및 이직의도에 대한 연구가 진행되었다. 따라서 동 논문은 36개월 이하 대졸 신입사원을 중심으로 온·오프라인 설문조사를 통해 개인-직무 적합성과 개인–조직 적합성이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 아울러 직무열의가 개인-직무 적합성 및 개인-조직 적합성, 이직의도와의 상관관계에서 어떠한 매개역할을 하는지 분석하였다. 연구결과, 개인-조직 적합성이 이직의도에 부(-)의 효과를 나타내고 있음을 확인하였으며, 개인-조직 적합성과 직무열의는 정(+)의 효과를 나타내고 있음을 확인해 볼 수 있었다. 또한 매개회귀 분석 결과 개인-조직 적합성과 이직의도라는 두 변수 사이에서 직무열의가 부분 매개 역할을 하고 있는 것으로 확인되었다. 본 연구를 통해서 본 시사점은 Person-Job Fit 개념이 서양의 직무 중심주의의 채용, 관리 환경에서 큰 영향력을 미치지만 한국에서는 직무 순환, 배치전환 등으로 개인-조직 적합성이 직무열의와 이직의도에 더 영향을 미친다는 것을 확인해 볼 수 있었다. 따라서 제조업의 대졸 신입사원의 조기 퇴사율 및 이직의도를 낮추기 위해서 또는 신입사원의 채용과정에서 개인-조직 적합성이 중요한 요소임을 인식시켰다는 점에서 그 의의가 있다.
This study examines the effects of person-job fit and person-organization fit on turnover intention through on-line and off-line surveys centering on new college graduates who are 36 months old or younger. This study also verifies mediating effect of work engagement between person-job fit and person...
This study examines the effects of person-job fit and person-organization fit on turnover intention through on-line and off-line surveys centering on new college graduates who are 36 months old or younger. This study also verifies mediating effect of work engagement between person-job fit and person-organization fit on turnover intention. Results shows that person-organization fit had a negative effect on turnover intention, and person-organization fit and job enthusiasm showed positive effect. Regression analysis showed that work engagement has mediating effect between two variables : person-organization fit and turnover intention. The implication of this study is that the concept of Person-Job Fit has focused on the recruitment and management environment of western job culture, but in case of korea, this study is confirmed that person-organization fit effected to work engagement and turnover intention by job rotation and circular arrangement. Therefore, it would be meaningful that it is recognized that person-organization fit is an important factor in lowering early retirement rate and turnover intention of new graduates of manufacturing industry, or in recruitment process of new employees.
This study examines the effects of person-job fit and person-organization fit on turnover intention through on-line and off-line surveys centering on new college graduates who are 36 months old or younger. This study also verifies mediating effect of work engagement between person-job fit and person-organization fit on turnover intention. Results shows that person-organization fit had a negative effect on turnover intention, and person-organization fit and job enthusiasm showed positive effect. Regression analysis showed that work engagement has mediating effect between two variables : person-organization fit and turnover intention. The implication of this study is that the concept of Person-Job Fit has focused on the recruitment and management environment of western job culture, but in case of korea, this study is confirmed that person-organization fit effected to work engagement and turnover intention by job rotation and circular arrangement. Therefore, it would be meaningful that it is recognized that person-organization fit is an important factor in lowering early retirement rate and turnover intention of new graduates of manufacturing industry, or in recruitment process of new employees.
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