전담간호사의 직무스트레스, 감정노동과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향 The effects of Job Stress, Emotional Labor and Positive Psychological Capital on the Job Satisfaction of Physician Assistant원문보기
우리 사회는 진료과목별 전공의 수급불균형 등의 현상으로 인해 전담간호사에 대한 병원의 업무의존도는 점차 높아지고 있는 반면, 이들을 위한 법적인 제도와 보호조치는 미비한 상태이다. 최근 들어 이들의 취약성을 해결하기 위한 법적 제도에 대한 관심이 증대되고 있다. 이에 본 연구에서는 이러한 사회 요구도를 반영하여 전담간호사의 직무만족도를 파악하고, 직무스트레스, 감정노동과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 또한 본 연구 결과는 전담간호사의 직무만족도를 증진하기 위한 전략 개발에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 대상자는 B광역시, Y시, C시 소재의 3개 종합병원에서 재직중인 166명의 전담간호사였으며 자료수집 기간은 2018년 7월 15일부터 동년 8월 15일까지였다. 자료수집은 K 대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후 연구자가 해당병원의 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 협조를 받아, 연구 참여에 동의한 자에게 구조화된 설문지를 배부하여 작성하게 한 후 회수하였다. 연구도구로 직무만족도 도구는 Stamp 등(1978)이 개발한 직업만족도 측정도구를 박현태(1997)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였고, 직무스트레스 도구는 박혜자(1986)의 직무스트레스 도구를 기초로 하여 이영희(2012)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였다. 감정노동 도구는 홍지연(2016)이 개발한 간호사 감정노동 측정도구를 사용하였고, 긍정심리자본은 Luthans 등(2007)이 개발한 ...
우리 사회는 진료과목별 전공의 수급불균형 등의 현상으로 인해 전담간호사에 대한 병원의 업무의존도는 점차 높아지고 있는 반면, 이들을 위한 법적인 제도와 보호조치는 미비한 상태이다. 최근 들어 이들의 취약성을 해결하기 위한 법적 제도에 대한 관심이 증대되고 있다. 이에 본 연구에서는 이러한 사회 요구도를 반영하여 전담간호사의 직무만족도를 파악하고, 직무스트레스, 감정노동과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 또한 본 연구 결과는 전담간호사의 직무만족도를 증진하기 위한 전략 개발에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 대상자는 B광역시, Y시, C시 소재의 3개 종합병원에서 재직중인 166명의 전담간호사였으며 자료수집 기간은 2018년 7월 15일부터 동년 8월 15일까지였다. 자료수집은 K 대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후 연구자가 해당병원의 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 협조를 받아, 연구 참여에 동의한 자에게 구조화된 설문지를 배부하여 작성하게 한 후 회수하였다. 연구도구로 직무만족도 도구는 Stamp 등(1978)이 개발한 직업만족도 측정도구를 박현태(1997)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였고, 직무스트레스 도구는 박혜자(1986)의 직무스트레스 도구를 기초로 하여 이영희(2012)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였다. 감정노동 도구는 홍지연(2016)이 개발한 간호사 감정노동 측정도구를 사용하였고, 긍정심리자본은 Luthans 등(2007)이 개발한 긍정심리자본 척도(Psychological Capital Questionnaire; PCQ)를 기초로 하여 임태홍(2014)이 수정한 한국판 긍정심리자본측정 도구를 사용하였다. 자료 분석 방법은 SPSSWIN 18.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균과 평균평점 및 표준편차, 최소값과 최대값, t-test, ANOVA, Scheffé test, Pearson's correlation coefficients, multiple regression으로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같았다.
1. 전담간호사의 직무만족도 정도는 평균이 65.21±7.78(도구범위: 20-100), 평균평점이 3.26±0.38(척도범위: 1-5)이었고, 직무스트레스 정도는 평균이 55.20±8.10(도구범위: 18-90), 평균평점이 3.06±0.45(척도범위: 1-5)이었다. 대상자의 감정노동 정도는 평균이 55.01±6.88(도구범위: 16-80), 평균평점이 3.43±0.43(척도범위: 1-5)이었다. 대상자의 긍정심리자본 정도는 평균이 57.80±9.72(도구범위: 18-90), 평균평점이 3.21±0.54(척도범위: 1-5)이었다.
2. 전담간호사의 일반적 특성 중 인구사회학적 특성에 따른 직무만족도 정도는 성별(t=2.510, p=.013), 학력(F=4.035, p=.019), 근무적 특성에 따른 직무만족도 정도는 총 임상실무경력(t=2.902, p=.004), 필요시 휴가사용(t=2.582, p=.011), 선택동기(F=3.042, p=.019), 현 근무지 만족(F=23.320, p<.001), 전담간호사 사전 교육(t=4.127, p<.001), 전담간호사 정기교육프로그램의 만족 유무(t=2.890, p=.005), 외부교육프로그램(t=-2.515, p=.013)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
3. 전담간호사의 직무스트레스 정도와 직무만족도 정도의 관계는 음의 상관관계(r=-.650, p<.001)가 있었고, 대상자의 감정노동 정도와 직무만족도 정도의 상관관계는 유의하지 않았다(r=.107, p<.169). 대상자의 긍정심리자본 정도와 직무만족도 정도의 상관관계는 양의 상관관계(r=.431, p<.001)를 보였다.
4. 전담간호사의 직무만족도에 영향력 있는 변수는 직무스트레스(β=-.488, p<.001), 긍정심리자본(β=.188, p=.004), 총 임상실무경력(β=-.147, p=.014)이었다. 전담간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 전체 변수의 설명력은 49.9%였다.
결론적으로, 전담간호사의 직무만족도와 직무스트레스는 음의 상관관계, 직무만족도와 긍정심리자본은 양의 상관관계를 보였고 직무만족도와 감정노동의 상관관계는 유의하지 않았다. 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스, 긍정심리자본, 총 임상실무경력이 확인되었다. 따라서 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위해 전담간호사의 직무스트레스를 관리하는 방안을 마련하고 긍정심리자본을 강화발전시킬 수 있는 전략이 필요하다고 사료된다.
우리 사회는 진료과목별 전공의 수급불균형 등의 현상으로 인해 전담간호사에 대한 병원의 업무의존도는 점차 높아지고 있는 반면, 이들을 위한 법적인 제도와 보호조치는 미비한 상태이다. 최근 들어 이들의 취약성을 해결하기 위한 법적 제도에 대한 관심이 증대되고 있다. 이에 본 연구에서는 이러한 사회 요구도를 반영하여 전담간호사의 직무만족도를 파악하고, 직무스트레스, 감정노동과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 또한 본 연구 결과는 전담간호사의 직무만족도를 증진하기 위한 전략 개발에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 대상자는 B광역시, Y시, C시 소재의 3개 종합병원에서 재직중인 166명의 전담간호사였으며 자료수집 기간은 2018년 7월 15일부터 동년 8월 15일까지였다. 자료수집은 K 대학교의 기관생명윤리위원회의 승인을 받은 후 연구자가 해당병원의 간호부를 방문하여 간호 부서장에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 협조를 받아, 연구 참여에 동의한 자에게 구조화된 설문지를 배부하여 작성하게 한 후 회수하였다. 연구도구로 직무만족도 도구는 Stamp 등(1978)이 개발한 직업만족도 측정도구를 박현태(1997)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였고, 직무스트레스 도구는 박혜자(1986)의 직무스트레스 도구를 기초로 하여 이영희(2012)가 간호사를 대상으로 수정보완한 것을 사용하였다. 감정노동 도구는 홍지연(2016)이 개발한 간호사 감정노동 측정도구를 사용하였고, 긍정심리자본은 Luthans 등(2007)이 개발한 긍정심리자본 척도(Psychological Capital Questionnaire; PCQ)를 기초로 하여 임태홍(2014)이 수정한 한국판 긍정심리자본측정 도구를 사용하였다. 자료 분석 방법은 SPSS WIN 18.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균과 평균평점 및 표준편차, 최소값과 최대값, t-test, ANOVA, Scheffé test, Pearson's correlation coefficients, multiple regression으로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같았다.
1. 전담간호사의 직무만족도 정도는 평균이 65.21±7.78(도구범위: 20-100), 평균평점이 3.26±0.38(척도범위: 1-5)이었고, 직무스트레스 정도는 평균이 55.20±8.10(도구범위: 18-90), 평균평점이 3.06±0.45(척도범위: 1-5)이었다. 대상자의 감정노동 정도는 평균이 55.01±6.88(도구범위: 16-80), 평균평점이 3.43±0.43(척도범위: 1-5)이었다. 대상자의 긍정심리자본 정도는 평균이 57.80±9.72(도구범위: 18-90), 평균평점이 3.21±0.54(척도범위: 1-5)이었다.
2. 전담간호사의 일반적 특성 중 인구사회학적 특성에 따른 직무만족도 정도는 성별(t=2.510, p=.013), 학력(F=4.035, p=.019), 근무적 특성에 따른 직무만족도 정도는 총 임상실무경력(t=2.902, p=.004), 필요시 휴가사용(t=2.582, p=.011), 선택동기(F=3.042, p=.019), 현 근무지 만족(F=23.320, p<.001), 전담간호사 사전 교육(t=4.127, p<.001), 전담간호사 정기교육프로그램의 만족 유무(t=2.890, p=.005), 외부교육프로그램(t=-2.515, p=.013)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
3. 전담간호사의 직무스트레스 정도와 직무만족도 정도의 관계는 음의 상관관계(r=-.650, p<.001)가 있었고, 대상자의 감정노동 정도와 직무만족도 정도의 상관관계는 유의하지 않았다(r=.107, p<.169). 대상자의 긍정심리자본 정도와 직무만족도 정도의 상관관계는 양의 상관관계(r=.431, p<.001)를 보였다.
4. 전담간호사의 직무만족도에 영향력 있는 변수는 직무스트레스(β=-.488, p<.001), 긍정심리자본(β=.188, p=.004), 총 임상실무경력(β=-.147, p=.014)이었다. 전담간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 전체 변수의 설명력은 49.9%였다.
결론적으로, 전담간호사의 직무만족도와 직무스트레스는 음의 상관관계, 직무만족도와 긍정심리자본은 양의 상관관계를 보였고 직무만족도와 감정노동의 상관관계는 유의하지 않았다. 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로는 직무스트레스, 긍정심리자본, 총 임상실무경력이 확인되었다. 따라서 전담간호사의 직무만족도를 높이기 위해 전담간호사의 직무스트레스를 관리하는 방안을 마련하고 긍정심리자본을 강화발전시킬 수 있는 전략이 필요하다고 사료된다.
In our society, while hospitals are increasingly reliant on physician assistant(PA) to the imbalance in supply and demand of major by subject, the legal system for PA is insufficient. In recent years, interest in legal systems has been increasing for address their vulnerability. The purpose of t...
In our society, while hospitals are increasingly reliant on physician assistant(PA) to the imbalance in supply and demand of major by subject, the legal system for PA is insufficient. In recent years, interest in legal systems has been increasing for address their vulnerability. The purpose of this study is to investigate the effects of job stress, emotional labor, and positive psychological capital on job satisfaction in light of these social needs. And the results of this study can be used as basic data for the development of programs to enhance the job satisfaction of PA. The design of this study was a descriptive research study. The subjects of this study were 166 PA working in general hospitals in B city, Y city, and C city. The data collection period was from July 15, 2018 to August 15 of the same year. After obtaining the approval of the Institutional Review Board of K University, researcher visited the nursing departments of general hospitals in B city, Y city, and C city and explained the purpose and method of the research to the head of the nursing department and the research subjects who were interested in participating in this study. As a research tool, Job satisfaction tool used job satisfaction measurement tool developed by Stamp et al.(1978) and modified by Park Hyun Tae(1997). Job stress tool was based on the job stress tool of Park Hye Ja(1986) and used by Lee Young Hee(2012) for nurse. The emotional labor tool was developed by Hong Ji yeon(2015). The Positive psychological capital is the Korean version of the positive psychological capital measure tool modified by Lim Tae Hong(2014) based on the Psychological Capital Questionnaire(PCQ) developed by Luthans et al.(2007). Data were analyzed using the SPSS WIN 18.0 program using numbers, percentages, means and mean score, standard deviations, minimum and maximum values, t-test, ANOVA and Scheffe's test, Pearson's correlation coeffecients and multiple regression.
The results of this study were as follows. 1. The average score of the job satisfaction of PA was 65.21±7.78(range of tools: 20-100) and the mean average score was 3.26±0.38(range of tools: 1-5). The average score of the job stress of PA was 55.20±8.10(range of tools: 18-90) and the mean average score was 3.06±0.45(range of tools: 1-5). The average score of the emotional labor was 55.01±6.88(range of tools: 16-80) and the mean average score was 3.43±0.43(range of tools: 1-5). The average score of the positive psychological capital of PA was 57.80±9.72(range of tools: 18-90) and the mean average score was 3.21±0.54(range of tools: 1-5).
2. The level of job satisfaction according to general characteristrics of PA was significantly different according to sex(t=2.510, p=.013), education level(F=4.035, p=.019), total clinical career(t=2.902, p=.004), vacation on demand(t=2.582, p=.011), motivation in choosing(F=3.042, p=.019), satisfaction with working department(F=23.320, p<.001), pre-implementation education of PA(t=4.127, p<.001), whether the satisfation of PA’s regular education program(t=2.890, p=.005), existence of external education(t=-2.515, p=.013).
3. The level of job stress and the level of job satisfaction were negatively correlated(r=-.650, p<.001). The level of emotional labor and the job satisfaction were not correlated(r=.107, p<.169). The level of positive psychological capital and the level of job satisfaction were positively correlated(r=.431, p<.001).
4. The most significant factors affecting the level of job satisfaction of the PA were job stress(β=-.488, p<.001), positive psychological capital(β=.188, p=.004), total clinical career(β=-.147, p=.014). Total explanatory power was 49.9%.
In conclusion, The level of job stress and the level of job satisfaction were negatively correlated, The level of positive psychological capital and the level of job satisfaction were positively correlated. The level of emotional labor and the job satisfaction were not correlated. The most significant factors affecting the level of job satisfaction of the PA were job stress, positive psychological capital, total clinical career. Therefore, to improve the job satisfaction of PA, it is necessary to a strategy to manage the job stress of PA and to strengthen and develop positive psychological capital.
In our society, while hospitals are increasingly reliant on physician assistant(PA) to the imbalance in supply and demand of major by subject, the legal system for PA is insufficient. In recent years, interest in legal systems has been increasing for address their vulnerability. The purpose of this study is to investigate the effects of job stress, emotional labor, and positive psychological capital on job satisfaction in light of these social needs. And the results of this study can be used as basic data for the development of programs to enhance the job satisfaction of PA. The design of this study was a descriptive research study. The subjects of this study were 166 PA working in general hospitals in B city, Y city, and C city. The data collection period was from July 15, 2018 to August 15 of the same year. After obtaining the approval of the Institutional Review Board of K University, researcher visited the nursing departments of general hospitals in B city, Y city, and C city and explained the purpose and method of the research to the head of the nursing department and the research subjects who were interested in participating in this study. As a research tool, Job satisfaction tool used job satisfaction measurement tool developed by Stamp et al.(1978) and modified by Park Hyun Tae(1997). Job stress tool was based on the job stress tool of Park Hye Ja(1986) and used by Lee Young Hee(2012) for nurse. The emotional labor tool was developed by Hong Ji yeon(2015). The Positive psychological capital is the Korean version of the positive psychological capital measure tool modified by Lim Tae Hong(2014) based on the Psychological Capital Questionnaire(PCQ) developed by Luthans et al.(2007). Data were analyzed using the SPSS WIN 18.0 program using numbers, percentages, means and mean score, standard deviations, minimum and maximum values, t-test, ANOVA and Scheffe's test, Pearson's correlation coeffecients and multiple regression.
The results of this study were as follows. 1. The average score of the job satisfaction of PA was 65.21±7.78(range of tools: 20-100) and the mean average score was 3.26±0.38(range of tools: 1-5). The average score of the job stress of PA was 55.20±8.10(range of tools: 18-90) and the mean average score was 3.06±0.45(range of tools: 1-5). The average score of the emotional labor was 55.01±6.88(range of tools: 16-80) and the mean average score was 3.43±0.43(range of tools: 1-5). The average score of the positive psychological capital of PA was 57.80±9.72(range of tools: 18-90) and the mean average score was 3.21±0.54(range of tools: 1-5).
2. The level of job satisfaction according to general characteristrics of PA was significantly different according to sex(t=2.510, p=.013), education level(F=4.035, p=.019), total clinical career(t=2.902, p=.004), vacation on demand(t=2.582, p=.011), motivation in choosing(F=3.042, p=.019), satisfaction with working department(F=23.320, p<.001), pre-implementation education of PA(t=4.127, p<.001), whether the satisfation of PA’s regular education program(t=2.890, p=.005), existence of external education(t=-2.515, p=.013).
3. The level of job stress and the level of job satisfaction were negatively correlated(r=-.650, p<.001). The level of emotional labor and the job satisfaction were not correlated(r=.107, p<.169). The level of positive psychological capital and the level of job satisfaction were positively correlated(r=.431, p<.001).
4. The most significant factors affecting the level of job satisfaction of the PA were job stress(β=-.488, p<.001), positive psychological capital(β=.188, p=.004), total clinical career(β=-.147, p=.014). Total explanatory power was 49.9%.
In conclusion, The level of job stress and the level of job satisfaction were negatively correlated, The level of positive psychological capital and the level of job satisfaction were positively correlated. The level of emotional labor and the job satisfaction were not correlated. The most significant factors affecting the level of job satisfaction of the PA were job stress, positive psychological capital, total clinical career. Therefore, to improve the job satisfaction of PA, it is necessary to a strategy to manage the job stress of PA and to strengthen and develop positive psychological capital.
AI-Helper
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