본 연구는 인적자원관리에 대한 중요성이 증가하고 있는 교육 분야 비정규직 교육공무직원의 인사평가 제도 및 실태를 분석하여 교육공무직원이 교육현장에서 능력을 최대한 발휘하고 역량을 향상시킬 수 있는 인사평가 개선방안을 마련하는데 그 목적이 있으며, 이러한 목적을 달성하기 위하여 다음과 같이 세 가지 연구문제를 다루었다. 첫째, 현행 교육공무직원 인사평가제도에 대한 타당성, 공정성 등에 대한 교육공무직원과 관리자들의 인식은 어떠한가? 둘째, 새로운 근무성적평정제도의 설계 및 운영 요소에 대한 교육공무직원의 인식은 어떠한가? 셋째, 교육공무직원의 생산성 및 ...
본 연구는 인적자원관리에 대한 중요성이 증가하고 있는 교육 분야 비정규직 교육공무직원의 인사평가 제도 및 실태를 분석하여 교육공무직원이 교육현장에서 능력을 최대한 발휘하고 역량을 향상시킬 수 있는 인사평가 개선방안을 마련하는데 그 목적이 있으며, 이러한 목적을 달성하기 위하여 다음과 같이 세 가지 연구문제를 다루었다. 첫째, 현행 교육공무직원 인사평가제도에 대한 타당성, 공정성 등에 대한 교육공무직원과 관리자들의 인식은 어떠한가? 둘째, 새로운 근무성적평정제도의 설계 및 운영 요소에 대한 교육공무직원의 인식은 어떠한가? 셋째, 교육공무직원의 생산성 및 조직몰입에 대한 인식수준과 근무성적평정제도 개선 방향에 대한 인식은 어떤 관계를 갖는가? 여기에 활용된 연구방법은 현 실태조사와 설문조사 등인데 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 현행 교육공무직원 근무성적평정제도에 대한 평가항목의 적절성, 평가의 정확성, 평가의 공정성, 평가의 수용성에 대하여 교육공무직원과 학교관리자의 인식을 분석한 결과 평가항목의 적절성, 평가의 공정성은 교육공무직원과 학교관리자 간의 인식이 약간 긍정적 이었으며, 평가항목의 정확성에 대하여는 교육공무직원이 학교관리자보다 더 정확하게 이루어지고 있다고 생각하였으며, 평가의 수용도는 교육공무직원과 학교관리자가 모두 약간 부정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 현행 교육공무직원 근무성정평정제도 대신 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용할 경우 평가의 정확성, 평가의 공정성, 평가의 수용성을 분석한 결과 교육공무직원 및 학교관리자 모두 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용하는 것에 대하여는 약간은 긍정적이나 적극적인 반응은 적었다. 지방공무원 근무성적평정제도에 대하여 교육공무직원이 적극적인 반응을 보일 거라는 예상과는 달리 약간 긍정적인 것은 무조건 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용하는 것이 아니라 교육공무직원에게 적합한 근무성적평정제도 도입을 원하는 것으로 볼 수 있다. 셋째, 근무성적평정 설계 및 운영 방안에 대한 설문조사 결과로 근무성적평정 중 선호하는 근무실적 배점 방식은 교육공무직원(47.6%)과 학교관리자(61.8%) 모두 100점 중에서 50점으로 하는 방식을 가장 선호하였다. 현행 교육공무직원에 대한 근무성적평정에서 근무실적 반영비율이 20%로 근무실적에 대한 근무성적평가 반영비율이 상대적으로 적다고 볼 수 있다. 넷째, 근무성적평정제도의 활용 방안으로 성과상여금 지급 방안에 대하여 분석한 결과 근무성적평정 결과를 이용하여 성과상여금 지급하는 것에 대하여 긍정적인 부분도 있었지만 약간 부적정인 부분도 있다. 하지만 교육공무직원의 업무숙련도와 노력의 정도가 높을수록 성과상여금 차등 지급에 더 많이 동의하였다. 다섯째, 근무성적평정의 결과를 승진제도에 적용하는 것에 대한 인식으로 승진제도 도입을 원하는 것은 교육공무직원이며, 교육공무직원이 학교관리자보다 더 많은 기본급 인상을 원하고 있으며, 승진할 경우 난이도가 높은 자리로 옮기는 것에 대하여 교육공무직원 및 학교관리자 모두 긍정적으로 생각하였다. 여섯째, 근무성적평정제도 개선의 생산성 효과로 적절한 보상과 직무 관련 노력 수준의 관계를 분석한 결과 교육공무직원은 적절한 보상이 주어질 경우 직무 관련하여 노력의 정도가 높아질 것이라고 응답하였으나 학교관리자는 보통이거나 약간 부정적인 응답을 하였다. 보상이 주어지지 않을 경우와 보상이 주어질 경우를 분석한 결과 모든 항목에서 보상이 주어질 경우 노력의 정도가 높아지는 것으로 나타났다. 교육공무직원의 근무성적평정 결과를 성과상여금 지급, 승진 등에 반영하여 적절한 보상을 한다면 지금보다도 더 많은 노력을 교육공무직원으로부터 끌어낼 수 있을 것이다. 일곱째, 교육공무직원간의 조직몰입도, 업무숙련도, 직무만족도, 업무 노력도의 차이가 근무성적평정제도의 개선방향에 어떠한 차이를 가져오는지를 분석한 결과 교육공무직원의 업무숙련도가 높고, 조직몰입이 낮을수록 상대평가방식을 도입하는 것에 긍정적이고, 교육공무직원의 업무숙련도와 노력의 정도가 높을수록 성과상여금 차등 지급에 동의 정도가 높고, 교육공무직원의 조직몰입과 업무숙련도, 노력의 정도가 높을수록 승진 제도를 도입하는 것에 대하여 긍정적으로 생각하였다. 조직에 적극적이고 열심히 노력하려는 교육공무직원에게 적합한 보상을 주어야 한다는 것을 알 수 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 교육공무직원 인사평가 개선방안에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 근무성적평정 시 업무수행 실적의 반영비율을 높여야 할 것이다. 현행 교육공무직원에 대한 근무성적평정 배점 구성을 보면 업무수행 실적이 근무성적평정 100점 만점에 20점으로 반영비율이 적은 편이다. 동 연구에서 설문한 결과 교육공무직원(47.6%)과 학교관리자(61.8%) 모두 100점 중에서 50점으로 하는 방식을 선호하는 것으로 나타났다. 교육공무직원 근무성적평정 시 업무실적 반영비율을 높여야 할 것이다. 둘째, 평정제도와 보상체계가 연계 되어야 한다. 현재 교육공무원 근무성적 평가 결과는 계약의 해지, 징계, 무기계약전환 등을 결정하는 자료로 활용할 수 있다. 인사평가의 자료가 해고 등 부정적 용도로 대부분 쓰이고 직원들의 승진, 성과상여금 지급, 능력개발, 성취동기 부여, 적재적소 배치 등 긍정적인 부분에 사용되지 못하고 있다. 교육공무직원의 근무성적평정 결과 자료를 해고, 징계 등 부정적인 측면에만 사용하는 것이 아니라 승급, 승진, 성과상여금 지급 등 교육공무직원의 근로의욕을 고취시키는 긍정적인 부분에도 사용하여야 한다. 셋째, 교육공무직원 근무성적평정 시기를 통일하여야 한다. 현행 교육공무직원 근무성적평정은 시기(학교: 2월/8월, 기관: 6월/12월)를 달리하여 평가를 실시하고 있다. 근무성적평정 결과를 거의 사용하지 않는 경우에는 근무성적평정 시기가 달라도 별다른 문제가 없었으나 향후 근무성적평정 자료를 성과상여금 지급 및 승진 등 보수와 연계된 자료로 활용할 경우 평가시기의 불일치로 인하여 업무처리에 어려움이 예상된다. 넷째, 새로운 인사평가제도 마련 시 교육공무직원이 참여할 수 있도록 하여야 한다. 인사평가제도의 공정성 확보 차원에서 새로운 인사평가제도를 도입할 경우 교육공무직원이 참여할 수 있도록 하여야 할 것이다. 교육공무직원을 대상으로 하는 새로운 인사평가제도 마련 시 교육청의 사용자측과 근로자인 교육공무직원으로 구성된 협의체를 구성하여 합리적인 인사평가제도를 도출해 낼 수 있도록 하여야 할 것이다. 다섯째, 평정결과 공개 및 이의 신청 절차를 마련하여야 한다. 현재 교육청에서는 교육공무직원에 대한 근무성적평정 이후 이에 대한 근무성적평가 결과를 알려 주거나 근무성적평가에 대한 불만으로 이의신청을 하는 공식적인 절차가 없다. 이에 따라 교육공무직원 근무성적평가에 대한 공정성 확보 차원에서 근무성적평가 결과의 열람, 이의신청 등 교육공무직원의 권리를 보장하는 절차가 마련되어야 할 것이다. 여섯째, 평정결과의 다각적 활용방안을 강구하여야 한다. 근무성적평정 과정에서의 미흡한 부분을 교육공무직원에게 알려주어 시정하고 자기개발을 할 수 있는 기회를 제공하는 한편 직무능력 부진자에게는 그 역량을 향상시킬 수 있는 기회를 부여하고 직무 부적합자에게는 직무 재배치 등의 자료로 활용되어야 한다.
본 연구는 인적자원관리에 대한 중요성이 증가하고 있는 교육 분야 비정규직 교육공무직원의 인사평가 제도 및 실태를 분석하여 교육공무직원이 교육현장에서 능력을 최대한 발휘하고 역량을 향상시킬 수 있는 인사평가 개선방안을 마련하는데 그 목적이 있으며, 이러한 목적을 달성하기 위하여 다음과 같이 세 가지 연구문제를 다루었다. 첫째, 현행 교육공무직원 인사평가제도에 대한 타당성, 공정성 등에 대한 교육공무직원과 관리자들의 인식은 어떠한가? 둘째, 새로운 근무성적평정제도의 설계 및 운영 요소에 대한 교육공무직원의 인식은 어떠한가? 셋째, 교육공무직원의 생산성 및 조직몰입에 대한 인식수준과 근무성적평정제도 개선 방향에 대한 인식은 어떤 관계를 갖는가? 여기에 활용된 연구방법은 현 실태조사와 설문조사 등인데 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 현행 교육공무직원 근무성적평정제도에 대한 평가항목의 적절성, 평가의 정확성, 평가의 공정성, 평가의 수용성에 대하여 교육공무직원과 학교관리자의 인식을 분석한 결과 평가항목의 적절성, 평가의 공정성은 교육공무직원과 학교관리자 간의 인식이 약간 긍정적 이었으며, 평가항목의 정확성에 대하여는 교육공무직원이 학교관리자보다 더 정확하게 이루어지고 있다고 생각하였으며, 평가의 수용도는 교육공무직원과 학교관리자가 모두 약간 부정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 현행 교육공무직원 근무성정평정제도 대신 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용할 경우 평가의 정확성, 평가의 공정성, 평가의 수용성을 분석한 결과 교육공무직원 및 학교관리자 모두 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용하는 것에 대하여는 약간은 긍정적이나 적극적인 반응은 적었다. 지방공무원 근무성적평정제도에 대하여 교육공무직원이 적극적인 반응을 보일 거라는 예상과는 달리 약간 긍정적인 것은 무조건 지방공무원 근무성적평정제도를 교육공무직원에게 적용하는 것이 아니라 교육공무직원에게 적합한 근무성적평정제도 도입을 원하는 것으로 볼 수 있다. 셋째, 근무성적평정 설계 및 운영 방안에 대한 설문조사 결과로 근무성적평정 중 선호하는 근무실적 배점 방식은 교육공무직원(47.6%)과 학교관리자(61.8%) 모두 100점 중에서 50점으로 하는 방식을 가장 선호하였다. 현행 교육공무직원에 대한 근무성적평정에서 근무실적 반영비율이 20%로 근무실적에 대한 근무성적평가 반영비율이 상대적으로 적다고 볼 수 있다. 넷째, 근무성적평정제도의 활용 방안으로 성과상여금 지급 방안에 대하여 분석한 결과 근무성적평정 결과를 이용하여 성과상여금 지급하는 것에 대하여 긍정적인 부분도 있었지만 약간 부적정인 부분도 있다. 하지만 교육공무직원의 업무숙련도와 노력의 정도가 높을수록 성과상여금 차등 지급에 더 많이 동의하였다. 다섯째, 근무성적평정의 결과를 승진제도에 적용하는 것에 대한 인식으로 승진제도 도입을 원하는 것은 교육공무직원이며, 교육공무직원이 학교관리자보다 더 많은 기본급 인상을 원하고 있으며, 승진할 경우 난이도가 높은 자리로 옮기는 것에 대하여 교육공무직원 및 학교관리자 모두 긍정적으로 생각하였다. 여섯째, 근무성적평정제도 개선의 생산성 효과로 적절한 보상과 직무 관련 노력 수준의 관계를 분석한 결과 교육공무직원은 적절한 보상이 주어질 경우 직무 관련하여 노력의 정도가 높아질 것이라고 응답하였으나 학교관리자는 보통이거나 약간 부정적인 응답을 하였다. 보상이 주어지지 않을 경우와 보상이 주어질 경우를 분석한 결과 모든 항목에서 보상이 주어질 경우 노력의 정도가 높아지는 것으로 나타났다. 교육공무직원의 근무성적평정 결과를 성과상여금 지급, 승진 등에 반영하여 적절한 보상을 한다면 지금보다도 더 많은 노력을 교육공무직원으로부터 끌어낼 수 있을 것이다. 일곱째, 교육공무직원간의 조직몰입도, 업무숙련도, 직무만족도, 업무 노력도의 차이가 근무성적평정제도의 개선방향에 어떠한 차이를 가져오는지를 분석한 결과 교육공무직원의 업무숙련도가 높고, 조직몰입이 낮을수록 상대평가방식을 도입하는 것에 긍정적이고, 교육공무직원의 업무숙련도와 노력의 정도가 높을수록 성과상여금 차등 지급에 동의 정도가 높고, 교육공무직원의 조직몰입과 업무숙련도, 노력의 정도가 높을수록 승진 제도를 도입하는 것에 대하여 긍정적으로 생각하였다. 조직에 적극적이고 열심히 노력하려는 교육공무직원에게 적합한 보상을 주어야 한다는 것을 알 수 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 교육공무직원 인사평가 개선방안에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 근무성적평정 시 업무수행 실적의 반영비율을 높여야 할 것이다. 현행 교육공무직원에 대한 근무성적평정 배점 구성을 보면 업무수행 실적이 근무성적평정 100점 만점에 20점으로 반영비율이 적은 편이다. 동 연구에서 설문한 결과 교육공무직원(47.6%)과 학교관리자(61.8%) 모두 100점 중에서 50점으로 하는 방식을 선호하는 것으로 나타났다. 교육공무직원 근무성적평정 시 업무실적 반영비율을 높여야 할 것이다. 둘째, 평정제도와 보상체계가 연계 되어야 한다. 현재 교육공무원 근무성적 평가 결과는 계약의 해지, 징계, 무기계약전환 등을 결정하는 자료로 활용할 수 있다. 인사평가의 자료가 해고 등 부정적 용도로 대부분 쓰이고 직원들의 승진, 성과상여금 지급, 능력개발, 성취동기 부여, 적재적소 배치 등 긍정적인 부분에 사용되지 못하고 있다. 교육공무직원의 근무성적평정 결과 자료를 해고, 징계 등 부정적인 측면에만 사용하는 것이 아니라 승급, 승진, 성과상여금 지급 등 교육공무직원의 근로의욕을 고취시키는 긍정적인 부분에도 사용하여야 한다. 셋째, 교육공무직원 근무성적평정 시기를 통일하여야 한다. 현행 교육공무직원 근무성적평정은 시기(학교: 2월/8월, 기관: 6월/12월)를 달리하여 평가를 실시하고 있다. 근무성적평정 결과를 거의 사용하지 않는 경우에는 근무성적평정 시기가 달라도 별다른 문제가 없었으나 향후 근무성적평정 자료를 성과상여금 지급 및 승진 등 보수와 연계된 자료로 활용할 경우 평가시기의 불일치로 인하여 업무처리에 어려움이 예상된다. 넷째, 새로운 인사평가제도 마련 시 교육공무직원이 참여할 수 있도록 하여야 한다. 인사평가제도의 공정성 확보 차원에서 새로운 인사평가제도를 도입할 경우 교육공무직원이 참여할 수 있도록 하여야 할 것이다. 교육공무직원을 대상으로 하는 새로운 인사평가제도 마련 시 교육청의 사용자측과 근로자인 교육공무직원으로 구성된 협의체를 구성하여 합리적인 인사평가제도를 도출해 낼 수 있도록 하여야 할 것이다. 다섯째, 평정결과 공개 및 이의 신청 절차를 마련하여야 한다. 현재 교육청에서는 교육공무직원에 대한 근무성적평정 이후 이에 대한 근무성적평가 결과를 알려 주거나 근무성적평가에 대한 불만으로 이의신청을 하는 공식적인 절차가 없다. 이에 따라 교육공무직원 근무성적평가에 대한 공정성 확보 차원에서 근무성적평가 결과의 열람, 이의신청 등 교육공무직원의 권리를 보장하는 절차가 마련되어야 할 것이다. 여섯째, 평정결과의 다각적 활용방안을 강구하여야 한다. 근무성적평정 과정에서의 미흡한 부분을 교육공무직원에게 알려주어 시정하고 자기개발을 할 수 있는 기회를 제공하는 한편 직무능력 부진자에게는 그 역량을 향상시킬 수 있는 기회를 부여하고 직무 부적합자에게는 직무 재배치 등의 자료로 활용되어야 한다.
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