본 연구의 목적은 교육과학기술부에서 새로운 행정수요에 맞게 인력 조정과 인력관리의 효율화를 위해 교육청 소속 사무직렬 기능직을 2011년부터 2013년까지 연차적으로 일반직으로 전환하도록 하였다. 이에 직종개편이 단행 된지 약 5년이 경과된 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스 요인을 비교하고 상대방에 대한 관계 갈등요인 분석을 통해 조직 성과를 향상 시킬 수 있는 방안에 대해 연구하였다.
연구 방법은 서울특별시교육청을 중심으로 기능직 사무직렬 공무원에서 일반직 교육행정직 공무원으로 전환한 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스와 직종개편에 따른 공무원의 조직 갈등을 연구하고자 공무원의 직종체계와 기능직 공무원의 직종전환에 대하여 선행 연구물과 참고문헌을 통해 고찰 하였으며, 조사연구는 설문지를 이용하여 분석 하였다.
설문조사 대상은 서울특별시교육청 관내 소재하고 있는 각급학교(초·중·고등학교) 및 교육청(본청·지역교육청) 그리고 직속기관에서 근무하고 있는 교육행정직(직종전환 공무원 및 기존 교육행정 공무원) 대상으로 직종전환 공무원은 240명이었고, 기존 교육행정 공무원은 232명을 설문조사를 실시하였다. 직종전환 공무원은 개인신상 정보 노출을 꺼려 소규모의 응답자 집단으로 시작하여 다음에는 이 응답자들을 통해 비슷한 속성을 가진 다른 사람들을 소개하도록 하는 눈덩이 표집방법을 사용하였다.
본 연구를 위해서 첫째는직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 요인과 변인별 차이, 둘째는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원이 상대방에 대한 관계 갈등 요인, 셋째는 교육행정직 직무스트레스 개선을 위한 방안 등 3가지 관점에서 연구의 문제를 설정하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 우선 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 차이를 살펴보면, 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 관계갈등에 대한 스트레스 수준이 제일 높았으며. 두 집단 모두 보상이 두 번째로 높았다. 다음으로 직종전환 공무원은 직무요구, 조직체계, 직무자율 순으로 스트레스 수준이 높았으며, 기존 교육행정직 공무원은 조직체계, 직무요구, 직무자율 순이다. 특히 기존 교육행정 공무원의 관계갈등과 보상은 스트레스 수준이 매우 높았다. 직무요구는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무 부담이 보통 정도인 것으로 나타났다. 그러나 두 집단 모두 업무량 증가에 스트레스를 받고 있었다. 특히 상대 집단보다 업무량이 많아 스트레스를 받고 있으며, 직종전환 공무원보다 기존 교육행정 공무원이 업무스트레스를 더 받고 있는 것으로 나타났으며, 직무자율성에 대해 그리 큰 스트레스를 느끼고 있지는 않는 것으로 나타났다. 그러나 관계갈등에 대해서는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무스트레스를 많이 받고 있었다. 특히 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다 그중 직종전환 공무원들은 기존 교육행정 공무원과 전환직공무원 간에 차별 때문에는 매우 큰 스트레스를 받고 있었다. 반면 직종전환 공무원 때문에 기존 교육행정 공무원들이 불이익을 받는 것에 대해서는 큰 스트레스를 받지 않는 것으로 나타났다. 조직체계 직무스트레스는 비슷하게 느끼고 있는 것으로 나타났으며, 직종전환 공무원과 기존 행정공무원 모두 교육청의 근무평가, 인사제도는 공정하고 합리적이지 못하다고 생각하고 있었다.. 보상은 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 자신의 노력과 실적을 고려했을 때, 교육청으로부터의 정당한 대우는 못 받는다고 생각하는 것으로 나타났고. 특히 기존 교육행정 공무원은 업무량에 대한 보수(복지) 적정 수준에 대한 스트레스가 매우 높았다. 직종전환 공무원에 대한 일반사항별(성별, 연령, 총경력) 직무스트레스 정도를 분석결과 성별로는 직무자율, 관계갈등, 조직체계, 보상은 여성이 남성보다 스트레스를 더 많이 받았고, 직무요구는 남성과 여성의 스트레스가 비슷한 것으로 나타났다. 이는 전반적으로 여성이 남성보다 세심한 성향을 가지고 있어 스트레스에 보다 민감하기 때문인 것으로 보인다. 둘째, 교육청 조직내에 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이에 갈등 존재에 대해서는 직종전환 공무원 60.5%, 기존 교육행정 공무원 71%로 갈등이 존재 한다고 하였다. 그 원인으로. 불명확한 업무분장(업무기피), 불공정한 제도(채용제도), 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이로 인한 업무갈등 순으로 나타났으며. 특히 불명확한 업무분장(업무기피)이 갈등원인으로 직종전환 공무원은 71.1% 기존 교육행정 공무원은 94.5%로 매우 높게 나타났다. 직종전환 공무원은 불공정한 제도, 불명확한 업무분장, 소통부재로 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이 순으로 나타났으며, 기존 교육행정 공무원은 불명확한 업무분장, 불공정한 제도, 직무수행 능력차이, 소통부재로 경직된 조직문화 순으로 나타났다. 불공정한 제도는 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 큰 갈등의 원인이라 생각하였다. 또한 교육청 조직에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이의 차별에 대해서는 직종전환 공무원은 80.5%, 기존 교육행정 공무원은 43.5%로 차별에 대해 상대적으로 차이가 나고 있다. 직종전환 공무원은 기존 교육행정 공무원과 직종전환 공무원 간 차별 분야로 승진이 가장 많았고, 다음으로 포상(성과급), 전보, 교육훈련 순으로 나타났다. 기존 교육행정 공무원은 승진이 다음으로 전보, 포상(성과급), 교육훈련 순으로 나타났다. 승진은 직종전환 공무원이 기존 교육행정 공무원보다 승진에서 차별이 더 크다고 하였다. 셋째, 교육행정직 직무스트레스를 알아보기 위해 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 인사제도(승진) 및 보수 관련 서술형 답변을 살펴보았다. 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 교육행정직 모두 경력과 업무 책임에 비해 급여수준 적어 기본 생활에 어려움이 있고, 업무량에 비해 성과상여금 등급이 현저히 낮다고 하였다. 공정하지 않은 근무평가, 승진 및 전보기준 모호성으로 상호간 차별을 받고 있으며, 특히 기존 교육행정 공무원은 상대적 박탈감과 역차별을 받고 있다고 호소하고 있다.
지식정보화 사회는 교육행정서비스 분야에서 업무처리의 전산화, 수요자 중심의 제도개선, 행정절차의 민주화, 다단계화 및 투명화를 추구하게 하였고 이는 교육행정 업무 가중으로 직결되었다. 특히 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 대부분 교육현장인 학교에 근무를 하고 있다. 학교는 교육청 및 직속기관에 비해 행정 업무를 담당하는 인력이 적어 교육청 구성원 그 누구보다 더 가중되고 있는 실정이다. 이 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 업무를 수행함에 있어 어떤 어려움을 어느 정도 느끼는지 직무 스트레스와 조직 내 구성원간의 갈등 원인을 파악하고 그 ...
본 연구의 목적은 교육과학기술부에서 새로운 행정수요에 맞게 인력 조정과 인력관리의 효율화를 위해 교육청 소속 사무직렬 기능직을 2011년부터 2013년까지 연차적으로 일반직으로 전환하도록 하였다. 이에 직종개편이 단행 된지 약 5년이 경과된 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스 요인을 비교하고 상대방에 대한 관계 갈등요인 분석을 통해 조직 성과를 향상 시킬 수 있는 방안에 대해 연구하였다.
연구 방법은 서울특별시교육청을 중심으로 기능직 사무직렬 공무원에서 일반직 교육행정직 공무원으로 전환한 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스와 직종개편에 따른 공무원의 조직 갈등을 연구하고자 공무원의 직종체계와 기능직 공무원의 직종전환에 대하여 선행 연구물과 참고문헌을 통해 고찰 하였으며, 조사연구는 설문지를 이용하여 분석 하였다.
설문조사 대상은 서울특별시교육청 관내 소재하고 있는 각급학교(초·중·고등학교) 및 교육청(본청·지역교육청) 그리고 직속기관에서 근무하고 있는 교육행정직(직종전환 공무원 및 기존 교육행정 공무원) 대상으로 직종전환 공무원은 240명이었고, 기존 교육행정 공무원은 232명을 설문조사를 실시하였다. 직종전환 공무원은 개인신상 정보 노출을 꺼려 소규모의 응답자 집단으로 시작하여 다음에는 이 응답자들을 통해 비슷한 속성을 가진 다른 사람들을 소개하도록 하는 눈덩이 표집방법을 사용하였다.
본 연구를 위해서 첫째는직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 요인과 변인별 차이, 둘째는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원이 상대방에 대한 관계 갈등 요인, 셋째는 교육행정직 직무스트레스 개선을 위한 방안 등 3가지 관점에서 연구의 문제를 설정하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 우선 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 차이를 살펴보면, 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 관계갈등에 대한 스트레스 수준이 제일 높았으며. 두 집단 모두 보상이 두 번째로 높았다. 다음으로 직종전환 공무원은 직무요구, 조직체계, 직무자율 순으로 스트레스 수준이 높았으며, 기존 교육행정직 공무원은 조직체계, 직무요구, 직무자율 순이다. 특히 기존 교육행정 공무원의 관계갈등과 보상은 스트레스 수준이 매우 높았다. 직무요구는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무 부담이 보통 정도인 것으로 나타났다. 그러나 두 집단 모두 업무량 증가에 스트레스를 받고 있었다. 특히 상대 집단보다 업무량이 많아 스트레스를 받고 있으며, 직종전환 공무원보다 기존 교육행정 공무원이 업무스트레스를 더 받고 있는 것으로 나타났으며, 직무자율성에 대해 그리 큰 스트레스를 느끼고 있지는 않는 것으로 나타났다. 그러나 관계갈등에 대해서는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무스트레스를 많이 받고 있었다. 특히 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다 그중 직종전환 공무원들은 기존 교육행정 공무원과 전환직공무원 간에 차별 때문에는 매우 큰 스트레스를 받고 있었다. 반면 직종전환 공무원 때문에 기존 교육행정 공무원들이 불이익을 받는 것에 대해서는 큰 스트레스를 받지 않는 것으로 나타났다. 조직체계 직무스트레스는 비슷하게 느끼고 있는 것으로 나타났으며, 직종전환 공무원과 기존 행정공무원 모두 교육청의 근무평가, 인사제도는 공정하고 합리적이지 못하다고 생각하고 있었다.. 보상은 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 자신의 노력과 실적을 고려했을 때, 교육청으로부터의 정당한 대우는 못 받는다고 생각하는 것으로 나타났고. 특히 기존 교육행정 공무원은 업무량에 대한 보수(복지) 적정 수준에 대한 스트레스가 매우 높았다. 직종전환 공무원에 대한 일반사항별(성별, 연령, 총경력) 직무스트레스 정도를 분석결과 성별로는 직무자율, 관계갈등, 조직체계, 보상은 여성이 남성보다 스트레스를 더 많이 받았고, 직무요구는 남성과 여성의 스트레스가 비슷한 것으로 나타났다. 이는 전반적으로 여성이 남성보다 세심한 성향을 가지고 있어 스트레스에 보다 민감하기 때문인 것으로 보인다. 둘째, 교육청 조직내에 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이에 갈등 존재에 대해서는 직종전환 공무원 60.5%, 기존 교육행정 공무원 71%로 갈등이 존재 한다고 하였다. 그 원인으로. 불명확한 업무분장(업무기피), 불공정한 제도(채용제도), 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이로 인한 업무갈등 순으로 나타났으며. 특히 불명확한 업무분장(업무기피)이 갈등원인으로 직종전환 공무원은 71.1% 기존 교육행정 공무원은 94.5%로 매우 높게 나타났다. 직종전환 공무원은 불공정한 제도, 불명확한 업무분장, 소통부재로 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이 순으로 나타났으며, 기존 교육행정 공무원은 불명확한 업무분장, 불공정한 제도, 직무수행 능력차이, 소통부재로 경직된 조직문화 순으로 나타났다. 불공정한 제도는 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 큰 갈등의 원인이라 생각하였다. 또한 교육청 조직에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이의 차별에 대해서는 직종전환 공무원은 80.5%, 기존 교육행정 공무원은 43.5%로 차별에 대해 상대적으로 차이가 나고 있다. 직종전환 공무원은 기존 교육행정 공무원과 직종전환 공무원 간 차별 분야로 승진이 가장 많았고, 다음으로 포상(성과급), 전보, 교육훈련 순으로 나타났다. 기존 교육행정 공무원은 승진이 다음으로 전보, 포상(성과급), 교육훈련 순으로 나타났다. 승진은 직종전환 공무원이 기존 교육행정 공무원보다 승진에서 차별이 더 크다고 하였다. 셋째, 교육행정직 직무스트레스를 알아보기 위해 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 인사제도(승진) 및 보수 관련 서술형 답변을 살펴보았다. 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 교육행정직 모두 경력과 업무 책임에 비해 급여수준 적어 기본 생활에 어려움이 있고, 업무량에 비해 성과상여금 등급이 현저히 낮다고 하였다. 공정하지 않은 근무평가, 승진 및 전보기준 모호성으로 상호간 차별을 받고 있으며, 특히 기존 교육행정 공무원은 상대적 박탈감과 역차별을 받고 있다고 호소하고 있다.
지식정보화 사회는 교육행정서비스 분야에서 업무처리의 전산화, 수요자 중심의 제도개선, 행정절차의 민주화, 다단계화 및 투명화를 추구하게 하였고 이는 교육행정 업무 가중으로 직결되었다. 특히 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 대부분 교육현장인 학교에 근무를 하고 있다. 학교는 교육청 및 직속기관에 비해 행정 업무를 담당하는 인력이 적어 교육청 구성원 그 누구보다 더 가중되고 있는 실정이다. 이 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 업무를 수행함에 있어 어떤 어려움을 어느 정도 느끼는지 직무 스트레스와 조직 내 구성원간의 갈등 원인을 파악하고 그 해결방안을 모색할 필요성이 있다 할 것이다. 이에 다음과 같이 제언 하고자 한다.
첫째, 합리적이고 체계적인 적정 업무 분배와 업무수행능력 강화를 위한 지속적 지원이다. 업무에 대한 시간적 압박, 업무증가, 과도한 업무부담 등으로 직무스트레스를 많이 받고 있었다. 이에 대한 해소방안으로는 합리적이고 체계적인 방법을 통해 조직 구성원간의 적절한 업무분배와 궁극적으로는 인원(정원) 증원을 통한 업무량 개선이 필요하며, 지속적으로는 교육현장 실정에 맞는 업무매뉴얼 보급과 충분한 교육훈련으로 교육행정전문가 양성 등 보다 수월하게 교육행정가로서 역할을 수행할 수 있도록 지원하는 것이라고 할 수 있다. 둘째, 교육청 조직에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이에 갈등이 존재 한다 그중 불명확한 업무분장(업무기피)이 원인으로 가장 높게 나타났다. 이에 대한 해소방안으로 기본적으로 구성원 상호간의 인간적인 이해를 바탕으로 보다 시스템적으로 갈등요인을 줄려야 할 것이다 그리고 있도록 교육청 조직구성 간의 정보교류 및 유대감 증진을 위해 모임(네트워크) 활성화 및 공식화도 방안이 될 수 있다. 또한 각 단위학교의 업무를 표준화하는 것이다. 단위학교 표준 업무분장 개발은 직무요구 및 직무자율 요인의 해소방안임과 동시에 관계갈등 요인 해소방안이 될 수 있다. 셋째, 공정하고 객관적인 승진 및 평가 기준과 마련이다. 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 상대적 박탈감과 역차별을 받고 있다고 호소하고 있다. 이러한 교육행정직 직무스트레스 해소 방안으로 공정한 근무평가 및 승진 기준을 사전에 공개하고, 구성원이 수용 할 수 있는 제도가 마련이 필요하다. 또한 객관적 기준에 의한 근무평가, 성과상여금 지급방안 개선으로 지급등급별 금액 차 축소, 객관적인 평가지표 등 조직구성원의 의견수렴을 통한 모두가 인정하고 합의할 수 있는 공정하고 객관적인 제도적 보완이 필요하다.
본 연구의 목적은 교육과학기술부에서 새로운 행정수요에 맞게 인력 조정과 인력관리의 효율화를 위해 교육청 소속 사무직렬 기능직을 2011년부터 2013년까지 연차적으로 일반직으로 전환하도록 하였다. 이에 직종개편이 단행 된지 약 5년이 경과된 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스 요인을 비교하고 상대방에 대한 관계 갈등요인 분석을 통해 조직 성과를 향상 시킬 수 있는 방안에 대해 연구하였다.
연구 방법은 서울특별시교육청을 중심으로 기능직 사무직렬 공무원에서 일반직 교육행정직 공무원으로 전환한 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스와 직종개편에 따른 공무원의 조직 갈등을 연구하고자 공무원의 직종체계와 기능직 공무원의 직종전환에 대하여 선행 연구물과 참고문헌을 통해 고찰 하였으며, 조사연구는 설문지를 이용하여 분석 하였다.
설문조사 대상은 서울특별시교육청 관내 소재하고 있는 각급학교(초·중·고등학교) 및 교육청(본청·지역교육청) 그리고 직속기관에서 근무하고 있는 교육행정직(직종전환 공무원 및 기존 교육행정 공무원) 대상으로 직종전환 공무원은 240명이었고, 기존 교육행정 공무원은 232명을 설문조사를 실시하였다. 직종전환 공무원은 개인신상 정보 노출을 꺼려 소규모의 응답자 집단으로 시작하여 다음에는 이 응답자들을 통해 비슷한 속성을 가진 다른 사람들을 소개하도록 하는 눈덩이 표집방법을 사용하였다.
본 연구를 위해서 첫째는직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 요인과 변인별 차이, 둘째는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원이 상대방에 대한 관계 갈등 요인, 셋째는 교육행정직 직무스트레스 개선을 위한 방안 등 3가지 관점에서 연구의 문제를 설정하여 다음과 같은 결론을 도출하였다. 우선 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 직무스트레스의 차이를 살펴보면, 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 관계갈등에 대한 스트레스 수준이 제일 높았으며. 두 집단 모두 보상이 두 번째로 높았다. 다음으로 직종전환 공무원은 직무요구, 조직체계, 직무자율 순으로 스트레스 수준이 높았으며, 기존 교육행정직 공무원은 조직체계, 직무요구, 직무자율 순이다. 특히 기존 교육행정 공무원의 관계갈등과 보상은 스트레스 수준이 매우 높았다. 직무요구는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무 부담이 보통 정도인 것으로 나타났다. 그러나 두 집단 모두 업무량 증가에 스트레스를 받고 있었다. 특히 상대 집단보다 업무량이 많아 스트레스를 받고 있으며, 직종전환 공무원보다 기존 교육행정 공무원이 업무스트레스를 더 받고 있는 것으로 나타났으며, 직무자율성에 대해 그리 큰 스트레스를 느끼고 있지는 않는 것으로 나타났다. 그러나 관계갈등에 대해서는 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 직무스트레스를 많이 받고 있었다. 특히 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다 그중 직종전환 공무원들은 기존 교육행정 공무원과 전환직공무원 간에 차별 때문에는 매우 큰 스트레스를 받고 있었다. 반면 직종전환 공무원 때문에 기존 교육행정 공무원들이 불이익을 받는 것에 대해서는 큰 스트레스를 받지 않는 것으로 나타났다. 조직체계 직무스트레스는 비슷하게 느끼고 있는 것으로 나타났으며, 직종전환 공무원과 기존 행정공무원 모두 교육청의 근무평가, 인사제도는 공정하고 합리적이지 못하다고 생각하고 있었다.. 보상은 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 자신의 노력과 실적을 고려했을 때, 교육청으로부터의 정당한 대우는 못 받는다고 생각하는 것으로 나타났고. 특히 기존 교육행정 공무원은 업무량에 대한 보수(복지) 적정 수준에 대한 스트레스가 매우 높았다. 직종전환 공무원에 대한 일반사항별(성별, 연령, 총경력) 직무스트레스 정도를 분석결과 성별로는 직무자율, 관계갈등, 조직체계, 보상은 여성이 남성보다 스트레스를 더 많이 받았고, 직무요구는 남성과 여성의 스트레스가 비슷한 것으로 나타났다. 이는 전반적으로 여성이 남성보다 세심한 성향을 가지고 있어 스트레스에 보다 민감하기 때문인 것으로 보인다. 둘째, 교육청 조직내에 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이에 갈등 존재에 대해서는 직종전환 공무원 60.5%, 기존 교육행정 공무원 71%로 갈등이 존재 한다고 하였다. 그 원인으로. 불명확한 업무분장(업무기피), 불공정한 제도(채용제도), 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이로 인한 업무갈등 순으로 나타났으며. 특히 불명확한 업무분장(업무기피)이 갈등원인으로 직종전환 공무원은 71.1% 기존 교육행정 공무원은 94.5%로 매우 높게 나타났다. 직종전환 공무원은 불공정한 제도, 불명확한 업무분장, 소통부재로 경직된 조직문화, 직무수행 능력차이 순으로 나타났으며, 기존 교육행정 공무원은 불명확한 업무분장, 불공정한 제도, 직무수행 능력차이, 소통부재로 경직된 조직문화 순으로 나타났다. 불공정한 제도는 기존 교육행정 공무원이 직종전환 공무원보다 더 큰 갈등의 원인이라 생각하였다. 또한 교육청 조직에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이의 차별에 대해서는 직종전환 공무원은 80.5%, 기존 교육행정 공무원은 43.5%로 차별에 대해 상대적으로 차이가 나고 있다. 직종전환 공무원은 기존 교육행정 공무원과 직종전환 공무원 간 차별 분야로 승진이 가장 많았고, 다음으로 포상(성과급), 전보, 교육훈련 순으로 나타났다. 기존 교육행정 공무원은 승진이 다음으로 전보, 포상(성과급), 교육훈련 순으로 나타났다. 승진은 직종전환 공무원이 기존 교육행정 공무원보다 승진에서 차별이 더 크다고 하였다. 셋째, 교육행정직 직무스트레스를 알아보기 위해 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 인사제도(승진) 및 보수 관련 서술형 답변을 살펴보았다. 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 교육행정직 모두 경력과 업무 책임에 비해 급여수준 적어 기본 생활에 어려움이 있고, 업무량에 비해 성과상여금 등급이 현저히 낮다고 하였다. 공정하지 않은 근무평가, 승진 및 전보기준 모호성으로 상호간 차별을 받고 있으며, 특히 기존 교육행정 공무원은 상대적 박탈감과 역차별을 받고 있다고 호소하고 있다.
지식정보화 사회는 교육행정서비스 분야에서 업무처리의 전산화, 수요자 중심의 제도개선, 행정절차의 민주화, 다단계화 및 투명화를 추구하게 하였고 이는 교육행정 업무 가중으로 직결되었다. 특히 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 대부분 교육현장인 학교에 근무를 하고 있다. 학교는 교육청 및 직속기관에 비해 행정 업무를 담당하는 인력이 적어 교육청 구성원 그 누구보다 더 가중되고 있는 실정이다. 이 시점에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원의 업무를 수행함에 있어 어떤 어려움을 어느 정도 느끼는지 직무 스트레스와 조직 내 구성원간의 갈등 원인을 파악하고 그 해결방안을 모색할 필요성이 있다 할 것이다. 이에 다음과 같이 제언 하고자 한다.
첫째, 합리적이고 체계적인 적정 업무 분배와 업무수행능력 강화를 위한 지속적 지원이다. 업무에 대한 시간적 압박, 업무증가, 과도한 업무부담 등으로 직무스트레스를 많이 받고 있었다. 이에 대한 해소방안으로는 합리적이고 체계적인 방법을 통해 조직 구성원간의 적절한 업무분배와 궁극적으로는 인원(정원) 증원을 통한 업무량 개선이 필요하며, 지속적으로는 교육현장 실정에 맞는 업무매뉴얼 보급과 충분한 교육훈련으로 교육행정전문가 양성 등 보다 수월하게 교육행정가로서 역할을 수행할 수 있도록 지원하는 것이라고 할 수 있다. 둘째, 교육청 조직에서 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 사이에 갈등이 존재 한다 그중 불명확한 업무분장(업무기피)이 원인으로 가장 높게 나타났다. 이에 대한 해소방안으로 기본적으로 구성원 상호간의 인간적인 이해를 바탕으로 보다 시스템적으로 갈등요인을 줄려야 할 것이다 그리고 있도록 교육청 조직구성 간의 정보교류 및 유대감 증진을 위해 모임(네트워크) 활성화 및 공식화도 방안이 될 수 있다. 또한 각 단위학교의 업무를 표준화하는 것이다. 단위학교 표준 업무분장 개발은 직무요구 및 직무자율 요인의 해소방안임과 동시에 관계갈등 요인 해소방안이 될 수 있다. 셋째, 공정하고 객관적인 승진 및 평가 기준과 마련이다. 직종전환 공무원과 기존 교육행정 공무원 모두 상대적 박탈감과 역차별을 받고 있다고 호소하고 있다. 이러한 교육행정직 직무스트레스 해소 방안으로 공정한 근무평가 및 승진 기준을 사전에 공개하고, 구성원이 수용 할 수 있는 제도가 마련이 필요하다. 또한 객관적 기준에 의한 근무평가, 성과상여금 지급방안 개선으로 지급등급별 금액 차 축소, 객관적인 평가지표 등 조직구성원의 의견수렴을 통한 모두가 인정하고 합의할 수 있는 공정하고 객관적인 제도적 보완이 필요하다.
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