비교적 단순하고 예측 가능했던 과거의 행정수요와 달리 복잡성과 다양성을 기반으로 하는 현대의 행정수요는 공무원과 정부에 요구되는 전문성의 범위 및 정도 등에 많은 변화를 발생시키고 있다. 이에, 정부에서는 행정환경 변화에 적절히 대응할 수 있도록 공무원의 전문성을 개발하고 전문가 육성을 위한 다양한 인사정책들을 도입 중에 있으며, 민간경력자 일괄채용, 전보제한 강화, 경력개방형 직위 확대, 전문분야별 보직관리제, 전문직위제, 전문직공무원 등이 대표적이다. 통계청에서도 정부의 공직 전문성 강화 정책에 부응하여 2010년 전문직위제도를 도입하였고, 2018.4.현재 132개 직위에 대해 전문직위 지정 및 전문관 88명을 선발하여 운영 중이다. 이에 도입 10년차를 맞고 있는 통계청의 전문직위제도가 소속 공무원의 전문성에 어떤 영향을 미치고 있는지를 실증적으로 분석해 봄으로써 제도추진의 실효성을 파악하고, 피드백을 통해 향후 보직관리의 개선방안을 모색하고자 하였다. 아울러 조직의 성과 증대에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있는 ...
비교적 단순하고 예측 가능했던 과거의 행정수요와 달리 복잡성과 다양성을 기반으로 하는 현대의 행정수요는 공무원과 정부에 요구되는 전문성의 범위 및 정도 등에 많은 변화를 발생시키고 있다. 이에, 정부에서는 행정환경 변화에 적절히 대응할 수 있도록 공무원의 전문성을 개발하고 전문가 육성을 위한 다양한 인사정책들을 도입 중에 있으며, 민간경력자 일괄채용, 전보제한 강화, 경력개방형 직위 확대, 전문분야별 보직관리제, 전문직위제, 전문직공무원 등이 대표적이다. 통계청에서도 정부의 공직 전문성 강화 정책에 부응하여 2010년 전문직위제도를 도입하였고, 2018.4.현재 132개 직위에 대해 전문직위 지정 및 전문관 88명을 선발하여 운영 중이다. 이에 도입 10년차를 맞고 있는 통계청의 전문직위제도가 소속 공무원의 전문성에 어떤 영향을 미치고 있는지를 실증적으로 분석해 봄으로써 제도추진의 실효성을 파악하고, 피드백을 통해 향후 보직관리의 개선방안을 모색하고자 하였다. 아울러 조직의 성과 증대에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있는 심리적 임파워먼트가 공직 전문성에 영향을 주는 각 요인들 간의 관계에서 어떠한 매개효과를 나타내는지 검증해 보고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 통계청에 근무하고 있는 공무원 중 전문직위에 임용된 132명과 일반보직자 135명 등 총 267명을 연구대상으로 하여 설문조사를 실시하고 분석을 진행하였다. 실증분석 결과, 첫째 보직유형별로 전문성에 차이가 있음을 확인하였다. 전문성 수준은 前전문관>전문관>전문직위>일반 보직자 순으로 높게 나타났으며, 더미변수(전문직위,前전문관, 일반보직)와 매개변수인 심리적임파워먼트를 추가하여 회귀분석 한 결과에서도 전문관과 일반보직자와의 차이가 분명함을 확인하였다. 이로써 일반보직자에 비해 전문관의 전문성이 더 높다는 것이 경험적으로 확증되었으며, 전문직위제도가 공직 전문성을 제고하기 위한 도구로써 활용이 가능함을 증명함과 동시에 전문직위제도 자체에 대한 긍정적인 평가를 가능하게 하였다. 또한 전문직위제도와 전문성과의 관련성을 파악하는데 있어 심리적 임파워먼트가 매개요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다. 다음으로 기존 선행연구에서 전문성 영향요인으로 제시하고 있는 자기개발노력, 지식과 경험, 동기부여, 교육훈련이 심리적 임파워먼트의 매개를 통해 전문성에 긍정적인 영향을 미치는지를 확인한 결과에서는 지식과 경험 변수만이 유의미한 결과를 나타냈다. 충분한 지식과 경험을 보유하고 있으면서 여기에 의미감과 능력감이 더해진다면 전문성 강화의 효과가 더 커질 것이라는 사실이 확인되었다고 볼 수 있다. 본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 시사점을 도출하였다. 첫째, 전문직위제도의 실효성 제고를 위해 전문직위지정 필요 직무에 대한 직무분석 등 면밀한 검토를 통해 꼭 필요한 직무에 한해 선별적으로 지정하고 장기간 전문관 미지정 직위에 대한 원인분석으로 개선이 이루어져야 한다. 또한 전문관에 대한 사후평가체계를 강화하고 성과 및 실적에 따른 수당, 인사가점 등 인센티브를 차등화하여 성과 창출의 유인책이 되도록 운영할 필요가 있다. 둘째, 전문관 성과평가결과 우수 전문관으로 선발된 전문관에게 자기개발 연구제도를 도입할 것을 제안하고자 한다. 자기개발 연구제도는 6개월 정도 실무에서 벗어나 자율적으로 교육 또는 연구할 수 있는 기회를 제공하는 것으로, 이는 본인 전문분야에 대한 최신지식 획득 및 집중적 연구기회를 제공함으로써, 전문성을 심화하는 기회를 부여하여 조직에 대한 기여도를 증진시키는 계기가 될 것이다. 셋째, 업무의 연관성을 고려하여 전문 직위별 관련 전문분야 그룹을 설정하고, 전문관은 해당 전문분야 그룹 내에서 보직관리가 이루어지도록 하며, 인사운영 상 불가피하게 타 분야로 보직 이동한 경우라도 특정 기간이 경과하면 관련 전문분야로 복귀할 수 있는 제도적 장치를 마련하여 지속적으로 전문성을 발휘할 수 있도록 보직관리를 할 필요가 있을 것이다.
비교적 단순하고 예측 가능했던 과거의 행정수요와 달리 복잡성과 다양성을 기반으로 하는 현대의 행정수요는 공무원과 정부에 요구되는 전문성의 범위 및 정도 등에 많은 변화를 발생시키고 있다. 이에, 정부에서는 행정환경 변화에 적절히 대응할 수 있도록 공무원의 전문성을 개발하고 전문가 육성을 위한 다양한 인사정책들을 도입 중에 있으며, 민간경력자 일괄채용, 전보제한 강화, 경력개방형 직위 확대, 전문분야별 보직관리제, 전문직위제, 전문직공무원 등이 대표적이다. 통계청에서도 정부의 공직 전문성 강화 정책에 부응하여 2010년 전문직위제도를 도입하였고, 2018.4.현재 132개 직위에 대해 전문직위 지정 및 전문관 88명을 선발하여 운영 중이다. 이에 도입 10년차를 맞고 있는 통계청의 전문직위제도가 소속 공무원의 전문성에 어떤 영향을 미치고 있는지를 실증적으로 분석해 봄으로써 제도추진의 실효성을 파악하고, 피드백을 통해 향후 보직관리의 개선방안을 모색하고자 하였다. 아울러 조직의 성과 증대에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있는 심리적 임파워먼트가 공직 전문성에 영향을 주는 각 요인들 간의 관계에서 어떠한 매개효과를 나타내는지 검증해 보고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 통계청에 근무하고 있는 공무원 중 전문직위에 임용된 132명과 일반보직자 135명 등 총 267명을 연구대상으로 하여 설문조사를 실시하고 분석을 진행하였다. 실증분석 결과, 첫째 보직유형별로 전문성에 차이가 있음을 확인하였다. 전문성 수준은 前전문관>전문관>전문직위>일반 보직자 순으로 높게 나타났으며, 더미변수(전문직위,前전문관, 일반보직)와 매개변수인 심리적임파워먼트를 추가하여 회귀분석 한 결과에서도 전문관과 일반보직자와의 차이가 분명함을 확인하였다. 이로써 일반보직자에 비해 전문관의 전문성이 더 높다는 것이 경험적으로 확증되었으며, 전문직위제도가 공직 전문성을 제고하기 위한 도구로써 활용이 가능함을 증명함과 동시에 전문직위제도 자체에 대한 긍정적인 평가를 가능하게 하였다. 또한 전문직위제도와 전문성과의 관련성을 파악하는데 있어 심리적 임파워먼트가 매개요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다. 다음으로 기존 선행연구에서 전문성 영향요인으로 제시하고 있는 자기개발노력, 지식과 경험, 동기부여, 교육훈련이 심리적 임파워먼트의 매개를 통해 전문성에 긍정적인 영향을 미치는지를 확인한 결과에서는 지식과 경험 변수만이 유의미한 결과를 나타냈다. 충분한 지식과 경험을 보유하고 있으면서 여기에 의미감과 능력감이 더해진다면 전문성 강화의 효과가 더 커질 것이라는 사실이 확인되었다고 볼 수 있다. 본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 시사점을 도출하였다. 첫째, 전문직위제도의 실효성 제고를 위해 전문직위지정 필요 직무에 대한 직무분석 등 면밀한 검토를 통해 꼭 필요한 직무에 한해 선별적으로 지정하고 장기간 전문관 미지정 직위에 대한 원인분석으로 개선이 이루어져야 한다. 또한 전문관에 대한 사후평가체계를 강화하고 성과 및 실적에 따른 수당, 인사가점 등 인센티브를 차등화하여 성과 창출의 유인책이 되도록 운영할 필요가 있다. 둘째, 전문관 성과평가결과 우수 전문관으로 선발된 전문관에게 자기개발 연구제도를 도입할 것을 제안하고자 한다. 자기개발 연구제도는 6개월 정도 실무에서 벗어나 자율적으로 교육 또는 연구할 수 있는 기회를 제공하는 것으로, 이는 본인 전문분야에 대한 최신지식 획득 및 집중적 연구기회를 제공함으로써, 전문성을 심화하는 기회를 부여하여 조직에 대한 기여도를 증진시키는 계기가 될 것이다. 셋째, 업무의 연관성을 고려하여 전문 직위별 관련 전문분야 그룹을 설정하고, 전문관은 해당 전문분야 그룹 내에서 보직관리가 이루어지도록 하며, 인사운영 상 불가피하게 타 분야로 보직 이동한 경우라도 특정 기간이 경과하면 관련 전문분야로 복귀할 수 있는 제도적 장치를 마련하여 지속적으로 전문성을 발휘할 수 있도록 보직관리를 할 필요가 있을 것이다.
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