본 연구는 코칭 리더십과 부정적 리더십이 내재적 동기부여, 상사신뢰 및 직무 자율성을 매개하여 조직애착과 업무성과에 영향을 미치는 관계를 확인하고자 하였다. 이러한 연구 목적에 따라 선행 연구 분석을 토대로 연구 모형과 가설을 설정하였고, 연구 가설 검증을 위해 수도권 소재 기업체 근로자 중 CEO를 제외한 종사자 250명을 대상으로 구조방정식을 이용하여 가설 검증을 실시하였으며, 분석도구로는 IBM SPSS 23.0과 ...
본 연구는 코칭 리더십과 부정적 리더십이 내재적 동기부여, 상사신뢰 및 직무 자율성을 매개하여 조직애착과 업무성과에 영향을 미치는 관계를 확인하고자 하였다. 이러한 연구 목적에 따라 선행 연구 분석을 토대로 연구 모형과 가설을 설정하였고, 연구 가설 검증을 위해 수도권 소재 기업체 근로자 중 CEO를 제외한 종사자 250명을 대상으로 구조방정식을 이용하여 가설 검증을 실시하였으며, 분석도구로는 IBM SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였다. 이상의 연구결과를 통하여 직장상사의 코칭 리더십은 조직애착과 업무성과에 영향력 있는 주요변인이며, 직장상사의 코칭 리더십이 조직애착과 업무성과에 미치는 영향을 내재적 동기부여, 직무 자율성과 상사신뢰가 매개변인으로 유의미하다는 것을 확인하였다. 따라서 코칭 리더십은 구성원들에게 스스로 문제를 해결할 수 있도록 도와주고, 잠재력을 끌어올릴 수 있도록 이끌어 주며, 인정과 격려를 통한 진정한 관계는 구성원들의 조직애착과 업무성과의 수준을 향상시킬 수 있는 동력이 될 수 있음을 알 수 있었다. 또한 조직에서의 코칭 리더십은 구성원들이 자신의 직무에 좀 더 만족감을 느끼며, 조직에 대한 관심과 애착을 갖고 임할 수 있도록 영향력을 발휘할 수 있는 강력한 리더십이 될 수 있을 것으로 생각된다. 본 연구의 주요 의의는 다음과 같다. 첫째, 조직에 대한 애착과 업무성과를 위해 기업현장에서의 코칭 리더십 적용 및 환경적 시대적 변화에 따른 코칭 리더십 계발 프로그램이 개발되어 교육훈련이 이루어진다면 매우 효과으로 조직의 성과향상을 위해 기여할 것이다. 둘째, 기업의 코칭 리더십 적용으로 조직애착 및 업무성과 향상과 더불어 더 이상 기업이 경제적 수입의 수단이 아닌 즐기며 일할 수 있는 평생직장으로의 인식전환에 기여할 것으로 기대한다.
본 연구는 코칭 리더십과 부정적 리더십이 내재적 동기부여, 상사신뢰 및 직무 자율성을 매개하여 조직애착과 업무성과에 영향을 미치는 관계를 확인하고자 하였다. 이러한 연구 목적에 따라 선행 연구 분석을 토대로 연구 모형과 가설을 설정하였고, 연구 가설 검증을 위해 수도권 소재 기업체 근로자 중 CEO를 제외한 종사자 250명을 대상으로 구조방정식을 이용하여 가설 검증을 실시하였으며, 분석도구로는 IBM SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하였다. 이상의 연구결과를 통하여 직장상사의 코칭 리더십은 조직애착과 업무성과에 영향력 있는 주요변인이며, 직장상사의 코칭 리더십이 조직애착과 업무성과에 미치는 영향을 내재적 동기부여, 직무 자율성과 상사신뢰가 매개변인으로 유의미하다는 것을 확인하였다. 따라서 코칭 리더십은 구성원들에게 스스로 문제를 해결할 수 있도록 도와주고, 잠재력을 끌어올릴 수 있도록 이끌어 주며, 인정과 격려를 통한 진정한 관계는 구성원들의 조직애착과 업무성과의 수준을 향상시킬 수 있는 동력이 될 수 있음을 알 수 있었다. 또한 조직에서의 코칭 리더십은 구성원들이 자신의 직무에 좀 더 만족감을 느끼며, 조직에 대한 관심과 애착을 갖고 임할 수 있도록 영향력을 발휘할 수 있는 강력한 리더십이 될 수 있을 것으로 생각된다. 본 연구의 주요 의의는 다음과 같다. 첫째, 조직에 대한 애착과 업무성과를 위해 기업현장에서의 코칭 리더십 적용 및 환경적 시대적 변화에 따른 코칭 리더십 계발 프로그램이 개발되어 교육훈련이 이루어진다면 매우 효과으로 조직의 성과향상을 위해 기여할 것이다. 둘째, 기업의 코칭 리더십 적용으로 조직애착 및 업무성과 향상과 더불어 더 이상 기업이 경제적 수입의 수단이 아닌 즐기며 일할 수 있는 평생직장으로의 인식전환에 기여할 것으로 기대한다.
This study investigated the relationship of coaching leadership, negative leadership with organizational attachment and job performance through mediating effects of intrinsic motivation, trust in supervisor, and job autonomy. The research model and the hypothesis were set up based on the analysi...
This study investigated the relationship of coaching leadership, negative leadership with organizational attachment and job performance through mediating effects of intrinsic motivation, trust in supervisor, and job autonomy. The research model and the hypothesis were set up based on the analysis of the previous research. To test the hypothesis, a survey was conducted of 250 employees in the Seoul metropolitan area excluding CEOs. Structural equations were used to analyze the results. IBM SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used. The coaching leadership of the supervisors showed that it was the main factor influencing the organizational attachment and job performance. The effects of coaching leadership on organizational attachment and job performance were mediated by intrinsic motivation, job autonomy, and trust in supervisor. Thus, it was found that coaching leadership helps employees solve problems themselves and raise their potential. Also, the authentic relationship through recognition and encouragement can be a power to improve the level of organizational attachment and job performance of the employees. Coaching leadership in the organization makes employees feel more satisfied with their job. Coaching leadership can be a powerful leadership that can exert influence to engage with interest and attachment to the organization. The main implications of this study are as follows. First, if the coaching leadership is applied in the corporate setting for the attachment to the organization and the job performance, and the education and training is carried out by the development of the coaching leadership development program according to the change of the times, the improvement of the organization performance can be expected very effectively. Second, the application of corporate coaching leadership will no longer contribute to the company's economic income, but will contribute to the change of awareness to a lifelong workplace that employees can enjoy and work.
This study investigated the relationship of coaching leadership, negative leadership with organizational attachment and job performance through mediating effects of intrinsic motivation, trust in supervisor, and job autonomy. The research model and the hypothesis were set up based on the analysis of the previous research. To test the hypothesis, a survey was conducted of 250 employees in the Seoul metropolitan area excluding CEOs. Structural equations were used to analyze the results. IBM SPSS 23.0 and AMOS 23.0 were used. The coaching leadership of the supervisors showed that it was the main factor influencing the organizational attachment and job performance. The effects of coaching leadership on organizational attachment and job performance were mediated by intrinsic motivation, job autonomy, and trust in supervisor. Thus, it was found that coaching leadership helps employees solve problems themselves and raise their potential. Also, the authentic relationship through recognition and encouragement can be a power to improve the level of organizational attachment and job performance of the employees. Coaching leadership in the organization makes employees feel more satisfied with their job. Coaching leadership can be a powerful leadership that can exert influence to engage with interest and attachment to the organization. The main implications of this study are as follows. First, if the coaching leadership is applied in the corporate setting for the attachment to the organization and the job performance, and the education and training is carried out by the development of the coaching leadership development program according to the change of the times, the improvement of the organization performance can be expected very effectively. Second, the application of corporate coaching leadership will no longer contribute to the company's economic income, but will contribute to the change of awareness to a lifelong workplace that employees can enjoy and work.
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