정부는 우리 사회의 현안인 비정규직 문제와 실업 문제를 해소하고 일과 삶의 균형이라는 가치 추구를 목표로 지난 2017년 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환’ 정책과 2018년 ｢근로기준법｣개정을 통한 근로시간의 단축을 발표, 시행하였다. 해당 정책의 시행으로 우리 사회의 노동시장과 산업 전반에 크고 작은 변화가 예상되는 가운데 특히 공연예술 분야의 경우는 업무적 특성과 업계의 관례 등으로 대부분 종사자들의 연장근로와 휴일근로가 잦으며, 비정규직 근로자의 비중이 높아 해당 정책에 대한 기대와 우려가 큰 실정이다. 본 연구는 근로시간 단축과 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책이 공연예술 분야 중 공공부문인 국립공연기관의 공연장 운영형태와 직원 근무여건에 어떠한 영향과 변화를 주었는가를 연구문제로 설정하여 이에 대한 연구조사를 통해 해당 정책의 초기 시행성과를 점검해 보고, 문제점에 대한 개선방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국립공연기관인 국립중앙극장과 국립국악원, 두 기관에서 무대기술 업무를 관리 및 담당하는 일정 경력 이상의 공무직 직원과 공무원 총 30명을 대상으로 심층면접법을 통한 연구조사를 진행하였으며, 조사 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로시간 단축으로 인한 인력 부족이 국립공연기관의 공연장 운영상의 가장 큰 문제로 확인되었으며, 이에 대한 대응과정에서 공연장 운영형태의 변화가 있었는데 공무직 직원의 탄력적 근로시간제 활용, 일용직 근로자 운용 확대, 대관공연의 무대기술인력 지원 축소, 해외공연의 공무직 직원 제한 등이었다. 둘째, 근로시간 단축으로 공무직 직원의 근로시간은 감소했지만 이에 대한 만족도는 높지 않은 것으로 확인되었으며, 그 이유는 불규칙한 휴무 시간대의 특수성과 연장근로 수당의 감소로 인한 경제적 부담의 증가로 확인되었다. 공무원의 경우 공무직 직원의 근로시간 단축으로 업무량이 증가하여 근무여건은 더욱 악화된 것으로 조사되었다. 셋째, 근로시간 단축으로 인한 문제점에 대한 개선방안으로는 부족 인력을 대체할 인력의 증원과 공무직 직원의 경제적 부담을 줄이기 위한 기본 급여의 인상 및 근로자와 사용자의 협의에 의한 근로시간의 조정 방안에 대한 의견이 있었다. 넷째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용이 안정되어 기관의 인력 운영, 관리에 대한 효율성이 높아진 것으로 확인되었다. 반면 임금이나 복지 등의 처우는 개선되지 않아 이로 인한 갈등의 소지를 문제점으로 확인하였다. 다섯째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용은 보장되었으나 그 외에 임금, 복지 등의 처우는 과거 비정규직일 때와 차이가 없어 이로 인한 만족도는 높지 않았다. 대부분의 공무직 직원은 무기계약직을 실질적인 정규직으로 인식하지 않았으며 이는 공무원과의 처우와 신분의 차이에 대한 인식이 영향을 주는 것으로 확인하였다. 여섯째, 고용형태 전환과 관련된 문제점에 대한 개선방안으로 공무직 직원의 정규직에 적정한 임금, 복지 등의 처우 개선을 들었다. 위의 조사 결과를 바탕으로 결과가 시사, 함의하는 바를 요약, 정리하면 다음과 같다. 첫째, 근로시간과 노동력 그리고 업무량의 상관관례를 통해 근로시간 단축에 따른 문제를 해결하기 위해서는 노동력을 증가시키거나 또는 업무량을 축소할 수밖에 없으며, 근로시간 단축 정책의 목적을 고려할 때 노동력, 즉 인력의 증원이 바람직할 것이다. 둘째, 근로자의 ...
정부는 우리 사회의 현안인 비정규직 문제와 실업 문제를 해소하고 일과 삶의 균형이라는 가치 추구를 목표로 지난 2017년 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환’ 정책과 2018년 ｢근로기준법｣개정을 통한 근로시간의 단축을 발표, 시행하였다. 해당 정책의 시행으로 우리 사회의 노동시장과 산업 전반에 크고 작은 변화가 예상되는 가운데 특히 공연예술 분야의 경우는 업무적 특성과 업계의 관례 등으로 대부분 종사자들의 연장근로와 휴일근로가 잦으며, 비정규직 근로자의 비중이 높아 해당 정책에 대한 기대와 우려가 큰 실정이다. 본 연구는 근로시간 단축과 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책이 공연예술 분야 중 공공부문인 국립공연기관의 공연장 운영형태와 직원 근무여건에 어떠한 영향과 변화를 주었는가를 연구문제로 설정하여 이에 대한 연구조사를 통해 해당 정책의 초기 시행성과를 점검해 보고, 문제점에 대한 개선방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국립공연기관인 국립중앙극장과 국립국악원, 두 기관에서 무대기술 업무를 관리 및 담당하는 일정 경력 이상의 공무직 직원과 공무원 총 30명을 대상으로 심층면접법을 통한 연구조사를 진행하였으며, 조사 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로시간 단축으로 인한 인력 부족이 국립공연기관의 공연장 운영상의 가장 큰 문제로 확인되었으며, 이에 대한 대응과정에서 공연장 운영형태의 변화가 있었는데 공무직 직원의 탄력적 근로시간제 활용, 일용직 근로자 운용 확대, 대관공연의 무대기술인력 지원 축소, 해외공연의 공무직 직원 제한 등이었다. 둘째, 근로시간 단축으로 공무직 직원의 근로시간은 감소했지만 이에 대한 만족도는 높지 않은 것으로 확인되었으며, 그 이유는 불규칙한 휴무 시간대의 특수성과 연장근로 수당의 감소로 인한 경제적 부담의 증가로 확인되었다. 공무원의 경우 공무직 직원의 근로시간 단축으로 업무량이 증가하여 근무여건은 더욱 악화된 것으로 조사되었다. 셋째, 근로시간 단축으로 인한 문제점에 대한 개선방안으로는 부족 인력을 대체할 인력의 증원과 공무직 직원의 경제적 부담을 줄이기 위한 기본 급여의 인상 및 근로자와 사용자의 협의에 의한 근로시간의 조정 방안에 대한 의견이 있었다. 넷째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용이 안정되어 기관의 인력 운영, 관리에 대한 효율성이 높아진 것으로 확인되었다. 반면 임금이나 복지 등의 처우는 개선되지 않아 이로 인한 갈등의 소지를 문제점으로 확인하였다. 다섯째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용은 보장되었으나 그 외에 임금, 복지 등의 처우는 과거 비정규직일 때와 차이가 없어 이로 인한 만족도는 높지 않았다. 대부분의 공무직 직원은 무기계약직을 실질적인 정규직으로 인식하지 않았으며 이는 공무원과의 처우와 신분의 차이에 대한 인식이 영향을 주는 것으로 확인하였다. 여섯째, 고용형태 전환과 관련된 문제점에 대한 개선방안으로 공무직 직원의 정규직에 적정한 임금, 복지 등의 처우 개선을 들었다. 위의 조사 결과를 바탕으로 결과가 시사, 함의하는 바를 요약, 정리하면 다음과 같다. 첫째, 근로시간과 노동력 그리고 업무량의 상관관례를 통해 근로시간 단축에 따른 문제를 해결하기 위해서는 노동력을 증가시키거나 또는 업무량을 축소할 수밖에 없으며, 근로시간 단축 정책의 목적을 고려할 때 노동력, 즉 인력의 증원이 바람직할 것이다. 둘째, 근로자의 삶의 질과 근로여건은 근로시간의 양적 크기만이 아닌 근로시간의 분포와 배정, 일관성 등 질적인 정도에 영향을 받으며, 근로시간과 함께 근로여건을 구성하는 중요한 요소인 임금에 대한 고려가 반드시 필요하다. 셋째, 근로자가 인식하는 정규직의 의미는 고용의 보장 여부만이 아닌 그에 합당한 임금, 복지 등의 처우가 병행 되어야 하며, 합당한 처우의 기준은 기존 정규직과의 비교를 통해 결정된다. 넷째, 국립공연기관과 민간 공연제작사(단체)와의 운영목적, 재원조달 등의 차이점을 고려할 때, 향후 근로시간 단축과 고용형태 전환 정책의 확대로 인한 문제점이 민간 공연제작사(단체)의 경우 보다 직접적이고 극단적인 유형으로 나타날 수 있을 것으로 예상되며, 이에 대한 대응방안의 마련이 시급하다. 이상의 연구결과를 종합하면 근로자의 삶의 질 향상과 근무여건의 개선, 실업문제 완화, 비정규직 문제 해소 등의 사회적 가치 실현을 목표로 시행된 근로시간 단축과 고용형태 전환 정책이 각각 시행 1년차와 2년차를 맞는 현 시점에서 국립공연기관을 대상으로는 삶의 질 향상과 근무여건의 개선에 대한 성과나 만족보다 이로 인해 발생한 문제점이 사용자와 근로자 양측에게 부각되고 있음을 알 수 있었다. 하지만 그럼에도 아직은 해당 정책이 시행 초기 단계이므로 시행착오를 통한 개선, 보완의 여지가 있을 것으로 예상된다. 다만 개선, 보완 방안은 다시 그로 인한 또 다른 문제가 발생되지 않도록 보다 심층적이며, 다각적인 검토와 분석을 통한 계획에 의한 것이어야 할 것이다.
정부는 우리 사회의 현안인 비정규직 문제와 실업 문제를 해소하고 일과 삶의 균형이라는 가치 추구를 목표로 지난 2017년 ‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환’ 정책과 2018년 ｢근로기준법｣개정을 통한 근로시간의 단축을 발표, 시행하였다. 해당 정책의 시행으로 우리 사회의 노동시장과 산업 전반에 크고 작은 변화가 예상되는 가운데 특히 공연예술 분야의 경우는 업무적 특성과 업계의 관례 등으로 대부분 종사자들의 연장근로와 휴일근로가 잦으며, 비정규직 근로자의 비중이 높아 해당 정책에 대한 기대와 우려가 큰 실정이다. 본 연구는 근로시간 단축과 비정규직 근로자의 정규직 전환 정책이 공연예술 분야 중 공공부문인 국립공연기관의 공연장 운영형태와 직원 근무여건에 어떠한 영향과 변화를 주었는가를 연구문제로 설정하여 이에 대한 연구조사를 통해 해당 정책의 초기 시행성과를 점검해 보고, 문제점에 대한 개선방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국립공연기관인 국립중앙극장과 국립국악원, 두 기관에서 무대기술 업무를 관리 및 담당하는 일정 경력 이상의 공무직 직원과 공무원 총 30명을 대상으로 심층면접법을 통한 연구조사를 진행하였으며, 조사 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로시간 단축으로 인한 인력 부족이 국립공연기관의 공연장 운영상의 가장 큰 문제로 확인되었으며, 이에 대한 대응과정에서 공연장 운영형태의 변화가 있었는데 공무직 직원의 탄력적 근로시간제 활용, 일용직 근로자 운용 확대, 대관공연의 무대기술인력 지원 축소, 해외공연의 공무직 직원 제한 등이었다. 둘째, 근로시간 단축으로 공무직 직원의 근로시간은 감소했지만 이에 대한 만족도는 높지 않은 것으로 확인되었으며, 그 이유는 불규칙한 휴무 시간대의 특수성과 연장근로 수당의 감소로 인한 경제적 부담의 증가로 확인되었다. 공무원의 경우 공무직 직원의 근로시간 단축으로 업무량이 증가하여 근무여건은 더욱 악화된 것으로 조사되었다. 셋째, 근로시간 단축으로 인한 문제점에 대한 개선방안으로는 부족 인력을 대체할 인력의 증원과 공무직 직원의 경제적 부담을 줄이기 위한 기본 급여의 인상 및 근로자와 사용자의 협의에 의한 근로시간의 조정 방안에 대한 의견이 있었다. 넷째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용이 안정되어 기관의 인력 운영, 관리에 대한 효율성이 높아진 것으로 확인되었다. 반면 임금이나 복지 등의 처우는 개선되지 않아 이로 인한 갈등의 소지를 문제점으로 확인하였다. 다섯째, 고용형태 전환으로 공무직 직원의 고용은 보장되었으나 그 외에 임금, 복지 등의 처우는 과거 비정규직일 때와 차이가 없어 이로 인한 만족도는 높지 않았다. 대부분의 공무직 직원은 무기계약직을 실질적인 정규직으로 인식하지 않았으며 이는 공무원과의 처우와 신분의 차이에 대한 인식이 영향을 주는 것으로 확인하였다. 여섯째, 고용형태 전환과 관련된 문제점에 대한 개선방안으로 공무직 직원의 정규직에 적정한 임금, 복지 등의 처우 개선을 들었다. 위의 조사 결과를 바탕으로 결과가 시사, 함의하는 바를 요약, 정리하면 다음과 같다. 첫째, 근로시간과 노동력 그리고 업무량의 상관관례를 통해 근로시간 단축에 따른 문제를 해결하기 위해서는 노동력을 증가시키거나 또는 업무량을 축소할 수밖에 없으며, 근로시간 단축 정책의 목적을 고려할 때 노동력, 즉 인력의 증원이 바람직할 것이다. 둘째, 근로자의 삶의 질과 근로여건은 근로시간의 양적 크기만이 아닌 근로시간의 분포와 배정, 일관성 등 질적인 정도에 영향을 받으며, 근로시간과 함께 근로여건을 구성하는 중요한 요소인 임금에 대한 고려가 반드시 필요하다. 셋째, 근로자가 인식하는 정규직의 의미는 고용의 보장 여부만이 아닌 그에 합당한 임금, 복지 등의 처우가 병행 되어야 하며, 합당한 처우의 기준은 기존 정규직과의 비교를 통해 결정된다. 넷째, 국립공연기관과 민간 공연제작사(단체)와의 운영목적, 재원조달 등의 차이점을 고려할 때, 향후 근로시간 단축과 고용형태 전환 정책의 확대로 인한 문제점이 민간 공연제작사(단체)의 경우 보다 직접적이고 극단적인 유형으로 나타날 수 있을 것으로 예상되며, 이에 대한 대응방안의 마련이 시급하다. 이상의 연구결과를 종합하면 근로자의 삶의 질 향상과 근무여건의 개선, 실업문제 완화, 비정규직 문제 해소 등의 사회적 가치 실현을 목표로 시행된 근로시간 단축과 고용형태 전환 정책이 각각 시행 1년차와 2년차를 맞는 현 시점에서 국립공연기관을 대상으로는 삶의 질 향상과 근무여건의 개선에 대한 성과나 만족보다 이로 인해 발생한 문제점이 사용자와 근로자 양측에게 부각되고 있음을 알 수 있었다. 하지만 그럼에도 아직은 해당 정책이 시행 초기 단계이므로 시행착오를 통한 개선, 보완의 여지가 있을 것으로 예상된다. 다만 개선, 보완 방안은 다시 그로 인한 또 다른 문제가 발생되지 않도록 보다 심층적이며, 다각적인 검토와 분석을 통한 계획에 의한 것이어야 할 것이다.
In order to resolve the pending issues of both non-regular employees and unemployment and seek the goal of the balance of work and life, our government announced and implemented its policies of “converting non-regular workers into regular workers in the public sector” in 2017 and a shorter workweek ...
In order to resolve the pending issues of both non-regular employees and unemployment and seek the goal of the balance of work and life, our government announced and implemented its policies of “converting non-regular workers into regular workers in the public sector” in 2017 and a shorter workweek via the amendment of the Labor Standard Act in 2018. In the wake of those polices, our society is expected to face changes large and small in the labor market and overall industry, among which all parties involved in performing arts have high expectations and great concerns at the same time regarding the policies since most employees there, usually non-regular workers frequently do extended work and holiday work due to the nature of their job and the convention for the profession as well. With the research question of how those policies of a shorter workweek and the converting of non-regular workers into regular workers affected the management of theaters and working conditions of the employees of national performing arts agencies, as one example of public sector in performing arts, this study aimed to examine the initial policy outcome and seek a better alternative for those policies with its policy implications. To this end, 30 official staffs and civil servants in charge of stage managership with certain amount of work experience in two national performing agencies, National Theater of Korea and National Center for Korean Traditional Performing Arts, were surveyed via in-depth interview, and the survey results are as follows. First, the shortage of manpower caused by a shorter workweek was identified as the biggest operational problem of theaters faced by national performing arts agencies, and in response to the problem, there were some changes in the operation type of the theaters, which include official staffs’ flexible work, expanded hiring of daily employees, the reduction of stage-related technical manpower support for leased performance venue, and limited participation of official staffs in overseas performances. Second, it was confirmed that official staff’s reduced work hours did not lead to their higher job satisfaction, which could be explained by both irregular holiday hours’ inconvenience and increased financial burden imposed by reduced overtime pay. For civil servants, reduced workweek of official staffs increased their workload and thus aggravated their working conditions. Third, as for an improvement plan for the problems caused by a shorter workweek, it was suggested that increasing manpower for a labor shortage, a higher basic wages for official staffs as a remedy for relieving their financial burden, and adjusting work schedule through the management-labor consultation would help solve the problems. Fourth, it was found that the changed employment type (converting non-regular workers into regular workers) stabilized official staffs’ employment, which increased the efficiency in the agencies’ operation and management of the personnel. On the other hand, it was also reported that such change did not accompany improved treatment for the workers in terms of wages and benefits, which might be the source of potential conflicts. Fifth, the changed employment type ensured job security of official staffs, but other than that, their treatment mainly composed of monetary compensation and benefits did not significantly improve, thereby not resulting in their high job satisfaction. Most official staffs did not regard an ‘indefinite-term contract worker’ as a real regular worker, which was partly due to their perception of the differential treatment of themselves compared to civil servants. Sixth, it was suggested that better treatment of official staffs represented by higher wage and decent benefits suitable for their status of regular workers would function as an improvement plan for the problems related to the changed employment type. On the basis of the findings of this research, I can summarize its policy implications as follows. First, in order to solve the problems caused by a shorter workweek, we have no choice but to either expand workforce or reduce workload considering the corelation between work hours or workforce and workload. And given the proposed aims of the policy of a shorter workweek, it is more desirable to expand workforce or personnel. Second, the quality of life and working conditions for employees are affected not only by the quantity of work hours but also by their quality greatly related to the distribution, alignment, and consistency of work hours. Along with work hours, wages, as another component of working conditions, should be taken into account. Third, the meaning of a full-time job perceived by employees should include a reasonable treatment of them in terms of appropriate salary and benefits, not just job security. The criteria for reasonable treatment will be determined in comparison with that of existing full-time workers. Fourth, considering the differences in operational purpose and funding between national performing arts agencies and private performance production companies, the problems caused by a shorter workweek and the expansion of a full-time employment type are expected to arise more directly and extremely in national performing arts agencies than in private counterparts. This means countermeasures to cope with the problems are urgently required. To sum up all these research findings, I could find out that the policies of a shorter workweek and ‘converting non-regular workers into regular workers’ with the aim of the realization of the bigger societal values such as the betterment of working conditions and the quality of life for workers, the relieving of unemployment, and the easing of the problems for non-regular workers did expose more problems to both employers and employees of national performing arts agencies rather than enhanced the working conditions and improved the quality of life for workers at the current moment of the first year and the second year respectively since the initiation of those policies. Nevertheless, since it is still the early phase of the implementation of each policy, we can expect that those policies have room to be upgraded and complemented by trial and error. My only caveat with improvement plans or complementary measures is that they should be based on the systematic program derived from the in-depth and multilateral analysis lest they should cause another problem.
In order to resolve the pending issues of both non-regular employees and unemployment and seek the goal of the balance of work and life, our government announced and implemented its policies of “converting non-regular workers into regular workers in the public sector” in 2017 and a shorter workweek via the amendment of the Labor Standard Act in 2018. In the wake of those polices, our society is expected to face changes large and small in the labor market and overall industry, among which all parties involved in performing arts have high expectations and great concerns at the same time regarding the policies since most employees there, usually non-regular workers frequently do extended work and holiday work due to the nature of their job and the convention for the profession as well. With the research question of how those policies of a shorter workweek and the converting of non-regular workers into regular workers affected the management of theaters and working conditions of the employees of national performing arts agencies, as one example of public sector in performing arts, this study aimed to examine the initial policy outcome and seek a better alternative for those policies with its policy implications. To this end, 30 official staffs and civil servants in charge of stage managership with certain amount of work experience in two national performing agencies, National Theater of Korea and National Center for Korean Traditional Performing Arts, were surveyed via in-depth interview, and the survey results are as follows. First, the shortage of manpower caused by a shorter workweek was identified as the biggest operational problem of theaters faced by national performing arts agencies, and in response to the problem, there were some changes in the operation type of the theaters, which include official staffs’ flexible work, expanded hiring of daily employees, the reduction of stage-related technical manpower support for leased performance venue, and limited participation of official staffs in overseas performances. Second, it was confirmed that official staff’s reduced work hours did not lead to their higher job satisfaction, which could be explained by both irregular holiday hours’ inconvenience and increased financial burden imposed by reduced overtime pay. For civil servants, reduced workweek of official staffs increased their workload and thus aggravated their working conditions. Third, as for an improvement plan for the problems caused by a shorter workweek, it was suggested that increasing manpower for a labor shortage, a higher basic wages for official staffs as a remedy for relieving their financial burden, and adjusting work schedule through the management-labor consultation would help solve the problems. Fourth, it was found that the changed employment type (converting non-regular workers into regular workers) stabilized official staffs’ employment, which increased the efficiency in the agencies’ operation and management of the personnel. On the other hand, it was also reported that such change did not accompany improved treatment for the workers in terms of wages and benefits, which might be the source of potential conflicts. Fifth, the changed employment type ensured job security of official staffs, but other than that, their treatment mainly composed of monetary compensation and benefits did not significantly improve, thereby not resulting in their high job satisfaction. Most official staffs did not regard an ‘indefinite-term contract worker’ as a real regular worker, which was partly due to their perception of the differential treatment of themselves compared to civil servants. Sixth, it was suggested that better treatment of official staffs represented by higher wage and decent benefits suitable for their status of regular workers would function as an improvement plan for the problems related to the changed employment type. On the basis of the findings of this research, I can summarize its policy implications as follows. First, in order to solve the problems caused by a shorter workweek, we have no choice but to either expand workforce or reduce workload considering the corelation between work hours or workforce and workload. And given the proposed aims of the policy of a shorter workweek, it is more desirable to expand workforce or personnel. Second, the quality of life and working conditions for employees are affected not only by the quantity of work hours but also by their quality greatly related to the distribution, alignment, and consistency of work hours. Along with work hours, wages, as another component of working conditions, should be taken into account. Third, the meaning of a full-time job perceived by employees should include a reasonable treatment of them in terms of appropriate salary and benefits, not just job security. The criteria for reasonable treatment will be determined in comparison with that of existing full-time workers. Fourth, considering the differences in operational purpose and funding between national performing arts agencies and private performance production companies, the problems caused by a shorter workweek and the expansion of a full-time employment type are expected to arise more directly and extremely in national performing arts agencies than in private counterparts. This means countermeasures to cope with the problems are urgently required. To sum up all these research findings, I could find out that the policies of a shorter workweek and ‘converting non-regular workers into regular workers’ with the aim of the realization of the bigger societal values such as the betterment of working conditions and the quality of life for workers, the relieving of unemployment, and the easing of the problems for non-regular workers did expose more problems to both employers and employees of national performing arts agencies rather than enhanced the working conditions and improved the quality of life for workers at the current moment of the first year and the second year respectively since the initiation of those policies. Nevertheless, since it is still the early phase of the implementation of each policy, we can expect that those policies have room to be upgraded and complemented by trial and error. My only caveat with improvement plans or complementary measures is that they should be based on the systematic program derived from the in-depth and multilateral analysis lest they should cause another problem.
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