본 연구는 중소병원 간호사가 인지하는 전문직업성과 직무만족, 직무스트레스, 이직의도와의 관계를 파악하고 중소병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이며, 효율적인 인력관리 방안을 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 자료수집은 2017년 1월 1일부터 1월 30일까지 이루어졌으며, B광역시 소재 중소병원 4곳에서 근무하는 간호사는 149명을 대상으로 조사하였다. 연구도구는 전문직업성 도구, 직무만족 도구, 직무스트레스 도구, 이직의도 도구를 사용하였고, 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램으로 분석하였다. 연구목적에 따라 기술통계, t-test와 ...
본 연구는 중소병원 간호사가 인지하는 전문직업성과 직무만족, 직무스트레스, 이직의도와의 관계를 파악하고 중소병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이며, 효율적인 인력관리 방안을 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 자료수집은 2017년 1월 1일부터 1월 30일까지 이루어졌으며, B광역시 소재 중소병원 4곳에서 근무하는 간호사는 149명을 대상으로 조사하였다. 연구도구는 전문직업성 도구, 직무만족 도구, 직무스트레스 도구, 이직의도 도구를 사용하였고, 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램으로 분석하였다. 연구목적에 따라 기술통계, t-test와 ANOVA, Pearson's correlation coefficients, multiple regression, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
본 연구결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.02±0.82점이었다. 전문직업성은 5점 만점에 평균 3.44±0.40점이며 하위영역 중 자율성 및 소명의식이 평균 3.76±0.45점으로 가장 점수가 높았고, 전문조직의 준거성은 평균 3.09±0.59점으로 가장 점수가 낮았다. 직무만족은 5점 만점에 평균 3.01±0.31점이며 하위영역 중 직업요구와 자율성 및 상호관계가 평균 3.54±0.43점으로 가장 점수가 높았고, 보수 및 행정이 평균 2.84±0.45점으로 가장 점수가 낮았다. 직무스트레스는 5점 만점에 평균 2.88±0.43점이며 하위영역 중 업무량 과중이 평균 3.47±0.56점으로 가장 점수가 높았고, 직원과의 갈등이 평균 2.46±0.7점으로 가장 점수가 낮았다. 2. 대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 이직의도는 연령(F=4.94, p=.008), 결혼상태(t=2.71, p.=008), 병상수(F=4.09, p=.019), 총 근무경력(F=3.42, p=.035), 직위(t=1.98, p=.050), 근무형태(t=3.04, p=.003)에 따라 유의한 차이가 있었다. 연령은 40세 이상보다 20세 이상 30세 미만과 30세 이상 40세 미만에서 높은 것으로 나타났고, 병상수는 100병상 미만보다 100병상 이상 200병상 미만과 200병상 이상 300병상 미만에서 높게 나타났다. 총 근무경력은 5년 이상 10년 미만과 10년 이상보다 5년 미만에서 높은 것으로 나타났고, 근무형태는 통상근무보다 교대근무에서 높게 나타났다. 3. 대상자의 이직의도와 전문직업성과 직무만족 및 직무스트레스간의 상관관계를 살펴보면 대상자의 이직의도는 전문직업성(r=-.314, p<.001), 직무만족(r=-.389, p<.001)과 유의한 음의 상관관계, 직무스트레스(r=.343, p<.001)와 유의한 양의 상관관계를 보여 전문직업성과 직무만족이 높을수록 이직의도는 낮고, 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 4. 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인으로 직무만족(β=-.261, p=.006)과 직무스트레스(β=.220, p=.008) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전체 설명력은 20.1%로 나타났다.
이상의 결과를 통하여 직무만족과 직무스트레스가 중소병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다. 중소병원 간호사가 직면하고 있는 직무스트레스의 영향을 주는 요인을 규명하고, 직무만족의 향상을 위한 지지와 노력이 필요할 것이다. 또한 단변량분석 결과 직무형태가 이직이도와 관련된 것으로 나타나 간호관리자들은 정기적인 상담으로 필요시 자신이 원하는 근무형태에서 일할 수 있는 다양한 기회 제공에 대한 검토가 필요하다고 본다.
본 연구는 중소병원 간호사가 인지하는 전문직업성과 직무만족, 직무스트레스, 이직의도와의 관계를 파악하고 중소병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이며, 효율적인 인력관리 방안을 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다. 자료수집은 2017년 1월 1일부터 1월 30일까지 이루어졌으며, B광역시 소재 중소병원 4곳에서 근무하는 간호사는 149명을 대상으로 조사하였다. 연구도구는 전문직업성 도구, 직무만족 도구, 직무스트레스 도구, 이직의도 도구를 사용하였고, 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램으로 분석하였다. 연구목적에 따라 기술통계, t-test와 ANOVA, Pearson's correlation coefficients, multiple regression, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
본 연구결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.02±0.82점이었다. 전문직업성은 5점 만점에 평균 3.44±0.40점이며 하위영역 중 자율성 및 소명의식이 평균 3.76±0.45점으로 가장 점수가 높았고, 전문조직의 준거성은 평균 3.09±0.59점으로 가장 점수가 낮았다. 직무만족은 5점 만점에 평균 3.01±0.31점이며 하위영역 중 직업요구와 자율성 및 상호관계가 평균 3.54±0.43점으로 가장 점수가 높았고, 보수 및 행정이 평균 2.84±0.45점으로 가장 점수가 낮았다. 직무스트레스는 5점 만점에 평균 2.88±0.43점이며 하위영역 중 업무량 과중이 평균 3.47±0.56점으로 가장 점수가 높았고, 직원과의 갈등이 평균 2.46±0.7점으로 가장 점수가 낮았다. 2. 대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 이직의도는 연령(F=4.94, p=.008), 결혼상태(t=2.71, p.=008), 병상수(F=4.09, p=.019), 총 근무경력(F=3.42, p=.035), 직위(t=1.98, p=.050), 근무형태(t=3.04, p=.003)에 따라 유의한 차이가 있었다. 연령은 40세 이상보다 20세 이상 30세 미만과 30세 이상 40세 미만에서 높은 것으로 나타났고, 병상수는 100병상 미만보다 100병상 이상 200병상 미만과 200병상 이상 300병상 미만에서 높게 나타났다. 총 근무경력은 5년 이상 10년 미만과 10년 이상보다 5년 미만에서 높은 것으로 나타났고, 근무형태는 통상근무보다 교대근무에서 높게 나타났다. 3. 대상자의 이직의도와 전문직업성과 직무만족 및 직무스트레스간의 상관관계를 살펴보면 대상자의 이직의도는 전문직업성(r=-.314, p<.001), 직무만족(r=-.389, p<.001)과 유의한 음의 상관관계, 직무스트레스(r=.343, p<.001)와 유의한 양의 상관관계를 보여 전문직업성과 직무만족이 높을수록 이직의도는 낮고, 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 4. 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인으로 직무만족(β=-.261, p=.006)과 직무스트레스(β=.220, p=.008) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 전체 설명력은 20.1%로 나타났다.
이상의 결과를 통하여 직무만족과 직무스트레스가 중소병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다. 중소병원 간호사가 직면하고 있는 직무스트레스의 영향을 주는 요인을 규명하고, 직무만족의 향상을 위한 지지와 노력이 필요할 것이다. 또한 단변량분석 결과 직무형태가 이직이도와 관련된 것으로 나타나 간호관리자들은 정기적인 상담으로 필요시 자신이 원하는 근무형태에서 일할 수 있는 다양한 기회 제공에 대한 검토가 필요하다고 본다.
This is a descriptive study to identify the relationships among professionalism, job satisfaction and job stress perceived by nurses in small and medium sized hospitals and the factors that affect the turnover intention of these nurses, the purpose of which is to provide basic data to help create an...
This is a descriptive study to identify the relationships among professionalism, job satisfaction and job stress perceived by nurses in small and medium sized hospitals and the factors that affect the turnover intention of these nurses, the purpose of which is to provide basic data to help create an effective workforce management plan. The data was collected from January 1st, 2017 to January 30st, 2017. The subjects were 149 nurses working at four medium-sized hospitals in B metropolitan city. The research tools used for this study were the turnover intention measurement tool, the job professional measurement tool, the job satisfaction measurement tool and the job stress measurement tool. The collected data were analyzed using SPSS WIN 22.0 program. Descriptive statistics, t-test and ANOVA were used for the study purpose, and Scheffe test, Pearson's correlation coefficients and multiple regression analysis were used for the post-hoc tests. The results of this study are as follows. 1. The average turnover intention of the subjects was 3.02±0.82 on the 5-point scale. 2. The average professionalism of the subjects was 3.44±0.40 on the 5-point scale. The highest score in the three sub-domains was autonomy and vocational consciousness, and the lowest score was the criterion of professional organization. The average job satisfaction of the subjects was 3.01±0.31 out of 5 points. The highest score among the three sub-domains was autonomy and correlation, and the lowest score was remuneration and administration. The average job stress of the subjects was 2.88±0.43 out of 5 points. The highest score among the five sub-domains was the workload, and the lowest score was conflict with staff members. 3. The turnover intention showed significant differences according to general and occupational characteristics of the subjects, which were the number of beds(F=4.09, p=.019), Work experience(F=3.42, p=.035), Position(t=1.98, p=.05), working pattern(t=3.04, p=.003), Age(F=4.94, p=.008) and Marriage(t=2.71, p=.008). 4. In regards to the relationships among job turnover intention, professionalism, job satisfaction and job stress, professionalism(r=.-314, p<.001) and job satisfaction(r=.-389, p<.001) had significant negative correlations but job stress(r=.343, p<.001) had a significant positive correlation, which indicates that the higher professionalism and job satisfaction become, the lower turnover intention is produced. 5. In this study, job satisfaction(β=-.261 p=.006) and job stress(β=.220, p=.008) were the factors that affected turnover. The overall explanatory power was 20.1%.
The results of this study have confirmed job satisfaction & job stress effect the turnover intention of nurses. Therefore, in order to lower the job turnover intention, it is necessary for hospitals to improve nurses' job satisfaction and reduce their stress by seeking causes and solutions and also establish efficient hospital strategies by implementing various intervention programs in regards to managing their nursing resources.
This is a descriptive study to identify the relationships among professionalism, job satisfaction and job stress perceived by nurses in small and medium sized hospitals and the factors that affect the turnover intention of these nurses, the purpose of which is to provide basic data to help create an effective workforce management plan. The data was collected from January 1st, 2017 to January 30st, 2017. The subjects were 149 nurses working at four medium-sized hospitals in B metropolitan city. The research tools used for this study were the turnover intention measurement tool, the job professional measurement tool, the job satisfaction measurement tool and the job stress measurement tool. The collected data were analyzed using SPSS WIN 22.0 program. Descriptive statistics, t-test and ANOVA were used for the study purpose, and Scheffe test, Pearson's correlation coefficients and multiple regression analysis were used for the post-hoc tests. The results of this study are as follows. 1. The average turnover intention of the subjects was 3.02±0.82 on the 5-point scale. 2. The average professionalism of the subjects was 3.44±0.40 on the 5-point scale. The highest score in the three sub-domains was autonomy and vocational consciousness, and the lowest score was the criterion of professional organization. The average job satisfaction of the subjects was 3.01±0.31 out of 5 points. The highest score among the three sub-domains was autonomy and correlation, and the lowest score was remuneration and administration. The average job stress of the subjects was 2.88±0.43 out of 5 points. The highest score among the five sub-domains was the workload, and the lowest score was conflict with staff members. 3. The turnover intention showed significant differences according to general and occupational characteristics of the subjects, which were the number of beds(F=4.09, p=.019), Work experience(F=3.42, p=.035), Position(t=1.98, p=.05), working pattern(t=3.04, p=.003), Age(F=4.94, p=.008) and Marriage(t=2.71, p=.008). 4. In regards to the relationships among job turnover intention, professionalism, job satisfaction and job stress, professionalism(r=.-314, p<.001) and job satisfaction(r=.-389, p<.001) had significant negative correlations but job stress(r=.343, p<.001) had a significant positive correlation, which indicates that the higher professionalism and job satisfaction become, the lower turnover intention is produced. 5. In this study, job satisfaction(β=-.261 p=.006) and job stress(β=.220, p=.008) were the factors that affected turnover. The overall explanatory power was 20.1%.
The results of this study have confirmed job satisfaction & job stress effect the turnover intention of nurses. Therefore, in order to lower the job turnover intention, it is necessary for hospitals to improve nurses' job satisfaction and reduce their stress by seeking causes and solutions and also establish efficient hospital strategies by implementing various intervention programs in regards to managing their nursing resources.
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